怎么计算人力成本？

怎么计算人力成本？~

人工成本=企业从业人员工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本
人力成本是指企业在一定的时期内，在生产、经营和提供劳务活动中，因使用劳动者而支付的所有直接费用与间接费用的总和。
人力成本构成：
直接成本：员工的直接所得，包括工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等。换句话说，直接成本就是企业以货币的形式直接发放给员工的报酬。
间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得，包括社会保险、商业保险、住房公积；还包括为增加企业人员数量或能力而支出的招聘费用、培训费用等。

扩展资料
首先，人力成本不等于工资和奖金。比如：企业给员工支付1000元的工资，那么人力成本绝不会是这直接的1000元，还有其它的间接费用。
其次，人力成本不等于工资总额。按照劳动部1997年261号文件规定，人力成本包括工资总额、社会保险费用、福利费用、教育经费、住房费用以及其它人工成本。
再次，人力成本不等于使用成本。从人力资源的分类来看，人力成本可分为获得成本、使用成本、开发成本、离职成本，可见“使用成本”只是人力成本的一部分而已。
参考资料来源：百度百科-人力成本

首先要说明几点：1、我们是一个集团型企业，下属各个事业部的人力成本预算全部由集团下达。人力成本预算的日常管控主要通过EHR系统进行，要求员工的所有收入均通过集团化的EHR系统填报。2、2007年以前，我们的人力成本预算工作都在财务部做，方法也非常简单，按照每个事业部、部门的人均数*人数就行了。3、2007年底开始，HR逐步接手人力成本预算的测算工作，尽管我们做了不少努力，到目前为止也实际做了两年，但肯定还存在诸多不足，请各位谅解！4、我们所做的人力成本是狭义的人力成本，仅包括：员工薪酬（基本工资+绩效）、经营者薪酬（岗薪+绩效）、社会保险和公积金企业承担部分、现金福利。2007年，人力成本预算的测算工作从财务转由HR负责，这个光荣而艰巨的任务就落在了偶的肩上。基本思路：根据上年度员工实际薪酬计算下年度薪酬数额，结合各事业部、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资增长指导线等因素，测算各事业部、部门的2008年薪酬预算；根据社保最低缴费基数调整幅度预期测算社会保险企业承担部分的数额（我们目前是按照最低缴费基数为员工缴纳社保的，严重违法啊！）；根据人员变动情况测算现金福利数额，三个部分的加总数即是部门的人力成本预算总额。在2006年我们曾请了一个咨询公司做薪酬体系，当时对每个岗位都做了岗位评估，咨询公司也给出了每个岗位的薪酬区间。因此，2007年底测算2008年各个事业部、部门的人力成本预算时就把这个用起来了。上年度员工实际薪酬超过岗位薪酬区间上限的，按照上限测算；上年度员工实际薪酬低于岗位薪酬区间下限的，按照下限测算；在岗位薪酬区间内的，按照上年度实际薪酬测算。然后，根据政府工资增长指导线对人力成本预算总额适度增长一定比例。2008年底，第二次负责人力成本预算的测算工作。这次在方式上稍微做了一些调整。上一次做的时候主要依据是员工的上年度实际薪酬，而这一次做，则把业务收入、利润预算的增长幅度作为主要依据了，部门上年度实际人力成本只是作为一个验证数据参考。在具体操作上，原则上按照各个事业部、部门的业务收入预算增长率、利润增长率来确定各个事业部、部门的人力成本预算增长率，然后根据部门下年度的人员增减情况再增加或减少一定的人力成本预算（按岗位平均人力成本计算）。对于个别部门业务收入和利润都没有增长的，基本上是按照政府工资增长指导线的下限5%来调整人力成本预算总额，其实，这5%基本上被社保最低缴费基数提高和部门管理层薪酬增长消化掉了，普通员工基本上不会有什么增长的。2009年春节之后，我奉命对2005-2008年的历史人力成本预算和执行情况进行分析，在这个过程中发现了一些规律性的东西，比如人力成本占业务收入的大致比例、百元人力成本的利润回报等等，在此基础上，用我那并不够聪明的大脑袋算了各类部门的人力成本计算公式，比如某部门的人力成本预算=业务收入（预算）*x+利润（预算）*y+z，从公式的计算结果来看，确实与近几年的人力成本预算情况一致，但是，这样的公式拿到国有企业的老板那里他们是无法通过的。需要补充说明的是，上述做法是在我所在企业的管理背景下进行的，其中的部分方法有所不妥。

商誉法是人力资源群体价值的计量方法之一。这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。机会成本法，是以职工离职或离岗使企业蒙受的经济损失，作为人力资产损失费用的计量依据。这种方法使机会成本更接近人力资源的经济价值，便于正确估算人力资源的成本。这种方法与历史成本法结合起来用于人力资源的帐簿核算，效果会更好。

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贺沸乙肝： 这样划分可以的.成本包括料工费,销售系统成本主要是工,费.工包括人工费.费包括广告费,销售管理费,销售办公费用,营销费等.

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