人力资源管理的核心内涵是什么

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　　价值管理将成为人力资源管理的核心内涵

　　从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。

　　企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业互联网+的时代。产业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的系统改造。

　　当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业，它将重构消费者和生产者之间的关系与价值，重构实体经济的价值，并将彻底改变实体经济与虚拟经济“冰火两重天”的现状。

　　在这样的时代，人力资源部门到底扮演什么角色，如何重新定位，如何进行职能转型与能力提升？

　　“三支柱模型”是必然发展方向

　　目前国内的一些优秀企业，像华为、腾讯都开始推行“三支柱模型”，按照三支柱模型赋予人力资源管理新职能。

　　三支柱模型把人力资源管理分成三个部门，一个是人力资源专家中心，像现在华为专门有全球COE中心，COE中心包括战略参与、流程优化、制度制订、确定标准、文化培养。第二个是人力资源共享平台部，负责招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等。而腾讯在这方面又前进了一步，从SSC到SDC，即共享交付中心。腾讯下属各个分子公司需要共享的一些人力资源服务全部放到SDC来进行。第三个是人力资源业务伙伴，主要负责人力资源政策的落实，了解各个业务系统的需求，为各个业务系统提供业务支撑，它是一个派出机构，提供人力资源的个性化解决方案。

　　三支柱模型的应用以及由此而延展出来的变化，是顺应产业互联网时代必然的转型发展方向，也意味着人力资源部的组织结构发生了根本性的变革。

　　但转型不是一蹴而就。目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使多数传统企业还难以满足人力资源管理平台化的要求。

　　第一是专家型人才稀缺。很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。

　　第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但很多公司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。

　　第三，HRBP专业能力短缺。目前的现状是，HRBP基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致HRBP没有专业的自信，也使得HRBP真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。

　　上述三点问题总体来说还是技术层面的问题，更重要的是：三支柱模型管理实现的核心是基于客户价值，要真正把人才当成客户为他们提供共享交互服务。上要对接战略，为公司战略服务。下要为员工服务、为业务经理服务；企业整个流程体系也必须基于内部客户关系来构建。而很多企业的业务流程体系根本不是基于客户价值来构建的，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。

　　价值管理的六大新法则

　　“三支柱模型”代表着未来人力资源管理的一种新趋势、新方向。在过程中或许在外部环境影响下还会有其他的新模式、新探索，但我认为，无论形式、路径怎么变，甚至是时代怎么变，人力资源管理还是要走向价值管理。价值管理的三要素是价值创造、价值评价和价值分配。

　　进入产业互联网时代，人力资本成了企业价值创造的主导要素，这样的前提下，人力资本必然要拥有两个权利，一个是剩余价值分配权，一个是决策话语权。

　　在传统经济条件下，货币资本占主导地位，剩余价值分配货币资本说了算，占了70%、80%。进入人力资本价值时代，情况发生了变化，人力资本不甘心只分20%，想要分到50%、60%，这就面临着到底该如何给人力资本进行定价，人力资本在整个企业价值创造之中，分配比例该如何确定。这是人力资本价值分配面临的新问题。

　　人力资本成为价值创造主导要素后，就会要求更大的企业决策权、企业话语权。陌陌的创始人唐岩，公司上市前股权是39.8%，决策权也是39.8%，但是美国上市IPO以后，股权被稀释到26.3%，但是话语权却提高到了78%，也就是说在董事会的投票权提高到78%，这意味着什么？人力资本比货币资本有更大的决策话语权。因此，话语权的界定对企业提出了新挑战，尤其是在传统企业中，货币资本仍然占据主导地位的`前提下，如何解决人力资本定价、定权是一个全新的课题。

　　同时，如何实现货币资本与人力资本的价值平衡，是现在人力资源管理需要深层次研究的问题。过去叫资本强势，现在是人力资本由于内部信息控制，导致人力资本侵犯货币资本的利益，甚至出现人力资本权利被无限放大。这也是值得关注的问题。

　　所以，当时代环境发生变化，即进入产业化互联网时代时，价值管理的核心三要素，价值创造、价值评价和价值分配没有变，但价值管理的内涵和方式方法却要与时俱进，进行变革和调整。我给大家分享我最近总结提炼的“价值管理六大法则”供参考。

　　谁来定义价值？不会是企业自己，而是客户。

　　谁来创造价值？不仅是企业家和高管，互联网时代人人都是价值的创造者。

　　创造价值的方式是什么？是业务模式创新与组织模式创新的结合，是激活人力资本的价值创造。

　　如何高效创造价值？由单打独斗的个人英雄到共享与协同，人力资本与货币资本实现“共创、共治、共享”。

　　如何评价价值？计量化与全面认可评价。

　　如何分配价值？相关利益平衡与分享，分享是最好的控制。既要防止货币资本侵犯人力资本的利益，又要防止人力资本侵犯货币资本的利益，分享是一切矛盾解决的最终的钥匙。

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桑柄甲磺： 我在中大咨询的官网上了解到人力资源管理的相关内容,上面谈到,人力资源管理的核心是价值链管理.人力资源价值链管理包括三个方面的内容:一是企业中哪些要素参与了价值的创造,这涉及到人力资源管理中价值分析问题.过去农业经济社会是劳动力和土地,现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动.对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础.二是企业中这些要素创造了多少价值,这涉及到人力资源管理中价值评价的问题.采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题.三是如何进行价值分配,包括分配的方式、分配的标准等.因此企业在进行人力资源管理时要重点关注价值链管理.

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桑柄甲磺： 1.人力资源核心就是人力资源的开发、利用和管理,目的是实现人才价值的持续最大化、实现公司价值的持续最大化!具体运营的方向为体现在对硬件与软件环境的建设上,工作的方式主要以约束、激励、肯定、目标为指导思想.具体工作上...

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桑柄甲磺： 薪酬 绩效

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印江土家族苗族自治县19568923776： 人力资源管理的含义是什么?？
桑柄甲磺： 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标.

印江土家族苗族自治县19568923776： 人力资源管理科学的核心和本质究竟是什么? ？
桑柄甲磺： 感谢邀请! 人力资源管理科学的核心是绩效惯例和安全信用,每一个人的文化程度、身体状况、生活习惯、工作态度(和习惯)、信用等级(和社会影响力或者关注度)、已有的成就(和作品)都是不可被忽视的.(说句题外话,最初收到邀请时,个人觉得这个题目读起来有点拗口,也许用“人力资源综合管理＂更好) /特别是安全信用这一块! 人力资源管理科学的本质!人力资源是以人的能力为出发点(也可以说是切入点),以人为本,当然,不仅仅是要研发一个人的个人能力,情感经历,宗教信养等等, 还要挖掘和促成个人的潜在价值,每个人都有可能成为一个“多媒体＂,社会、国家、单位、家庭甚至自己都是一个载体.因此,这是以人为本而进行研发、挖掘和促成的.【欢迎评论,多指教!】

印江土家族苗族自治县19568923776： 人力资源管理的精髓是什么? - ？
桑柄甲磺： 人力资源管理的精髓是通过人性化管理实现企业人力资源的科学配置.

印江土家族苗族自治县19568923776： 人力资源管理是什么意思? - ？
桑柄甲磺： 人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称.就是预测组织人...

印江土家族苗族自治县19568923776： 人力资源管理的定义 什么是人力资源管理? - ？
桑柄甲磺： 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所进行的管理工作. 是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化