怎么做好中小企业人力资源管理

试论如何走出中小企业人力资源管理的困境~

　　随着知识经济全球化时代的来临，企业想要获取竞争优势，维持企业在市场当中的地位，就需要注重企业人力资源管理，因为在当今的社会条件下，人力资源已是最重要的生产资源之一。但是，在当前中小企业的人力资源管理当中面临诸多困境，想要让企业获取胜利，就需要正确面对这一些问题，将这些问题加以解决。
　　一、中小企业人力资源管理面临的困境
　　（一）中小企业人力资源规划有待完善
　　在整个中小企业的人力资源管理当中，规划是起点。通过人力资源管理规划，才能够合理的补充企业中长期各个职位的数量以及质量，并且能够根据企业未来的发展情况来培养所需的各级人才。但是国内中小企业虽然得到了空前的发展，却没有与之相配套的人力资源规划，就是有的企业，在执行中也会因种种原因不能很好的执行。在企业中出现了后备人才不足、骨干员工留不住的情况；企业缺少发展的动力，存在员工素与企业发展不相匹配的局面。对于企业自身而言，企业常常是走一步、看一部，导致培训工作、招聘都处于被动状态之下。等到岗位人才空缺之后，才开始招聘相关人才；等到员工无法胜任工作时，才注意到应该进行培训。由于中小企业缺少规划性管理，也使得企业的经营战略无法与人力资源管理有效的结合在一起，企业的发展因而受到了人力资源管理水平的严重影响。
　　（二）中小企业的招聘程序缺乏规范性
　　很多中小企业在进行人员招聘的时候，存在方式单一、缺少招聘评估以及招聘计划。由于招聘计划不够规范，常常出现“现招现用”的局面，这样无法保障在岗位出现空缺时，有人员及时地加以补充。在企业选拔人才的时候，往往是通过单一的面试方式，这样的方式无法满足人员个个方面的实际技能以及综合素质。在招聘过程中，中高层人员只凭老板的感觉办事，很少听取人力资源专业方面的建议，很少进行必要的背景调查。普通员工的招聘，仅凭借招聘人员自身的经验办事，“眼缘”很重要，而忽视了应聘者对于本企业文化的认同度以及所具备的综合素质能力，从而常常会出现招聘的人才和岗位出现了不匹配的局面，无法融合到企业文化的发展当中去。背景调查、评估环节是很多企业都容易忽视的环节，当人才录用完之后，也就结束了相应的招聘。但是从实际上来看，背景调查、评估工作对于企业招聘来说非常重要，也是招聘工作效率提升的途径。只有通过背景调查才能比较全方位的了解应聘者的真实工作能力和综合素质。只有通过对招聘工作的质量、成本的分析，才能够从中找到不足，才能够为了今后的招聘工作留下经验。
　　（三）健全培训体系的缺失
　　在中小企业人力资源管理当中，培训是重要的内容之一，也是企业人力资源开发的关键方式。但是很多中小企业都无法拥有一套完整的、健全的培训体系。很多中小企业认为培训是需要花费成本的，并没将其堪称为长远的投资，也只有等到员工的经验不足的时候，才会去进行针对性的培训。部分企业甚至是不进行培训，或只是开展一些不符合本企业需求的花式培训。舍不得将钱花到真正的培训工作上，或者是节约、控制培训资金，这样也使得企业的培训寸步难行。
　　（四）不够科学的薪酬管理体系

