HR如何进行简历筛选与人员选择

HR如何进行简历筛选与人员选择~

当然这可能只是某些 HR 面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是 Manager，亦或是 Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。一、人的分类先说说好的，我喜欢看到的那几类人a） 创业型这一类人是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的 CEO 亲自出马以显诚意。另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。b） 经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。c） 踏实型这类人没有太大的特色，经验一般，从简历上能很明显的看出来，做过的项目也通常没有太大技术含量，身处的岗位也并非核心。但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把事情做出来，不勾心斗角，不玩权利战争。通常在一个公司里，会有一个中流砥柱，而他们就是那周围的木桩，稳定，结实得很。这样的人是非常能让人喜欢的，在公司里也能做好自己的角色。d） 大学生大学生是一个比较特别的群体，因为他们几乎没有经验，但是作为一个靠谱的公司，对于大学生是需要照顾的，并不因为他们没有经验就不予录用。每个公司都希望招到牛人，但是也几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的，要给他们机会。在我们面前，大学生就像一张白纸，他今后的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然，面试大学生，我更多的还是会看人品好不好，看他的兴趣爱好，来求职做开发的，会看看他在校期间有没有做过什么好玩的东西。并不是说要给予机会，就什么样的都招入。再说说不好的，我不喜欢看到的那些a） 装B型这 一类人，从简历上看，有一个明显的特征，项目经验不多，但是要求的薪资出奇的高。比如说我招聘 Android 工程师，经常看到这样的简历，刚刚从某培训机构出来，只做了个基本上算可以拿出来演示的天气预报小程序，就大吹特吹自己在 Android 方面有多少经验，要求 2 万薪资。这类人完全经不起面试，几个简单的技术问题足够问倒他，甚至跟本就不需要面试，因为不值得。b） 跳槽型从简历上就能很明白的看出来，一个人是否经常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳的，都是这种类型。如果我觉得这样的人能力很好，约来面试了，我一定会问他频繁跳槽的原因，基本上能得到的第一条理由都是，原公司不给加薪，跳槽可以涨工资。于是我的第二个问题就会是，为什么原公司不给加薪，他又会说出一堆理由，无非是说原来的公司不好，老板不懂用人云云。那么我的第三个问题，就会问，为什么跳槽一定要加薪资。这个问题他通常答不出来，因为思维定势了，基本上到这里，如果答不上来，面试也就结束了，因为这样的人指不定什么时候又跳槽了，不可靠。但是如果答上来了，我就会接着问第四个问题，如果我要你，你打算在这家公司做多久。一般情况，跳槽型的人我不会收，除非能力强到可以在半年内给公司带来巨大的正向变化。c） 投机型有这样一类人，能力比较出色，也能够做事，但是就是不踏实。通常在简历里看不出来，面试的时候，很容易就能感觉到。因为投机主义，他们更多的会关心待遇，关心权利，而不关心工作本身。甚至毫不尤豫的就告诉你，他想来碰运气，看看能不能有更高的薪资，更大的权利。这样的人，坚决不要。d） 妄想型这一类人，约来面试时，你身为面试官还没说话，他先开始给你洗脑子，说公司不应该怎么怎么样，他会怎么怎么样来改变这个公司。