企业裁员面谈的意义，裁员面谈应当注意哪些问题

公司裁员，，今天要面谈，都需要谈些什么，要注意什么？谁能帮我解答，急需！谢谢！~

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仅供参考
说要解雇员工的不是HR，但HR很多时候却充当了“刽子手”，这是HR无法回避的一项工作任务。解雇员工必然要跟员工进行面谈，面谈前的准备工作至关重要，如果处理不好，往往容易引发劳动纠纷，本来可以好聚好散的，却要对簿公堂，HR的能力就会受到质疑，而做好解雇面谈就显得十分重要。下面是可从八个方面做好解雇面谈工作：
1、弄清解雇缘由。
既然是公司解雇，总得有个缘由，HR在跟员工进行解雇面谈之前，解雇缘由必须弄清楚。就解雇的方式来说，有合法解除和违法解除两种，合法解除包括协商解除、法定解除、约定解除三种，违法解除则包括强行解除、提前解除两种。就解雇的后果来说，有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种。弄清楚解雇的缘由及后果，才能为下一步跟员工进行解雇面谈提前做好准备，别在跟员工进行解雇面谈时连解雇缘由都不知道，解雇面谈就很被动了。无论是老板看人不顺眼开人，还是因为业绩不好开人，或是因为某些品行或行事风格让老板不满意开人，总之解雇缘由是必须要弄清楚的。弄清楚解雇缘由才能为提出解雇方案指明一个方向，也好跟员工进行解雇面谈奠定基础。
2、了解老板态度。
在弄清楚解雇缘由之后，HR就要了解老板的态度，最好是先准备好功课，拿出一个解雇的方案来，最好是两种以上的解雇方案供老板选择。因为解雇后果有支付经济补偿金、不支付经济补偿金、支付代通知金、不支付代通知金四种，站在老板的角度当然是希望不支付经济补偿金和代通知金，而劳动法律法规又有严格的规定，这时候如果老板的态度是既要解雇员工，又不要支付经济补偿金和代通知金，这对于HR来说是最大的挑战，HR可以做的就是劝退员工。而如果老板的态度是按照我国劳动法律法规处理，该给的就给，这对于HR来说是比较容易操作的，但前提是HR要了解相关的法律规定，最好是先进行劝退，如果劝退成功，HR就可以为企业省下一笔钱，企业就不用为员工支付经济补偿金和代通知金。倘若劝退不成，再按照相关法律法规处理。
3、了解解雇员工的态度。
对于解雇员工来说，如果知道是被公司解雇，心情自然不爽，但既然公司决然让自己离开，员工也不好强留。HR在解雇面谈没有开始之前，最好通过其上级领导或者部门同事侧面进行了解解雇员工的情况，包括性格、爱好、工作态度等，正所谓知己知彼才能百战不殆。如果企业是强行解雇，且员工坚决要求公司给经济补偿金，那么HR要进行解雇操作就一定不会顺利，这是提前做最坏的准备。如果员工是因为业绩不好导致被公司解雇，而员工也觉得没业绩无脸留在公司，这对于HR的解雇操作是比较容易的，当然前期的证据收集不能少，HR要通过搜集相关证据证明员工是因为业绩不好的原因解雇员工的，也就是不能胜任工作岗位的要求，通过培训之后还是不能胜任工作岗位的要求。解雇员工的态度，直接关系到接下来的解雇面谈和解雇操作，这对于HR来说是必须要了解的。
4、通知者要合适。
从程序来说，解雇工作既然交给HR，那么通知员工被公司解雇的任务也就非HR了，但HR在操作过程中，不妨学会借力，建议人力资源部派出代表与解雇员工的上级领导进行沟通，由其上级领导通知是比较适宜的。理由很简单，作为上级领导，解雇员工还是比较信任上级领导的，由解雇员工的上级领导通知，往往能让解雇员工感到对其重视和关心，解雇操作也比较容易，而且作为解雇员工的上级领导比较了解下属员工，知道在什么时间、什么地点、以什么样的方式通知比较好，其中的分寸拿捏，解雇员工的上级领导是最清楚的。最好是上级领导先跟解雇员工谈，谈好后上级领导再叫HR一起跟解雇员工一起谈，这样的安排是比较自然的，也容易让解雇员工接受。在谈之前，HR要把解雇原因和老板的态度跟其上级领导说明，由上级领导跟解雇员工解释清楚。合适的通知者，可以缓解解雇员工抵触的情绪，从而为解雇面谈和解雇操作开一个好头。