　　绝大部分中小企业没有建立合理的薪酬结构体系，或是有建立也是随老板的意志而转移，不能很好的得到执行已建立的企业薪酬结构体系。企业内部薪酬调整过于随意（往往是老板一句话就生产一个薪酬结构）。薪酬结构方式单一，无法将岗位的价值完全的体现出来。员工本身的业绩水平无法和薪酬相互衔接，也没有很好的衔接到绩效评价。另外，绩效评价的标准、方式、内容缺少公开性、公平性，这样对于员工的积极性也会产生极大的打击，使得企业员工缺乏稳定性，导致频繁的流动出现。对于员工来说，其人才价值的体现就是薪酬福利。所以，中小企业想要留住人才，引进优秀人才，就需要建立出具有竞争力、公平、公开、公正、有效的薪酬福利制度，才能够适应企业未来的发展需要。
　　（五）忽略了企业文化建设的重要性
　　企业得以发展的源泉与动力在于企业文化。针对现阶段的绝大部分中小企业来说，企业文化就是老板的文化、老板的爱好。中小企业的文化仅仅是一种形式，对于企业的实际发展没有任何意义，就算没有企业文化，企业照样可以前进，可以赚钱。然而，真正的企业文化应该是员工共同的价值观，具有较强的凝聚功能，也是全体员工之间交流的纽带。企业文化就是企业的灵魂，只有优秀的企业文化才能够让员工拥有责任感以及对企业的认同感。因此，我们不能够忽略企业文化对于留住人才、吸引人才的重要性。
　　二、中小企业走出人力资源管理困境的措施
　　（一）树立人本管理理念，做好人力资源管理观念更新
　　中小企业人本管理的核心在于“以人为本”。从目前中小企业发展来看，首要任务在于人力资源管理理念的更新，只有将传统模式下的人事管理运用到现代化的人力资源管理上来加以替代，确定人力资源管理观念，从战略高度去看待人力资源问题，才能够有利于以人为本的管理理念的树立。作为中小企业的管理者，首先要转变观念，立足人力资源实际情况，采用先进的管理手段，在人力资源管理的各个环节当中融入以人为本的人本管理理念，从而建立出与企业发展相适应的管理体系。通过这样的体系建立，才有利于企业将员工作为核心资源来开发，才有利于吸引人才、留住人才，如此才能够将人才的善用、发展相互联系起来，做到科学用人、精心育人、高度凝聚人；将人资资源的开发从数量的重视转变到质量、门类以及层次的重视，从而赋予其全新的“质量”内涵。
　　（二）制定前瞻性的人力资源规划，做好人力资源结构优化
　　针对中小企业管理机构职能交叉、人力资源结构不够合理、人员流动性较大等方面的问题，企业管理人员就需要做好人力资源配置的优化，努力的调整企业组织结构，制定出满足企业战略目标以及员工自我目标的规划方案。实现企业战略目标，人力资源是最主要的保障和支撑，在企业发展战略当中，战略规划才是最重要的组成。根据自身发展、外部竞争、发展目标，中小企业就需要随时随地进行国家政策、行业政策跟踪，从而做好人力资源的合理预测，并且采取必要的措施，平衡企业自身的人力资源的需求与供给，逐步地对人员的结构进行改善，确保企业发展目标能够得以实现。
　　（三）提升企业核心凝聚力，打造企业核心文化
　　目前，中小企业面临的一项长远任务是打造出具有竞争力、独特的企业文化。企业文化的成功，对于企业内部的每一位员工都拥有潜移默化的功效，甚至是比物质的激励更加有其长远、深刻的效果。企业文化的打造，不仅能够激发出员工的工作热情，也能够让员工拥有企业荣誉感，保持进取精神，从而形成统一的目标与理念，为了企业的发展目标共同努力，并且，这也是留住人才的又一重要手段。中小企业应当根据企业自身情况，在尊重物质与精神激励、实事求是、公平公正等原则之下，运用各种措施来激发出员工的创造性，才能够真正地建立出与时代相适应、与企业相适应的激励体系。
　　总之，对于目前中小企业的人力资源管理来说，只有不断地总结经验，认真的研究分析，努力改变老板们的用人理念，才能够建立出科学的、合理的人力资源管理体系，才能够让企业走的更远、走的更加稳定，满足现代化企业发展的需求。

