如何看待亚当斯公平理论的价值及意义

联系实际谈谈亚当斯的公平理论在现实管理的意义~

公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。
公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种：
1.改变自己的投入；
2.改变自己的产出；
3.歪曲对自我的认知；
4.歪曲对他人的认知；
5.选择其他参照对象；
6.离开该领域。
公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关：
1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。
2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。
3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。
4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低。

公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。 公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种： 1.改变自己的投入； 2.改变自己的产出； 3.歪曲对自我的认知； 4.歪曲对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.离开该领域。 公平理论还指出，以下四种做法与报酬的不公平性有关： 1.如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率。 2.如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高。 3.如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工的产量更低，质量也更差。 4.如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低

一、亚当斯公平理论对公平理论的价值及意义
　 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。社会比较研究把CSE纳入其研究范畴，并分析了持有不同CSE的个体在社会比较中的区别，核心自我评价高的个体的社会比较频率相对较低。而公平感很大程度上是由社会比较而来的，那么低频率的社会比较对公平感又会产生怎么样的影响?同样，自我概念的清晰性低会导致更多的社会比较，低自我概念清晰性对分配公平又会有怎样的影响?认为自己高人一等(WTA)的员工对自我的评价很高，会不会导致更高的分配公平感?这些与公平联系紧密的自我特征的概念，公平理论也应当引入并要做更深入的研究。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。
　在绩效考核中，个体对绩效信息的认识得到进一步的研究。由于人的复杂性和偏见，妨碍绩效考核中理解关键信息有两个方面的因素：信息拒绝和信息偏差。为了减轻将来面对新任务的心理负担，人们会拒绝或曲解对判断绩效不利的信息。因此，在绩效考核过程中，企业对绩效信息的收集、公布、运用必须要考虑到员工对绩效信息的两种认识特点，因为绩效信息在绩效考核过程中对个体理解程序公平起到基础的、关键的作用。让员工参与绩效考核制度的确定和执行，可以使员工获得大量的信息，能有效的减少信息偏差。
　　虚拟工作环境的出现大大减少了在工作场所中的比较信息。程序公平的感知的首先条件就是比较信息的存在。在虚拟工作环境中，个体很难与自己的同事相比较，进而带来了更多的不确定性。这种不确定性恰恰又是社会比较的动力之一。在这种情况下，个体很可能选择与组织外的个体相比较。这种比较相对的具有更多的不准确性。因此，在虚拟工作环境中，组织如何保持程序公平，将是公平理论研究的一个新视角。
　　领导关系(1eadership)对程序公平的影响主要在于通过与领导不断的社会比较的过程中，员工的程序公平感受到调节。领导成员交换理论(LMX)和身份认同理论(SIT)都强调员工在建立自我认知的过程中需要不断地与领导进行比较。高LMX的员工更喜欢进行上行比较，并因为将来可能成为领导而提高自我效能感。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响因素。领导及时给予下属必要的信息，如必要绩效反馈、薪酬解释、晋升说明，将会积极影响员工的程序公平感。

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米易县13755507355： 如何看待亚当斯公平理论的价值及意义 - ？
管科派得： 一、亚当斯公平理论对公平理论的价值及意义 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处.首先,基于不同个体特征的社会比较研究,如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识,可以弥补公平理论关于...

米易县13755507355： 联系实际谈谈亚当斯的公平理论在现实管理的意义 - ？
管科派得： 公平理论对我们有着重要的启示:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬相对值.其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感.再次,在激励过程中应注意对被激励者公...

米易县13755507355： 3. 公平理论有什么现实意义? - ？
管科派得： 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(...

米易县13755507355： 联系实际谈谈亚当斯公平理论的现实意义? ？
管科派得： 一、公平理论认为,当员工感到不公平时,你可以预计他们会采取以下六种选择中的一种:1、改变自己的投入;2、改变自己的产出;3、歪曲对自我的认知;4、歪曲对他人的认知;5、选择其他参照对象;6、离开该领域.二、公平理论还指出,以下四种做法与报酬的不公平性有关:1、如果根据时间计酬,感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工有更高的生产率.2、如果根据产量计酬,感到报酬过高的员工会比感到报酬公平的员工产量低但质量高.3、如果根据时间计酬,感到报酬过低的员工的产量更低,质量也更差.4、如果根据产量计酬,感到报酬过低的员工会比感到报酬公平的员工产量高而质量低.

米易县13755507355： 联系实际谈谈公平理论在现代管理中的重要意义 - ？
管科派得： 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1064,与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著...

米易县13755507355： 简述亚当斯公平理论的基本观点是什么?这一理论对管理有何启示? - ？
管科派得：[答案] 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写),《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写)、《社会交...

米易县13755507355： 公平理论在目前现实情况下有什么意义 - ？
管科派得： 没啥用,领导开会的时候会提一提.

米易县13755507355： 亚当斯公平理论的理论阐述 - ？
管科派得： 他认为,只有公平的报酬,才能使职工感到满意和起到激励作用.而报酬是否公平,职工们不是只看绝对值,而是进行社会比较,和他人比较,或进行历史比较、和自己的过去比较.报酬过高或过低、都会使职工心理上紧张不安.报酬过高时,实行计时工资制的职工会以提高产量,改进质量来消除自身的不公平感,实行计件工资制的职工则将产量降低而把质量搞得好一些;报酬过低时,计时制职工便同时用降低产量和质量的办法来消除不公平感,计件制职工则以降低质量,增加产量的办法来维持收入.

米易县13755507355： 请帮忙解答一下,谢谢 - ？
管科派得： 公正理论由斯达西.亚当斯(J.Stacey Adams)提出,这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率,然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较,如果员工感觉到自己的比率与他人相同,则为公平状态;如果感到二者的...