为什么招聘人员质量不行高薪招来的高管带不来业绩?
先说下啊 最好就是第三条
1、完不成业绩不是辞退人员的理由 ，按照劳动法的规定，员工不能胜任本岗位工作，公司应该予以培训，培训后不行，予以调岗，调岗后还不能胜任，予以辞退。前提是提前30天 要不有经济违约金 工作1年1个月
2、工资结构是你当初发OFFER的时候就已经确定了 同时劳动合同上一般会注明。所以别随意更改，改了之后，员工可以仲裁 起诉你 你没办法
3、确实想辞退员工的话也要留好证据，比如考勤啊 工作上的重大失误啊 违反公司规定，给公司造成了巨大损失，涉及刑事案件等 这些都是可以接触劳动关系而且不用给予补偿金，所以，要留意。
4、欲擒故纵。想让他走，故意让他放松警惕，等犯了错误，直接辞退。
5、如果实在觉得麻烦，那就直接告诉他，我不想用你，N+1辞退，完事了 。免得自己心烦。按正常流程走就行。
为什么领导宁愿高薪招新员工，也不愿加工资留住老员工？为什么公司宁可花1W招新员工，也不愿9K留住老员工？
一个是招来和尚的人（一般是老板），是否非常清晰到底需要什么样素质的人，到底要用这些人在企业内多长时间，用在什么岗位上，达到什么样的目的，这些人在哪里，通过什么渠道更快、更高效的找到他们，自己是否具备审核、评价这些人的能力（老板在人事部在招人时，一定要清楚人事部具体负责招人的人自身是否合格，是否具备招此类人才的能力），比如，管理层销售经理的招聘，通常要高二级的人来招比较合适，高一级的可以参与，比如销售总监可以参与；但不能直接决定；但是基层比如销售员的招聘，就可以高一级就行，为什么，要保证绝对的执行力与权威，销售员的思想与操作水平通常没有销售经理高，所以招聘的要求与标准也不能一样；这是第一步，是非常重要的，通常责人先责已，进来的关自己都没有把好，后面怎么能用好人呢？还要怪人家呢？这一关把好了，滥竽充数的人肯定进不来，公司真正需要的人肯定能找到；
另一个是和尚能否适应庙里的环境，主要是两方面，一方面是招人的老板要营造好的让和尚生存的环境（比如：平衡好内部派系之间的关系等），提供合理的让人才满意的待遇；另一方面是和尚自己能否很好的去适应这个环境，不要有异心，不能有太多的想法，否则一个愿打，一个不愿挨，也不行。这就要求招人的老板要懂得人进来以后如何很好的去监督使用留住这些人，给他合理的平台，创造他容易生存的土壤，明确他在公司里的发展路径、成长时间、工作收益等；
如果以上两个都达到了，基本上引入人才的目的对于双方都达到了，应该讲业绩或早或晚自然就会出来。
另外，很多企业用人都短时效的，用以暂时解决某些问题，这样可能与很多真正人才的想法有出入，所以人来以后也不会做长期打算，赚点钱就走，至于后面出什么问题也不会负责任的；这一点很重要，提醒用人单位注意，出了这个问题也是老板自身问题了。
一、没有对招聘人员进行认真细致的分析测评，包括其工作背景及个人经历的真实性。
二、企业需要凝聚力，个人需要忠诚，一些所谓的高管都是职业经理人，混到某个层次，然后各处做经理，实际能力有限。
三、高管新到一个公司，需要对公司的整体情况和具体情况进行了解，虽然外来的和尚会念经，可是没有具体的了解分析情况下是无法做出正确的规划制度调整的，很容易出现企业催的着急，草草行动和新官上任的现象。
四、企业精神，这里说的并不是企业文化，而是企业精神，就像亮剑里说的，一个部队的首席执行官决定了一个企业的性格和命运，俗话兵熊熊一个，将熊熊一窝。如果一个企业的一把手无法摆正自己的心态，任人唯贤，他手下其他的高管都会是和他差不多的货色，再高明的高管到了这里都无法发挥自己的能力。
以上纯粹为个人见解，如有雷同，绝不是我抄袭。
一. 这需要高管的管理经验.是否运用得当,符合公司策略.
