什么是菲尔德薪酬法？
《长松组织系统》工具包——助企业老板轻松解决薪酬·绩效管理难题! 菲尔德薪酬法是一套针对营销人员的薪酬方法，能够高效培养干部扩张团队、提升业绩、激活人员。 菲尔德法是一套早已在国外被广泛运用，充分证实其效用的行之有效的薪酬方法。 菲尔德法源于美国赫赫有名的大都会保险公司。在1956年美国经济危机中，有个名叫菲尔德的小伙子来到美国大都会保险公司，自荐当公司总裁，并保证可以让公司在3年以内盈利，在i0年以内成为全美十大保险公司之一，14年以内成为全球十大保险公司。结果，两年零八个月之后，这家公司扭亏为盈;7年以后，这家公司已成为全美十大保险公司中排名第三;12年以后这家公司已成为全球保险公司的第七名。所有的秘诀，就在于这个小伙子拿的两页纸，这两页纸载的就是大名鼎鼎的菲尔德法。 在已经应用菲尔德法的430家企业中，营销人员个个生龙活虎，充满生机。每个企业的员工都激情高涨，业绩呈爆炸式增长。 长松咨询观点：菲尔德薪酬法可以有效的激励企业的营销人员，激活企业人才，需要完善企业薪酬激励，明确企业薪酬系统，推动企业快速发展。《长松组织系统》工具包——数千家企业成功发展壮大的选择，值得您的信赖！
艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型：
（1）学院型
学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。
（2）俱乐部型
俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等。
（3）棒球队型
棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。
（4）堡垒型
棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有--定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。
薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。
这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
猎头顾问钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。
[编辑本段]薪酬管理的特殊性
薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。
1、敏感性
薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。
2、特权性
薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。
3、特殊性
由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。
[编辑本段]薪酬管理的原则
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
菲尔德薪酬法的适用类型
尤其适合于有以下困惑的企业：主管对员工的业务不感兴趣，不愿意带新员工销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员新业务员存活率低，流失频繁主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业员工有极大的不自信，并压力很大虽然员工积极性很高，但认为工资是靠...
薪酬激励薪酬激励的作用
灵活奖金制度：如通用电气的奖金设计，与职位高低脱钩，确保奖金作为激励而非固定工资，根据表现灵活调整，增强员工成就感和危机感。自助式福利体系：与绩效挂钩，让员工明确努力目标，消除平均福利的弊端，激励员工积极进取。菲尔德薪酬法，针对不同行业设计提成比例，旨在激励业务员的积极性，降低营销成本，强化...
菲尔德薪酬法如何在企业中运用
根据各个部门的工作成果分布不同，可以对部门进行归类。美国学者詹姆斯-拜伦和大卫-克雷普斯按照工作成果的不同分布，将工作划分为三类：明星型、护卫型、步兵型。在他们的基础上，我划分了一个新的类型一一萧何型。因为工作成果分布的不同，决定了考核激励方式的不同。
如何设计薪酬结构
这就是经济管理学中的"菲尔德薪酬法"。 折叠编辑本段内容 薪酬结构之基本工资:基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定,基本工资在每个地区都会有它的最...
智慧薪酬书籍目录
组织机构规划：构建高效运作的组织架构是基础。 制度体系完善：确保薪酬体系的规范化和稳定性。 规范考核标准：明确的绩效评估是薪酬公正的关键。薪酬赢利工具篇:菲尔德薪酬法：一种提升企业盈利的薪酬策略。 高效益加薪法：基于绩效的激励机制，鼓励员工提高效率。 低成本减薪法：在降低成本的同时，...
求菲尔德薪酬法的完整资料
菲尔德薪酬法,让企业业绩爆炸式增长的秘密 - 菲尔德薪酬法, 菲尔德薪酬法,让企业业绩爆炸式增长的秘密 作者:贾长松 薪酬的 酬 固然是吸引和留住人...
如何设计薪酬结构?
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菲尔德薪酬法的解决问题
菲尔德法能解决什么问题自动自发的工作管理人员不能离职客户系统健康不能私做私活业务员要有上进心降低营销成本团队协作
绩效考核
绩效薪资和奖金的作用是一样的，你从奖金中提出一部分做绩效是没有效果的。另外你的思路是不对的，绩效是用来激励员工，帮助员工成长，实现组织绩效最大化，而不是处罚，更不是在员工日常行为规范上进行处罚，你把绩效的本质都弄错了。绩效与薪资挂勾，对于销售人员，要与员工考核季度的销售目标完成情况...
试述桑南菲尔德关于组织文化划分的类型。
（1）学院型组织。学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。（2）俱乐部型组织。俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。（3）棒球队型组织。棒球队型组织鼓励冒险和革新，薪酬制度以员工...
益厘迪青： 菲尔德薪酬法 艾莫瑞大学的杰弗里
古田县19157653839： 菲尔德薪酬法是什么啊 - ？
益厘迪青： 艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论,它有助于我们认识组织文化之间的差异,认识到个体与文化的合理匹配的重要性.通过对组织文化的研究,他确认了4种文化类型:(1)学院型学院型组织是为那些想全面掌握每一种新...
古田县19157653839： 什么是菲尔德薪酬法和薪酬管理,有没有详细的资料?？
益厘迪青： 什么是薪酬管理,以下的内容是关于薪酬管理概述,具体内容如下: 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿,是单位支付给员工的劳动报酬,薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类,经济性薪酬分为直接经济...
古田县19157653839： 2011人力资源需求预测中菲尔德法是什么?? - ？
益厘迪青： 菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法.该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势.具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因.一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致. 这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的.专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度.
古田县19157653839： 菲尔德薪酬法的产生效果 - ？
益厘迪青： 菲尔德法实施后能产生的效果1、业务员会不断谋求晋升,因为只有晋升才能有更高的提成比例2、员工争当干部,批量生产干部3、销售经理会乐意接收新员工,因为新员工给其带来的利益提成高4、销售经理会关注属下员工的心态,降低员工流失率,因为员工流失率会降低销售经理自身提成收益
古田县19157653839： 如何运用薪酬管理提高员工业绩 - ？
益厘迪青： 最简单的方法是让员工想为了高薪去奋斗,通常情况下可以选择的是,拉开员工的薪酬差距,让员工向着更高的目标去,如果说运用薪酬提高员工业绩,可以学习一下“菲尔德薪酬法”和“PK薪酬法”是激励企业销售人员最有效的方法,希望对你有帮助.
古田县19157653839： 梅德菲尔德 是什么 - ？
益厘迪青： 礼节仪式
古田县19157653839： “最小感觉差”11.6%和“忽略值”2.5%是谁提出来的? - ？
益厘迪青： “最小感觉差”11.6%和“忽略值”2.5%这两个概念是心理学上的概念,菲尔德只是应用而已.下面摘录供参考: 三、心理物理定律 心理物理定律是表明物理刺激的强度与它所引起的感觉量之间的关系的定律,它是由19中期德国物理学家费希...
古田县19157653839： 菲尔德薪酬法？
益厘迪青： 你好,在这个链接里的组织文化类型里应该有你想要的答案,因为尊重原作者的原因,就不复制粘贴了,不然文章内的链接拿不来 http://wiki.mbalib.com/wiki/%E7%BB%84%E7%BB%87%E6%96%87%E5%8C%96