我遇到过这样的人，说到后来我忍不住问了他一句，你对我们公司了解吗？他回答，不了解，我只是在跟你说一般公司的情况。这种人非常的不靠谱，要不得。当然了，要从简历上说，这类人是完全看不出来的，所以身为面试官，多少也会遇到几次。e） 油条型这是经验型的进化型，经验太丰富了，多年不曾遇到阻力了，就会觉得一切皆在自己掌握之下，不允许别人有反对意见，工作时各种圆滑各种搪塞。这种老油条的人，是公司的大忌，虽然有经验是好事，但是这样的人却不能真实的做出实事，也很难带来价值，最多就赚个名声。但是对于公司来说，在自己的事情没做好的前提下，要名声何用？还 有很多人难以归类，但是基本上都属于比较奇葩的。我曾经对一个毕业两年，但是换了 11 家公司的同学产生了兴趣，忍不住打了个电话过去想聊一下，稍微闲扯几句后进入了正题。我问他，你为什么要两年换 11 家公司，是什么原因？他反问我说，你不觉得我的工作经历很丰富吗？你一定没去过那么多公司吧。但是我又一次反问他，你每个公司都只待不超过 3 个月，试用期都不过，那么短的时间内，你能做出对公司有价值的事情吗？这个问题问下去，他就把电话挂了。还有就是见过反复投简历，每周投一 次的，连续了三周，每周他投来的简历，都把薪资降一半，第一次要 2 万，第二次 1 万，第三次 5 千，我看他下周还会不会再投来要 2500，但是不管怎么样，这个人我绝对不会要。其次我还很反感把一家公司所有职位都投一遍的人，到底是要做什么职能呢？是开发，还是 QA，还是产品，市场，行政，财务？如果真那么牛B，还求职做啥，直接找一家公司跟他们 CEO 说，你把位子让给我算了。二、求职需求的分类a） 要钱大部分人都是看着钱来的，这无可厚非，属于人之常情，谁让天朝物价如此之高。但是对于每一个来面试的人，我都会问，你为什么要这个水平的薪资，理由是什么。我不能接受跳槽必须加薪这一说法，因为那一点道理都没有。另外，凡是简历上不写期望薪资的，我也不会请他来面试，薪资期望是一个人对自己的了解与评价，这点觉悟都没有，还怎么工作。所有的求职者里，我只允许大学生的薪资期望写面议。b） 要权要权这件事，在技术圈内非常的常见，很多人都认为，自己做了几年开发，现在应该做管理，但是原先的公司出于种种原因，没有给予其管理的权限，因此他想跳槽换个能让自己做管理的公司。从我的角度出发，我想问的就是，为什么做了几年开发就一定要做管理，这个理论依据是什么？很多人给我的回答是，开发太辛苦了，那管理就不辛苦？我知道是有一些公司，高层是很轻松的，甚至不来上班的，只知道对员工发号施令的，但是那样的公司一定活不长久，信不信随你。我唯一可以接受的要权，是在原公司内，因为权力不够，导致很多事情无法推动执行，只有因想做实事而要权是正确的。c） 要学习几乎每个人在求职的时候，都会说自己要学习，要进步，要成长。的确要学习这件事是正确的，而且我也喜欢听到求职的人说自己希望能学习到更多的东西。但是我一定不希望听到，学上一年后出去找份工资更高的工作，虽然我知道有人是这么想的，但是真的没有必要说，每个行业的水都很深，往高处走我能够理解，但是这种高度并不是通过跳槽就可以提升的。另外，为了加薪而跳槽，远远不如待在一家公司里慢慢攀升。d） 爱好和上一条一样，因爱好而驱动的工作是非常受欢迎的，但是做这类的人上司却不容易。因为当他的爱好改变了，就有可能产生各种问题，能干的上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣，或者将他引导到对公司有益的另一件事情上。e） 无追求很神奇的是，这样的人还真的有，我曾经面过一个女生，以前是做项管的，嫁了个有钱的老公，她求职的唯一原因就是，老公要上班，一个人在家里太无聊了，去公司还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就是没想过要做事，没想过自己的价值所在。