5、通知时间要适宜。
通知者的选择很重要，通知时间的选择也很重要。如果解雇员工刚好心情不好，遇到了什么烦心事，这时候通知是不合适的。明智的做法的是，等解雇员工心情好后，在选择一个合适的时间通知，那样总比在解雇员工心情不好的时候通知好很多。人家本来心情就不好，你在通知人家被公司解雇，那不是等于雪上加霜，人家不跟你闹才怪。另外，通知时间最好选择在员工不忙的时候，如果员工正在忙工作，不宜通知，以免影响员工的工作积极性。最好是在周一上班开会后通知比较适宜，这样一方面让员工有时间寻找新工作，另一方面可以将负面情绪降到最低。如果是周末通知，或者周五通知，会使员工有更多思考的时间而产生不良的情绪。
6、创造良好的解雇面谈氛围。
创造良好的解雇面谈氛围，需要注意三点：一是准备好解雇面谈提纲。在解雇面谈之前，最好先列出一个面谈提纲，说什么合适，不说什么合适，解雇面谈准备工作还是要做好。二是注意解雇面谈的语气和措辞。在进行解雇面谈过程中，态度要坚定，语气要平缓，措辞要明确，避免用幽默的话语中伤员工。三是注意聆听员工的意见表达。在面谈中，除了向解雇员 工说明解雇的相关事宜，也应聆听员工的意见表达，即便员工反应过激，也不应与其争锋相对，用冷处理的方式化解。创造良好的解雇面谈氛围，能够最大程度上促使解雇顺利进行，除此之外，控制解雇面谈的时间也是十分重要。
7、解雇补偿方案避免出现讨价还价现象。
解雇补偿方案应该是在解雇面谈开始之前就已经拟定好，然后再跟解雇员工说明。一般来说，部门负责人先上报解雇员工名单和去留意见，然后HR经理跟部门负责人沟通员工去留和辞退补偿事宜，HR再根据讨论结果整理解雇补偿方案，HR经理和部门负责人签字后上报总经理审批。一旦解雇补偿方案确定，就不要轻易更改，在跟解雇员工面谈过程中，要向其解释和说明解雇补偿方案的内容，以及公司解雇政策和劳动法律法规，用合情、合理、合法的方式解决解雇后的补偿事宜，避免在面谈过程中出现讨价还价的现象。
8、注意规避劳资风险。
既然是公司解雇，那么作为公司一方要注意规避劳资风险，而规避劳资风险的措施可以概括为三个方面：一是严格执行解雇手续。与员工离职手续不同的是，解雇手续是：1、部门负责人上报解雇员工名单→2、制定解雇方案→3、报总经理审批→4、通知工会组织→5、公示解雇决定书→6、通知解雇员工→7、解雇面谈→8、解雇员工办理工作交接手续→9、解雇员工工资结算及停办社保→10、与解雇员工签订《竞业限制协议书》→11、向解雇员工发《解除劳动合同书》→12、劳动监察部门备案→13、相关人事档案的归档保管。这是比较规范的解雇手续，其中的与解雇员工签订《竞业限制协议书》是针对掌握公司的商业机密、财务状况、核心技术的岗位的，对于普通岗位不需要签订《竞业限制协议书》。在办理解雇手续过程中，需要员工本人签收的文件有五份，包括《员工解聘通知书》、《员工辞退面谈表》、《工作交接表》、《竞业限制协议书》、《解除劳动合同通知书》。除了相关文件需要员工签字之外，在解雇面谈过程中，最好有相关的录音录像，这样就能形成完整的证据链，可以最大程度上规避劳资风险。需要提醒的是，在解雇员工工作交接过程中，对于员工使用过的机密文件和财物，要及时做好保密措施，以保证安全性避免机密外泄。当然，最好就是在解雇面谈中，通过劝退的方式让员工选择自动离职，这样企业一方面降低解雇员工的成本，同时也能降低企业的劳资风险。