二. 公司是否有明确的可行的目标与方向.
三. 公司是否营造了一种可以让每位员工公平竞争,激励的机制与企业文化.
四. 公司是否有把员工与公司的利益捆邦在一起. 即公司的赢利越多,员工赢利也越多的机制.
软件测试工程师就是个坑?
单从软件测试这个岗位来说,是个不错的岗位,随着互联网产品的丰富,企业和用户对软件产品的质量都有很高的要求,因此软件测试工程师的角色就非常重要了。 但是软件测试从业者分两种: 一是初级软件测试员 技能需求:手工测试,也就是点点点,薪资水平一般,并没有突出。工作内容也并没有什么过多技术含量,从业者众多,很难...
外包公司到底要不要去?
但是这些在外包公司都不作数，天花板看得见，最多就是外包的管理，除非你个人及其的优秀，不依赖于外界的因素，那么其实你去一个更好的平台肯定会有更好的发展。大厂外包的转正是tan90,不存在的，如果说存在呢可能是中介公司的招聘人员忽悠你，因为现在很多人都发现了外包的本质，他们招人很难的。也不...
招聘评估包括哪些内容?
5、新员工对招聘人员工作满意度。6、良好的建议可提高招聘人员的工作水平。7、新员工对企业的满意度。该项评估一定程度上反映了新员工对企业的认可程度。扩展材料：有效招聘需要衡量的要素有哪些：1、培养成本：某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作为考察的次要标准或不予考察；不易...
58同城找工作靠谱吗?
靠不靠谱就要靠自己的分辨能力了，脚踏实地怎么都好，要是总想追求虚无缥缈的东西那就别想了，58并不适合你，在说有能力的人谁上58找工作啊，一般都是智联招聘或者前程无忧这样的，但是门槛有些高一点，文员、餐饮、百货超市这一类型的还是可以在58上看看，我家楼下招聘奶站文员，中介文员我看也都登录...
为什么现在好多工厂都不直招普工,都必须有劳务派遣公司吗?
选择代理招聘后，企业只负责面试员工并确定结果，员工招聘过程由劳务公司完成，可以帮助企业节省招聘成本。2、优化招聘流程。作为专业的代理招聘服务提供商，劳务公司拥有自己全面的人才招聘计划、搜索系统和充足的人才招聘顾问团队。比如兰昭。com还拥有自己的蓝领人才库，不仅保证了人才供应的数量和质量，还凭借...
什么是“HR专员”?
工作内容 1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制...
招聘工作的现状以及存在的问题怎么解决?
另外，进行有效招聘必备的沟通技巧以及礼仪方面也未进行培训，便匆忙直接上岗工作。因此，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业组织, 进而决定是否选择于它, 这样就影响了企业招聘的质量。2、 未按照招聘流程执行招聘，制定的《人员需求申请表》信息不全 公司虽然制定了...
面试时,公司的什么表现让你一看就知道不靠谱?
承诺和现实脱节：如果面试官说了许多好听的词语，如“很好的培训计划”或“有很大的晋升机会”，但同时没有显示实施计划的痕迹的话，这就会让我担心公司是否能兑现其承诺。个人攻击：如果面试官把重点放在询问个性问题而不是职业相关的问题上，或在一些问题上的话语表达让人不舒服，甚至涉及到人身攻击，...
人才市场上技术人才短缺和组织中技术人员素质不高对于组织人员分别属 ...
技术人才短缺对于组织人员的影响：1.市场竞争力下降：由于技术人才短缺，组织在招聘和留住技术人才方面面临更大的挑战，导致企业的市场竞争力下降。2.生产效率低下：缺乏优秀的技术人才会影响企业的生产效率，导致企业的生产成本上升，生产效率低下。3.创新能力不足：缺乏技术人才会影响企业的创新能力，导致...
为什么招聘软件上,很多岗位要求很离谱?
其次我们在招聘软件上会发现有的公司存在挂羊头卖狗肉的情况。比如说我们看到一家制造型企业的公司会挂出来收银员的岗位，点进去一看上班的公司跟实际的发布账号不符的情况。像这样的情况我们在寻找求职信息的时候就可以识别出来，尽量不要被虚假的招聘信息忽悠了。有的公司是利用软件平台发布不实的招聘信息...