一、做好薪酬管理工作

　俗话说，兵马未动，粮草先行。对于企业中的员工来说，薪酬就好比行军打仗的粮草，其重要性毋庸置疑，通过采用合理的薪酬激励手段往往能很大程度上提高员
工的工作积极性和凝聚力。薪酬管理作为人力资源管理的重要环节，对企业的稳定和发展具有重要的作用。2011年ABP有员工30人，2012年达到48
人，今年会到75个人，生产线开了两班，显然以前的薪酬体系不足以支撑公司发展需要，所以公司最大的动作就是调整薪酬体系，以适合当前发展需要的薪酬制度
来保障公司的健康良性发展。

二、营造良好的晋升空间

　对于中小企业的员工来说，最期望看到自己在公司有进步和成长。因此，中小企业要建立良好晋升机制，实现能者上，平者让，庸者下的良好局面，要让有才华的
人才迅速提升。通过赛马不相马的方式，使人才在公平的环境中晋升和成长，能大大提升全员的工作积极性和对企业的信心，是凝聚人心，提炼人才的好方法。
2013年以前公司只有四个部门，只有四个经理，其余的人根据工作内容和性质安排了主管和组长职务，但职务和职能还是有模糊重叠，界限不清的情况。
2013年，制定了三年发展规划，规划了三个中心，一共15个部门，根据部门人数任免主管和经理，这样一来，一批负责任、有能力的骨干被合理提拔任命，让
他们开展工作名正言顺，对职业发展也是一个很好的注脚。

三、善待和尊重员工

　现如今的职场中，更多的是80和90后的生力军，他们个性鲜明，广泛分布于各个大中小企业中。对于中小企业来说，由于本身的竞争力就不是很强，所以倘若
不能有效的善待和尊重员工，更是会让人心相背，这样就更加不利于企业的发展。一个巴掌拍不响，万人鼓掌声震天，这个道理非常浅显易懂，对于中小企业来说，
只有努力团结自己的员工，让心往一处想，劲往一处使，才能得到更好的发展。一直以来，ABP公司内部都维持着一个友好团结，互相尊重的氛围。人员之间都称
呼英文名，即使是对总经理。每周二、周四的下午茶时间都安排了水果。茶水、咖啡、泡面都是对员工免费自取的。每年免费的健康体检。踏青、郊游等丰富的员工
活动。开放的图书借阅管理。这些措施都体现了公司对员工的尊重和关怀。

四、合理的采用激励措施

　中小企业的发展和盈利很大程度上都要依赖于员工。因此通过合理的激励措施激励员工是非常必要的，但是不能完全采用薪酬激励的方式，要多种方式并举才能收
到好的效果。如老板与员工称兄道弟，掌握分寸就是一种成功的感情激励，重视员工在企业的工作环境、生活环境的改善，重视员工的培训和成长，重视营造公平公
正的企业机制，都是激励员工努力工作的好举措。中小企业多种激励方式能使员工更上进，企业竞争力愈强。为了奖励老员工，公司有设置三年服务奖和五年服务
奖，数码相机、手机、电脑、培训、旅游等都是奖励的项目。根据年度经营目标完成情况，公司每年都组织员工外出旅游度假，我们的足迹走遍了北京、昆明、大
理、丽江、张家界、凤凰、厦门、漳州、青岛、烟台、大连、西安、华山、香港、泰国……公司以以家文化温暖和关爱着每一位ABP人。

五、重视员工培训和内部沟通

　很多中小企业觉得自身规模小，员工相对不多，所以对员工培训的重视程度不够，其实这反而不利于提升员工的满意度和忠诚度。须知员工都有学习提高的心态，
中小企业通过系统的、有针对性的培训，不仅可以帮助员工学习，而且还可以提高员工的工作技能，从而促进员工工作业绩的提升。中小企业还应该重视内部沟通，
毕竟员工需要和谐的工作氛围和环境，需要良好的人际关系，没有人愿意被动的服从命令，所以企业间的相互沟通不仅可以让工作氛围更和谐，而且无形中也可以促
进企业的发展。经过3年的实践和规划，ABP公司建立了自己的讲师团培训班机制，让新入职员工、老员工、管理干部、分别通过参加不同的培训班，获得系统的
培训和交流提升机会。通过活动小组、虚拟化团队、网络沟通平台，让大家的沟通充分到位，共同进步，凝聚集体荣誉，提升团队合力。