与员工主动离职相比，解雇是员工被动离职，员工心理多少有些不情愿，不配合的情况也会时有发生，这时候，这就要求HR准备工作要做细，最好能有多套方案应对，做最坏的打算，做最好的安排，动之以情又晓之以理，坚持原则又不失灵活，最终的目的是让解雇员工配合，让老板满意。

裁员面谈主要的作用是与员工进行充分沟通，避免员工被裁员后，对公司的正常经营产生影响。如创业公司由于经营和产品线调整等问题，可能需要进行裁员，如果暴力裁员，员工被辞退后，对公司裁员细节进行宣传，会对公司未来的融资等工作造成严重影响，上市公司可能会对业务调整造成影响甚至造成股价波动，所以一般在裁员过程中都会和员工充分沟通达成谅解及合理进行赔偿。
裁员面谈需要的注意点：
第一、需要准备充分：了解员工的日常基本情况，包括员工的基本资料、辞退书、考核表、员工日常的工作状态和心理波动情况，做到有的放矢。
第二、陈述裁员理由：在沟通过程中应该表达清楚，言简意赅，着重事实的讲明裁员理由，不要重点辩护裁员的合理性和合法性，表现出理解和同情员工，但是要坚定表达公司裁员的决心和公司实际情况即可。
第三、倾听员工反馈：在沟通过程中，员工可能会表现出各种情绪，应该有礼貌的表现出倾听的态度，设身处地的理解员工，避免因此而造成的矛盾激化。
第四、沟通赔偿条款：以关心为主，与员工沟通补贴标准等问题，陈述补贴支付的具体金额，支付算法以及是否会有其他相关福利等内容。
第五、交接流程：明确离职流程图，让员工在正式离职前，交接好手中的相关工作，明确相关交接人和交接时间。

一、企业裁员面谈的意义
裁员往往会伤害到员工的感情,无论出于何种理由,被裁员工一般都很难接受企业的裁员决定,情绪激动甚至产生过激行为,严重的会威胁企业运营及员工的人身安全,使企业品牌下降。在合法的基础上做到合情,安抚员工那颗受伤的心,这是裁员面谈沟通的关键所在。
和这位员工同命相连的被裁员工成千上万,尽管表现方式不同,但心中无不充满愤懑与无奈。实际上,难过的不仅是被裁员工,企业主管其实也相当烦恼。离职面谈是企业与被裁员工沟通的主要方式,它不仅能安抚被裁员工,也能稳定留任员工的军心。有专业机构经调查发现,经过精心设计的离职面谈起到了积极作用:以前被裁员工往往大吵大闹,不停抱怨,现在被裁员工虽然也会发泄不满,但会很快平静,双方因此产生的争议减少,企业工作效率得到很大提高。
二、裁员面谈应当注意的问题
裁员面谈是决定裁员工作成败的关键节点。对于企业来说,及时提供现场咨询与支持是这一阶段最重要的工作,如有条仵,企业可以聘请第三方心理机构介人,通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理不良情绪,与被裁员工建立起彼此信任的关系。
同时应注意的是,需要心理抚慰的不仅是被裁员工和留任的普通员工,包括人力资源部门员工以及各部门的直线经理等一线管理人员,他们同样承受着巨大的心理压力,也需要得到及时的心理支持。
三、裁员面谈要点
1.第三人在场
应该有一位人力资源部的代表在场，这样会增强裁员谈话的严肃性和确定性。汕头招聘网
人力资源代表也可帮你解答一些人事方面的专业问题。另外，第三者在场也可在必要时作为此次裁员事件的见证人。
2.保证隐私
对个别员工的裁减如果涉及到隐私，只能由人力资源经理参加谈话，要向员工保证不会有其他任何人知情。忽略了这一点会让员工变得敏感。
3.简明扼要
从危机走向共赢：企业裁员管理法律实务只能说你必须说的话，要表达清楚，言简意赅。拖长谈话时间会让员工以为这是在进行一次讨价还价的谈判。
4.谨慎的语气汕
谨慎地使用你的措辞，但是要保持一种诚恳和同情的语气。要有同情心，但是也要坚定；要诚恳，但也要有所警戒。
5.寻求员工反馈
虽然要力求谈话简短，但还是要在宣布对其解雇后鼓励员工谈谈他们的感想。
如果员工不立即回答，你可数数到20以等待他的反馈。千万不要惹上一个冷酷无情的名声。
6.创造友好气氛
要对员工的未来职业发展给予鼓励，帮助他树立信心。在适当的时候站起来并伸出手暗示谈话到此为止。对员工过去的工作表示谢意。当然如果员工因为被裁而拒绝向你表示感谢时你不要感到吃惊和受到了伤害。
7.勇于承担责任
裁员这一决策归根结底是要由企业做出，因此不要委责于市场环境、竞争对手，更不能直接归咎于职工。企业裁员时只需要如是说：“这是企业的决策，是企业决策失误所至，企业不得不这样做。”
8.行动迅速
企业认为确实需要裁员，那就迅速地去执行。一旦员工预感到裁员将临的话，其生产效率将会直线下降。
9.不徇私情
很多创业者都会雇佣自己的朋友、朋友的朋友或者是亲戚：当要裁员时，所有的员工都会关注这些“裙带”们会怎样。好奇与猜测随之而来：“他留下来了，或者是他被解雇了？企业更看重的是裙带关系还是业务能力？”
10.提供帮助
有时员工被解雇不是因为其自身的过错，而更可能是其上级主管的过错所致。所以，从道义上讲，你应该给他们提供一些帮助，比如求职咨询、撰写简历和寻找新工作。有些企业专门处理有关员工解雇及过渡期问题，可以试试他们的服务。

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