其实这样的人，很可怜，只是身为面试官，为了公司着想，我不会去帮助她。至于一开始说的，为什么招聘人认同自己在创业才值得看，很简单，因为有一些公司，招人是算 KPI 的，而并不是真正想找对自己有意义的人，HR 只是在完成 KPI，对于这样的招聘，我说“呸”三、对待的分类a） 对待创业型的人给予他足够的自由，因为他的热情与主动，每时每刻都能带给团队成员一种冲劲，而且这一类人往往视野开阔，涉猎广泛，可以对团队起到很好的促进作用。并不需要太担心他会离职，他一定能培养出一批与他差不多的人，并完好的交接下工作，创业者的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了，这里还是要说一下连续创业失败的人群，他们经验虽然丰富，做事也很有计划，但是一旦遇到失败，他们很可能直接拍拍屁股走人了，对他们来说，失败了就重来一次，没什么好留恋的。b） 对待经验型的人给予他足够的挑战，经验是一把双刃剑，公司喜欢经验型的人，是因为丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情，但是我个人对于有丰富经验的人有其他的看法，因为他们在经验许可的范围内，很难去创新，总是会用经验去解决问题，会不愿意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战，让他继续扩展视野，扩展思路。如果让一个经验型的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的一切问题，那么这个人很可能就会往油条型发展了。c） 对待踏实型的人给予他足够的待遇，这部分人有不错的产出，但是在公司内往往不受重视，久而久之，老实人的内心也会起波澜，这样的人一旦离开，想再找一个可不容易。但是让他们在自己的岗位上过得愉快也很容易，就是给予较好的待遇，加薪想到他们，让他们感受到自己是被重视着的，他们就不会有失落感。d） 对待大学生给予他足够的关怀，这是一个比较特殊的人群，他们更需要关心和照顾，一开始也不能承受太大的压力。做为上司一定要有足够的耐心，因为你的一句话就可能让他彻底失去信心，失去奋斗的愿望。培养一个大学生，比较好的办法是先让他快乐，然后逐渐加大压力，适当的给他一些挑战。很多公司有让大学生轮岗的方法，帮助他们适应工作环境，也帮助他们找出自己最喜欢的，最擅长的工作，这都是非常有效的方法。对于公司或者社会，他们都像是孩子一样，对待他们，请参考你的父母如何对待你。无论是对待谁，经常的，有力的沟通是必不可少的，因沟通不利而导致的员工离职事件已是数不胜数，其实原本只要一句话就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，沟通需要真诚，在一个员工要离开时，告诉他公司其实很好，他在公司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好的上司会对员工做一个详细的分析，比如告诉他，他不适合创业，又或者是在了解其动向后，给予鼓励，比如说员工跳槽去其他公司，拿了两倍薪资，为什么不放他走呢？这种度量应该要有。好聚好散，以后又多一条出路，何乐而不为。我们不可以指望一个员工在公司里做一辈子，但是至少他在职的时候，要让他感觉到，自己没有被忽略，自己是有成就的，自己对于团队，对于公司来说很重要，无论对待谁，这都是准则。我写文章从来都不对号入座，但是我希望各位看官能将自己对号入座，看看自己是哪一类人。