人力资源规划放置到中小企业中该如何操作呢？其实很简单，
对于一般的中小企
业来说这部分的工作职能主要是由各公司的老总或者是高层直接负责的。
为什么
会是如此操作呢？其实并不是这个模块的工作不重要，
而是在小企业中人力资源
从业者的能力一般不足以应付这方面的工作，
且这块工作上的实质性内容并不多
并不需要人力资源来过多的付出精力。
那么这个模块在中小企业中需要达到什么
样的运作标准呢？按照如下几点操作：
1、明确的组织架构；
2、明确合理的人力、资源管理制度；
3、简单合理的人员需求。

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雁峰区13496264512： 现在的中小企业该如何做好人力资源管理? - ？
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印哪复肝： 1.做好企业人才的引入和培训工作人才是企业发展的第一推动力.小微企业在引入人才方面,要统筹安排,因地制宜.根据不同的行业和企业发展的不同阶段,找出企业引入人才的合理方法.比如,企业在初创期,人才很难引入,这种情况下...

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印哪复肝： 中小企业人力资源以我的经历,中小企业规模小,发展通道短,薪资不高,福利不全,是中小企业的通病.所以个人认为: 第一,招聘是难题.i要重视招聘,舍得下本钱,至少整合网络招聘力量,否则在一个萝卜一个坑的中小企业,...

雁峰区13496264512： 如何建立中小型企业人力资源管理体系 - ？
印哪复肝： 非常感谢这位伙伴的提问!沉思很久,不知从何说起,我在江浙地区待过较长时间,如果我没有猜错的话,您的企业就来自浙江一带的企业,在不了解贵公司的背景下,不敢随意下结论!1、人力资源得不到重视:首先要考虑人力资源本身是否做了一些让企业重视的事情.2、至于从哪里入手建立体系:个人建议先从基础做起,将选用育留这些基础工作做好再考虑系统化建设人力资源体系的事情.毕竟当下引起公司重视人力资源管理才是最重要的.同时也请这位同学通过电话方式与本人沟通,在此打字实在难以表达清楚啊!

雁峰区13496264512： 怎样做好小型公司的人力资源工作? - ？
印哪复肝： 主要看你们老板的态度了,老板重视你就好做了,老板不重视他管你什么人力资源. 1、建立制度和流程.包含各个模块的制度,让制度来规范人力工作,做到制度(方案)管理.比如:招聘制度、异动(晋升、离入职、轮岗)制度、薪酬制度、绩效制度、等,涵盖各个方便. 制订操作流程,每一个工作按权限,按部门,走流程,这样坐起来就规范了很多. 2、把人力资源和行政后勤划分开.别混淆. 3、小型公司人力资源没有什么开拓性,没什么重大的事,重复事情较多.

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印哪复肝： 一、招聘中应该注意的问题: 1、企业产生新的岗位需求的时候首先应该做的是看看企业内部能否满足招聘需求,而在实际工作中很多企业一有岗位需求首先想到的是招聘;这样不仅没有充分利用和挖掘企业内部人力资源,同时也...

雁峰区13496264512： 如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能 论文啊~~~ - ？
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雁峰区13496264512： 企业应该如何开展人力资源管理?？
印哪复肝： 人力资源管理需要企业根据自己的发展战略要求,有计划地对人力资源进行合理配置,然后通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现.我们公司上个月就可以引进倍智人才的中高管测评中心,他们是专做人才管理咨询的,你也可以了解一下.