求职面试心法&招数——工作经验输出一

~ 文 / 李十一

导师项泽逸，有3年猎头公司高级顾问经验，7年招聘经验，现任国内医疗器械企业龙头威高集团招聘经理。导游证没过的旅游管理专业出身，离开所在的985高校毕业去青岛找工作的时候，开始也碰过壁，当时就感慨：“要是能提前知道面试官问什么，有所准备该多好啊”。这也为导师后面走上人力资源管理的道路做了铺垫。

下面将精简全面地介绍一下项泽逸导师当时讲座的主要架构和内容。

面试的种类 ——“三权分立”模型，即面试可分为HR面（考察通用素质&价值观&技能等方面是否基本匹配，比如专业）、业务面试（考察经历、技能等的胜任力&团队匹配度）、高管面试（考察潜力）。

面试的指导理论及实践应用

比如，人力资源管理基于素质模型的选才标准（指导理论“ 冰山模型 ”）：

水面之上是候选人所具有的知识（能做什么）和技能（会做什么），这一部分对绩优者是必要的，但不能保证长远的高绩效，这也是可以学习获得的部分。

水面之下是候选人的价值观（因为某价值观对一个人非常重要，它影响或决定人们如何做事做什么事）、自我定位（也就是对责任的认知，即什么是我该做的）、需求（我要做什么）性格特质（我的性格特点适合做xx，我生来就是做xx的），水面之下的这些可预测候选人的长期成功，是人员筛选的重点，也就是面试时最受关注的部分，而这一部分是需要长期积累形成的。

水面之上和水面之下分别代表不同层面的能力，由上到下也是学习速成和本质态度的区分。这些能力可通过行为面试来判断考察，比如无领导小组讨论。行为面试的方式又有 BEI面试法 （Behavioral Event Interview，行为事件访谈法）、人才测评、内部人才盘点等等。按素质模型的要求，最好是通过关键行为事件面试，通过过去行为来预测未来成功，这里的过去关键行为尤其是指那些持续、长期、稳定的行为。而BEI的核心逻辑又是 STAR原则 ，一个完整的STAR情景包括situation（情境）+task（目标）+action（行为）+result（结果）。在用STAR原则进行BEI面试时，面试官常常会对候选人进行追问，进行追问的点通常是挑战性环节、个人关键行动、事情发生的转折、面临冲突时的、陷入僵局时等，像“克服困难的案例”、“表现领导力的情景”，面试官会对候选人的讲述打破砂锅问到底，但只观察逻辑不评论；从而使得在这整一过程中，假的STAR情景也无处遁形，例如，含糊事例、主观事例、道理事例（我会……我应该……共性是非现实行为）。

值得一提的是STAR原则不仅适用于面试官进行面试，候选人也可依照这一原则做出相应的面试准备。所以可以提前准备相关案例，适时抛出面试官感兴趣的“探寻点”。

招数①：言行举止

形 ：服饰、发型（外形方面，常规的Dos and Don'ts可自行百度，也可以看看相关公司或岗位的面经）
神 ：紧张不可怕（相反不能太放松）、态度要诚恳、 意向度 很重要（所以要多聊一聊）
言 ： 全程逻辑在线 ，自我介绍要精炼（体现归纳、总结能力），回答要符合规律，不要过度包装自己（不符合事实就用力过猛了），提问要恰到好出
行 ：注意礼仪（点头/微笑/鞠躬），尊重每一位工作人员
材料 ：像应届生求职时在HR面试环节通常需要准备的成绩单，研发/技术人员面试时需要准备的作品，具体看公司及岗位要求
注意从意向公司的第一通电话起，你就正式进入了面试环节，在各个方面需要自己多多留意

招数②：面试必备之自我介绍

我是谁（姓名、学校、专业）+我是什么样的（专业能力&个性品质）+对岗位理解+匹配原因（两三点即可）+积极召唤（比如，“期待深入交流的机会”，“非常期待加入贵公司和大家一起共事”等等。特别说明： 积极暗示 非常重要而且非常有用，整个面试流程中可以适时地进行五到八次的积极暗示，毕竟意向是面试过程中可以直接感受到的，有时候积极甚至强烈的意向可以弥补技能上的暂时不足）

在自我介绍的过程中，注意表情、语速、眼神、时长

招数③：STAR面试——面试官对候选人表达的喜好

主角是“我”（反例：大家、同学等）
特定的行为（反例：泛泛而谈）
候选人自发的行动和想法
事件发生时的想法（有123点条理清楚为佳，模糊不可取，过去事件的现在感受也不可取，因为有种hindsight事后诸葛亮的意味）

招数④：STAR面试——面试官如何识别谎言

语言 ：前后矛盾，反复强调，自我夸大，过于流利，等
表情 ：眼神游离，盯着面试官（需要注视和眼神交流，但不要引起不适，最佳做法是看向对方眉心到肩膀的 大三角区域 ，而非眉心到下巴的小三角区域），嘴角下垂，表情夸张，眼睛向右上方看（有撒谎嫌疑），等
行为 ：身体姿势突变，手势不自然，男性摸鼻子，女性捂嘴，等