HR如何看简历？我们看简历重点在哪里？这个问题是个开放式的问题，不同的人有不同的答案，我个人看简历的重点通常有以下这些： 首先是工作年限和应聘岗位。 这两栏信息通常都是挨在一起的。通常情况下，存在这样一个不成文的规则，如果岗位要求了工作年限，未达工作年限要求下限或超过要求上限的，简历通常都不会进入首轮处理之列，除非是有特别的原因。 简单的说，如果我要的是一个三年以上的熟手，投简历的是个刚刚毕业的应届生，通常这样的简历会被延后处理；如果我要的是一个五年左右的基层管理人员，投简历的是一个十年以上的中层管理人员，通常这样的简历也会被延后处理。当然了，延后处理并非是不处理。 工作年限在岗位要求的上下限之间（也就是说工作年限符合岗位要求），这样的简历会被优先处理。但这并非是说，所有符合工作年限要求的简历都会被纳入面试程序。实际上，如果把简历筛选过程定义为一个计算机程序的话，工作年限有点像是启动某个关注点程序的触发点，当这个触发点呈现某种特点时，对应的关注点程序就会启动。 举个例子来说，好比应届生吧，如果是应届生，我会关注当事人的毕业院校，专业，学历，社会实践以及在校成绩；如果是工作1年的人选，除了学校，专业，学历以外，会看他所在的公司规模和介绍；如果是毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述；如果是毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。 这个过程说起来好像慢了点，实际上非常快，几乎是在一到两秒钟，整个应用程序就已经启动了，几秒钟内大脑就会给出一个信号，是继续看下去还是放弃。有一个同行曾经告诉我，在每年招聘旺季的三四月份，她看一份应聘简历通常不超过五秒钟，五秒钟内如果没有找到匹配点，这份简历基本就放弃了。

当然这可能只是某些 HR 面对太多的简历产生了偷懒的情绪，但是不论是 Manager，亦或是 Team Leader，都会遇到招聘的问题，扩充自己的团队。很多时候，一个新人进来，是会影响到整个团队的，特别是创业团队，多一人或少一人都会影响到最终结果，这个时候更加需要谨慎对待。在多年的职业生涯里，我见过了形形色色的各类求职者，也很早就想写这一篇，把他们归归类，做个总结，以便对今后更多的招聘能形成一种参考。从各位看官的角度出发，如果你正在找工作，或是准备跳槽，请往下看。如果你是公司职员，正在负责招聘，并且你认同你是在创业（这与你在哪家公司，担任什么职位无关，创业是一种心态），那么请往下看，否则的话，这篇文章对你基本上没有意义。一、人的分类先说说好的，我喜欢看到的那几类人a） 创业型这一类人是我们面试时最喜欢遇到的人，热情，主动，负责，什么事情都愿意自己亲力亲为。他完全是凭着自己的兴趣爱好，与一腔热情走到现在这个地步，以后也会坚持下去走自己设定好的路。但是从招聘角度来说，很难，这样的人并不多，有这样心态的人，要么自己创业去了，要么被各大公司争抢。所以万一在面试时，自己遇上一个，那就是倾尽所能把他留下，哪怕是让自己公司的 CEO 亲自出马以显诚意。另外，曾经创业过一次但是失败了的人，这样的人更值得要，他们更懂得珍惜，更懂得人、团队在公司里的价值，但是连续创业多次都失败的人，就要多考虑一下他的思维方式了。b） 经验型在一个特定的领域里，有丰富经验的人并不是太多，所以这类人遇到了，也需要抓牢。从简历上看，这类人往往项目经验很多，而换过的公司就一两家，非常靠谱。但是对于这类人，我一样会问他从上一家离开的原因，以及接下去想做什么。另外，由于他经验丰富，这是好事也是坏事，因为一个拥有经验的人，往往会从经验出发去解决一些事情，经验够用的情况下，他们不会去创新，所以还是需要对他们提一些创新上的要求。c） 踏实型这类人没有太大的特色，经验一般，从简历上能很明显的看出来，做过的项目也通常没有太大技术含量，身处的岗位也并非核心。但是他们的优势就在于，他们能实实在在的把事情做出来，不勾心斗角，不玩权利战争。通常在一个公司里，会有一个中流砥柱，而他们就是那周围的木桩，稳定，结实得很。这样的人是非常能让人喜欢的，在公司里也能做好自己的角色。d） 大学生大学生是一个比较特别的群体，因为他们几乎没有经验，但是作为一个靠谱的公司，对于大学生是需要照顾的，并不因为他们没有经验就不予录用。