行为化面试的题目主要有两个层面
行为化面试的题目主要有两个层面正确
行为化面试的底层逻辑：
一、行为面试的假设
只有行为才能产生结果，行为面试的过程是将应聘者的回答置于既往特定的经历和环境中，从而根据过去的行为预测其未来的表现。
把应聘者的回答放在以往的经历中考察，你可以发现更加可靠的指标来预测应聘者今后的工作表现。经实践证实行为特征面试法预测未来业绩的准确度为55%, 而传统面试方法的准确度仅为14%。
我们并不否认应聘者可以从错误中学习，吸引经验，并改变他们的错误行为，事不过三，但是往往发现，总是在同一地方湿鞋子，可以表明一个人未来的行为与过去所做之事密切相关。
二、行为面试问题设计方法
行为面试问题主要分两类∶自我评价问题和情景问题。
1、自我评价问题
自我评价层面的提问是，"是什么让你产生某种感觉或者想做某些事?"例如：是什么让你完全专注于工作以至于忘了时间?同样的，自我评价模式可能需要证明人核实你的行为∶"你的领导对此会说什么?"
"从1到10打分（1代表你很宽容和善解人意，10代表你很苛刻和挑别），如果你是主管人，你给自己打多少分? 为什么?"
"如果你可以选择在销售部门和财政部门工作，你将如何选择?为什么?"
“今后同样的环境下，你如何处理团队成的离职？”
2、情景提问问题
和自我评价发问类似，情景提问是将具体的经历作为预测未来行为的一项指标。标准的行为面试提问以此范式作为开头。
"告诉我在未得到老板首肯的前提下你将采取什么样的措施"
"说说上次你承担一项明显超出职责范围的任务"，
"举个例子，说说你何时在老板不在的时候做出过重大决定"。
要注意既往经历和具体情况之间特有的联系。这一套提间方法的精妙之处在干它可以提供很多信息;发现应聘者最大的优点和缺点、他的领导风格和销售风格、他的交际技能或者他上次解聘员工一事。
三、行为面试的优点
1、应聘者无法事先准备行为面试问题，从而保证了这些问题的自发性。
2、事先准备的对传统提间的答案在临时专设的面试环境中往往并不起作用，应聘者将讲述他们在现实生活中的表现。
3、应聘者根据自己的既往经历作答，把他们夸大作答的可能性降到最低。因此，你可以确保筛选过程中应聘者的作答更加精准，而且也可以在随后的资料核实过程中为你提供可利用的具体信息。
4、行为面试问题无法预料的过程。留心行为面试问题从何处开始引导这一谈话。因为这一技巧对评估优秀应聘者至关重要。
四、面试决策
面试官作出录用决定前还有至关重要的两个层面的面试;
第一，面试将过去的业绩和成就编成故事的应聘者。过去的行为最有可能重演，从而可以帮助你预测他未来的工作表现。
第二，一定要做背景调查，调查的对象最好是前任直属上司，通过交谈要验证你在面试过程中做出的判断。通过第三方的评价可以让你确信应聘者对既往业绩的捆是准确的，但是前任上级，可能会出于友情，遮盖一些缺点。最后可以问一下“如果李明被我公司录你，在培训方面有什么建议？”这时前任领导可能会提建设性的建议。
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面试试题分类解析二
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国家公务员面试考什么内容?
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事业单位面试?
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