寿阳乐乐： 应该讲,这是一种常态,每个公司或多或少都会碰到,外来的和尚并非都能把经念好;这主要是基于两个方面:一个是招人的人(老板)与和尚能否相适应,一个是和尚能否适应你这个庙的环境;说白了就是两者的需求一方面要融合,各取所需...
安定区19746886754： 现在招聘人为什么那么难? - ？
寿阳乐乐： 因为现在很多公司都面临这样的情况,不是你们一家公司是这样的.具体分析可能是你们公司存在如下一些情况:1.也许是你们公司的招工方式不对,虽然大公司好招工,但是不见得能够留住人.但是,如果你们对待人才时的那样不屑一顾d,...
安定区19746886754： 为什么企业宁可高薪聘请有经验的员工却不自己培养人才 - ？
寿阳乐乐： 某岗位人才的来源有两个途径:一是外聘,二是内部提拔.从企业文化的融合性方面考虑,一般企业首选内部提拔,但在下列情形下,选择外聘:1、内部没有合适的人员胜任此岗位.2、经过培训需要较长时间,而时间不等人,该岗位急于投入运作.3、内部人员培训需要投入的费用和时间较大,市场人才的可得性好,内培与外聘相比不经济.4、临时性岗位,只是组织某一项目的阶段要求.5、稀缺人才,与个人特质有关,如艺术家、画家、创意师等通过内部培养不一定能达到要求的标准.6、该岗位市场价值高.及使内部培训达标,一样需要支付同样的费用.另外,就是部分企业,有一种“外来的和尚会念经”的错误认识作怪,这不在正常人力资源的讨论范围.
安定区19746886754： 请问公司内部为什么有的人工资可以要到那么高啊 - ？
寿阳乐乐： 1、这是因为一方面有些人是通过猎头公司过来的,然后猎头公司会与公司有合作关系,会帮着求职者要价的,所以这些人工资会比公司内同样职务的人的高很多,有的会高到两三倍,甚至更高,再有就是问这些人的工资他们不会说实话的,因...
安定区19746886754： 为什么高薪换不来员工的高效率? - ？
寿阳乐乐： F公司是一家生产电信产品的公司.在创业初期,依靠一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干.公司发展迅速,几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人,业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万.企业大了,人...
安定区19746886754： 如何提高企业招聘的质量 - ？
寿阳乐乐： 招聘质量好不好主要看四点: 一看能否及时招到所需人员以满足企业需要; 二看是否能以最少的投入招到合适人才; 三看新员工通过试用期的合格率,能否满足部门需求; 四看“危险期”(一般指进公司后的6个月)内的离职率. 提高招聘...
安定区19746886754： 面对高薪招聘难题,有没有什么好的解决方法? - ？
寿阳乐乐： 如今高薪招聘行业一律存在的问题:1.高端人才和中端专业人才的竞争激烈,企业在传统渠道找不到人才;2.企业对猎头缺乏信任、不知道哪个猎头适合自己的需要;3.企业接触到的猎头同样存在找不到人、找不准人的问题;4.猎头服务价值低、...
安定区19746886754： 企业为什么要高薪聘高工？
寿阳乐乐： 因为劳动者的职业技能直接影响着产品质量的好坏,劳动生产率的高低
安定区19746886754： 老板为什么年年高薪招聘新人,却不愿给老员工加薪 - ？
寿阳乐乐： 肯高薪聘请新员工肯定是新员工有老员工不具备的优势,而老板发现了这些方面弥补以后会给公司带来更大的利益.对于老员工的建议是应及时完善自己的能力,否则会面临淘汰的危险.
安定区19746886754： 为什么公司宁愿高薪招聘新人,也不愿意给老员工加薪？
寿阳乐乐： 其实公司老板也不想这样做 但是人才市场在变迁招人的成本逐年攀升 去年3000块能招来的人今年给4000块也没人投简历 公司为了招人只好开出更高的薪水 另外有的老员工本身也有问题 他们在公司混成了老油条工作不积极 全靠小聪明应付着上...