每个公司都希望招到牛人，但是也几乎每个公司都忽略了牛人是怎么成长起来的，要给他们机会。在我们面前，大学生就像一张白纸，他今后的成就很大程度上取决于他进入的第一家公司。当然，面试大学生，我更多的还是会看人品好不好，看他的兴趣爱好，来求职做开发的，会看看他在校期间有没有做过什么好玩的东西。并不是说要给予机会，就什么样的都招入。再说说不好的，我不喜欢看到的那些a） 装B型这 一类人，从简历上看，有一个明显的特征，项目经验不多，但是要求的薪资出奇的高。比如说我招聘 Android 工程师，经常看到这样的简历，刚刚从某培训机构出来，只做了个基本上算可以拿出来演示的天气预报小程序，就大吹特吹自己在 Android 方面有多少经验，要求 2 万薪资。这类人完全经不起面试，几个简单的技术问题足够问倒他，甚至跟本就不需要面试，因为不值得。b） 跳槽型从简历上就能很明白的看出来，一个人是否经常跳槽，一年一跳，甚至半年一跳的，都是这种类型。如果我觉得这样的人能力很好，约来面试了，我一定会问他频繁跳槽的原因，基本上能得到的第一条理由都是，原公司不给加薪，跳槽可以涨工资。于是我的第二个问题就会是，为什么原公司不给加薪，他又会说出一堆理由，无非是说原来的公司不好，老板不懂用人云云。那么我的第三个问题，就会问，为什么跳槽一定要加薪资。这个问题他通常答不出来，因为思维定势了，基本上到这里，如果答不上来，面试也就结束了，因为这样的人指不定什么时候又跳槽了，不可靠。但是如果答上来了，我就会接着问第四个问题，如果我要你，你打算在这家公司做多久。一般情况，跳槽型的人我不会收，除非能力强到可以在半年内给公司带来巨大的正向变化。c） 投机型有这样一类人，能力比较出色，也能够做事，但是就是不踏实。通常在简历里看不出来，面试的时候，很容易就能感觉到。因为投机主义，他们更多的会关心待遇，关心权利，而不关心工作本身。甚至毫不尤豫的就告诉你，他想来碰运气，看看能不能有更高的薪资，更大的权利。这样的人，坚决不要。d） 妄想型这一类人，约来面试时，你身为面试官还没说话，他先开始给你洗脑子，说公司不应该怎么怎么样，他会怎么怎么样来改变这个公司。我遇到过这样的人，说到后来我忍不住问了他一句，你对我们公司了解吗？他回答，不了解，我只是在跟你说一般公司的情况。这种人非常的不靠谱，要不得。当然了，要从简历上说，这类人是完全看不出来的，所以身为面试官，多少也会遇到几次。e） 油条型这是经验型的进化型，经验太丰富了，多年不曾遇到阻力了，就会觉得一切皆在自己掌握之下，不允许别人有反对意见，工作时各种圆滑各种搪塞。这种老油条的人，是公司的大忌，虽然有经验是好事，但是这样的人却不能真实的做出实事，也很难带来价值，最多就赚个名声。但是对于公司来说，在自己的事情没做好的前提下，要名声何用？还 有很多人难以归类，但是基本上都属于比较奇葩的。我曾经对一个毕业两年，但是换了 11 家公司的同学产生了兴趣，忍不住打了个电话过去想聊一下，稍微闲扯几句后进入了正题。我问他，你为什么要两年换 11 家公司，是什么原因？他反问我说，你不觉得我的工作经历很丰富吗？你一定没去过那么多公司吧。但是我又一次反问他，你每个公司都只待不超过 3 个月，试用期都不过，那么短的时间内，你能做出对公司有价值的事情吗？这个问题问下去，他就把电话挂了。还有就是见过反复投简历，每周投一 次的，连续了三周，每周他投来的简历，都把薪资降一半，第一次要 2 万，第二次 1 万，第三次 5 千，我看他下周还会不会再投来要 2500，但是不管怎么样，这个人我绝对不会要。其次我还很反感把一家公司所有职位都投一遍的人，到底是要做什么职能呢？是开发，还是 QA，还是产品，市场，行政，财务？如果真那么牛B，还求职做啥，直接找一家公司跟他们 CEO 说，你把位子让给我算了。二、求职需求的分类a） 要钱大部分人都是看着钱来的，这无可厚非，属于人之常情，谁让天朝物价如此之高。但是对于每一个来面试的人，我都会问，你为什么要这个水平的薪资，理由是什么。