招数⑤：STAR面试典型——“宝洁八大问”及其考察维度

Q1：请举一个你设定目标并达成目标的例子（看规划能力、执行力、自我认知、成就动机）
Q2：请举一个你在团队中发挥主动性，起领导者作用最终获得成果的例子（看领导力、沟通能力、成就动机等）
Q3：寻找相关信息，发现关键问题，依照一定步骤完成/解决……
……

招数⑥：非行为问题的背后意图

引入式问题 ：怎么过来的？交通方便吗？
投射式问题 ：你的理想公司？最不能接受的团队风格？怎么评价你的导员/导师？
动机式问题 ：我们公司为什么吸引你？
情景式问题 ：如果录用你……
压迫式问题 ：如果压工资……
重复式问题 ：你的离职原因？你在公司所遇到的问题？（可能第一个问题问过之后，过了十分钟又问你后者，但其实这是重复式问题，目的都是一样的，考察候选人离职的真实原因）
压力面试

招数⑦：奇葩问题汇总举例及攻略

奇葩问题第一类：
你的缺点？
你经历的最大失败？
攻略 ：虽然/尽管……但是……
奇葩问题第二类：
为什么离职/放弃别的公司？
比较欣赏什么样的公司？
不喜欢和什么样的上级/同事共事？
如何评价舍友/辅导员/导师？
攻略 ：投射性问题，尽量同公司岗位、团队情况、价值观相符（但本质上冲突也没必要强求，毕竟找工作是双向选择，参加面试的目的是找到实际适合自己的岗位/公司，而不是为了形式主义的过面试）
奇葩问题第三类：
父母做什么工作？（看原生家庭，排除可能的风险隐患，或者看经济压力等）
有没有男/女朋友？or 来这里上班小孩怎么办/另一半怎么看？
近期还应聘了哪些公司？
期望薪酬？
攻略 ：此类内心价值取向问题，主要是看候选人的稳定性，注意合乎规律，勿过度延伸

招数⑧：职业规划问题的考察目的及攻略

目的：
01自我认知
02对岗位&职业理解程度（围绕岗位展开）
03反应/逻辑/语言能力
04稳定性
05上进心&目标感&自驱力
攻略：
Step 1，想做什么：比如，3~5年内与岗位相关的职业目标，可以是考证（注意非职级，要与做的事相关，而非地位title相关）
Step 2，能做什么：有xx能力支撑能做xx，路径如何
Step 3，环境支持做什么：结合公司、组织所提供的条件
Step 4，留余地：给自己预留动态和时间调整的空间，不要说死

招数⑨：如何提问

A 可结合行业&公司现状（比如利润、增幅、所处位置）
B 面临的挑战
C 如何考核（比如KPI？以增强代入感）
D 关于“您”（适用于一些好为人师的有资（you）历（ni）的中年男性/女性，当然正常情况下有回答的不好的地方也可以请教）
E 未来憧憬（比如公司未来三到五年的规划、公司愿景）

1）如何应对压力面

首先要了解何为 压力面试 ：以刁难的方式/形式考察应聘者在压力下的状态
那么在面试中，就要及时感知面试官意图，不要受对方情绪影响，积极开展心理建设；然后保持镇定，梳理逻辑；做到耐心+微笑（甚至可以安慰自己“内容不重要”，重要的是耐心接受考察&保持微笑），当然在压力下的出色表现会给面试加分不少。
Plan B：敢于反问*：确认到面试官的意图之后，如感到被冒犯可以反问

2）潜力理论（合益集团hay）——成长因素

多视角——跨领域思考能力：摆脱岗位限制&创新、有效地考虑岗位问题&复杂问题推进落实
好奇心——自我学习能力：好奇心理&学习愿望&承担全新的、有挑战性的岗位&面对风险，解决困难
同理心——社会洞察力&人际理解力：聆听他人澄清问题所在（相反，妄断动机）&主动理解&尊重他人&看到他人优点和长处
成熟度——情感的成熟度：负能量否？&情绪稳定性&政治成熟度（高管面环节尤其会看一下候选人的成熟度，会提一些像“如何看待岗位”，“如何评价公司状态”的类似问题）

3）当问到自己确实不会的问题怎么办

简单粗暴地回答说自己不知道不会虽然是诚实的做法，但也失去了表现自己积极、灵活应对挑战的机会——更好的做法是：表示自己虽然确实还不了解，但是会用xx、xx、xx等几个方面来尝试解决。

参考电影《当幸福来敲门》的经典面试场景：

If you ask me a question, and I don't know the answer,
I'm gonna tell you that I don't know.
But I bet you what.
I know how to find the answer, and I will find the answer.

最后是讲座的保留节目——
Q&A环节啦

Q 1：关于能力素质模型与企业文化的关系
A 1： 能力素质模型 通常包括三类能力，即通用能力、可转移的能力、独特的能力。而其中通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它表现为公司的企业文化。二者存在一种演变关系。不同企业强调的企业文化不同，像一些民营企业强调创新，强调“狼性文化”（典型之一华为），而一些外企强调规范化，强调work-life balance……
Q 2：关于导师从事HR职业以来比较看重的地方
A 2：沟通、表达、利他主义（成就别人，比如HRBP的角色，赋能业务部门，既是变革推动者，又是员工激励着，还负责一些行政事务）、使命感（甚至有些“理想主义”）、人际情商

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