我不能接受跳槽必须加薪这一说法，因为那一点道理都没有。另外，凡是简历上不写期望薪资的，我也不会请他来面试，薪资期望是一个人对自己的了解与评价，这点觉悟都没有，还怎么工作。所有的求职者里，我只允许大学生的薪资期望写面议。b） 要权要权这件事，在技术圈内非常的常见，很多人都认为，自己做了几年开发，现在应该做管理，但是原先的公司出于种种原因，没有给予其管理的权限，因此他想跳槽换个能让自己做管理的公司。从我的角度出发，我想问的就是，为什么做了几年开发就一定要做管理，这个理论依据是什么？很多人给我的回答是，开发太辛苦了，那管理就不辛苦？我知道是有一些公司，高层是很轻松的，甚至不来上班的，只知道对员工发号施令的，但是那样的公司一定活不长久，信不信随你。我唯一可以接受的要权，是在原公司内，因为权力不够，导致很多事情无法推动执行，只有因想做实事而要权是正确的。c） 要学习几乎每个人在求职的时候，都会说自己要学习，要进步，要成长。的确要学习这件事是正确的，而且我也喜欢听到求职的人说自己希望能学习到更多的东西。但是我一定不希望听到，学上一年后出去找份工资更高的工作，虽然我知道有人是这么想的，但是真的没有必要说，每个行业的水都很深，往高处走我能够理解，但是这种高度并不是通过跳槽就可以提升的。另外，为了加薪而跳槽，远远不如待在一家公司里慢慢攀升。d） 爱好和上一条一样，因爱好而驱动的工作是非常受欢迎的，但是做这类的人上司却不容易。因为当他的爱好改变了，就有可能产生各种问题，能干的上司会找到各种办法让这类人持续对某件事感兴趣，或者将他引导到对公司有益的另一件事情上。e） 无追求很神奇的是，这样的人还真的有，我曾经面过一个女生，以前是做项管的，嫁了个有钱的老公，她求职的唯一原因就是，老公要上班，一个人在家里太无聊了，去公司还可以跟身边的人聊聊八卦。总之就是没想过要做事，没想过自己的价值所在。其实这样的人，很可怜，只是身为面试官，为了公司着想，我不会去帮助她。至于一开始说的，为什么招聘人认同自己在创业才值得看，很简单，因为有一些公司，招人是算 KPI 的，而并不是真正想找对自己有意义的人，HR 只是在完成 KPI，对于这样的招聘，我说“呸”三、对待的分类a） 对待创业型的人给予他足够的自由，因为他的热情与主动，每时每刻都能带给团队成员一种冲劲，而且这一类人往往视野开阔，涉猎广泛，可以对团队起到很好的促进作用。并不需要太担心他会离职，他一定能培养出一批与他差不多的人，并完好的交接下工作，创业者的责任心会被体现得淋漓尽致。当然了，这里还是要说一下连续创业失败的人群，他们经验虽然丰富，做事也很有计划，但是一旦遇到失败，他们很可能直接拍拍屁股走人了，对他们来说，失败了就重来一次，没什么好留恋的。b） 对待经验型的人给予他足够的挑战，经验是一把双刃剑，公司喜欢经验型的人，是因为丰富的经验可以帮助快速的解决很多事情，但是我个人对于有丰富经验的人有其他的看法，因为他们在经验许可的范围内，很难去创新，总是会用经验去解决问题，会不愿意跳出自己的那些框框。所以多给他挑战，让他继续扩展视野，扩展思路。如果让一个经验型的人长期没有挑战，如果他现有的经验足以解决公司遇到的一切问题，那么这个人很可能就会往油条型发展了。c） 对待踏实型的人给予他足够的待遇，这部分人有不错的产出，但是在公司内往往不受重视，久而久之，老实人的内心也会起波澜，这样的人一旦离开，想再找一个可不容易。但是让他们在自己的岗位上过得愉快也很容易，就是给予较好的待遇，加薪想到他们，让他们感受到自己是被重视着的，他们就不会有失落感。d） 对待大学生给予他足够的关怀，这是一个比较特殊的人群，他们更需要关心和照顾，一开始也不能承受太大的压力。做为上司一定要有足够的耐心，因为你的一句话就可能让他彻底失去信心，失去奋斗的愿望。培养一个大学生，比较好的办法是先让他快乐，然后逐渐加大压力，适当的给他一些挑战。很多公司有让大学生轮岗的方法，帮助他们适应工作环境，也帮助他们找出自己最喜欢的，最擅长的工作，这都是非常有效的方法。对于公司或者社会，他们都像是孩子一样，对待他们，请参考你的父母如何对待你。无论是对待谁，经常的，有力的沟通是必不可少的，因沟通不利而导致的员工离职事件已是数不胜数，其实原本只要一句话就能挽留住他，但是很多上司都做不到。其次，沟通需要真诚，在一个员工要离开时，告诉他公司其实很好，他在公司做下去更能得到发展已经没有任何意义。但是好的上司会对员工做一个详细的分析，比如告诉他，他不适合创业，又或者是在了解其动向后，给予鼓励，比如说员工跳槽去其他公司，拿了两倍薪资，为什么不放他走呢？这种度量应该要有。好聚好散，以后又多一条出路，何乐而不为。我们不可以指望一个员工在公司里做一辈子，但是至少他在职的时候，要让他感觉到，自己没有被忽略，自己是有成就的，自己对于团队，对于公司来说很重要，无论对待谁，这都是准则。我写文章从来都不对号入座，但是我希望各位看官能将自己对号入座，看看自己是哪一类人。

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合肥市17012784144： 银行招聘hr是如何筛选简历的? - ？
汤促调中： 根据历年银行筛选简历的标准,山东银行招聘网(jrexam)小编总结银行hr筛选简历的内容主要分为以下几点: 1、先看硬性条件是否符合.如果不符合,直接淘汰,除非在某方面特别优秀. 2、看照片.看到这个标准,有的同学就开始骂:银...

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合肥市17012784144： HR必知的筛选简历方法有哪些 - ？
汤促调中： 如果不采用科学的人才筛选和测评方法,人工筛选简历时面对大量简历,5秒内在简历上如果还找不到和职位相关的信息,HR们往往就不会再看下去,如果15秒内还没有看到应聘者胜任或适合岗位的优势信息,往往也不会再继续看下去.人的习惯都是自上而下、自左而右地看东西,但对于需要快速浏览简历的HR们来说,他们一般看的却是简历的中上部,也就是说,一页纸简历的中上部信息一定要和应聘职位相关,并且能反映个人对于应聘职位的最大优势.

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合肥市17012784144： 告诉你HR都是如何挑选简历的 - ？
汤促调中： 首先,我们必须明确,你辛辛苦苦写的简历,回车键发出去后,是给谁看?基本上是由对接的招聘HR看的,HR可以迅速捕抓到你的关键词,如果和岗位匹配,则会通知安排面试.所以,你必须明确,HR是如何筛选简历的. HR每天要看的简历,数不胜数,所以,有相关数据统计,HR在一份简历上,最多只会停留60S,甚至更少,而这60S的分配基本是这样的.10S在基本信息,10S在自我评价,另外40S就在相关经历上.所以,大家可以看到,其中占比最多的是相关经历上,明白了这个比重的分配,在写简历的时候,你就应该清楚侧重分配.

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合肥市17012784144： hr怎么筛选合适简历 - ？
汤促调中： 您好:如果简历众多,先按照岗位分类.分不出来的暂时搁置.对于急迫的岗位,先按照学历和工作经历进行筛选.按照筛选顺序逐一阅读简历.对于不急迫的岗位,粗略的筛选一下,对于有亮点的简历作为人才储备.具体的简历筛选,要看HR的实际能力和公司的要求了...

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合肥市17012784144： 如何筛选简历和选择人员 - ？
汤促调中： HR如何看简历?我们看简历重点在哪里?这个问题是个开放式的问题,不同的人有不同的答案,我个人看简历的重点通常有以下这些: 首先是工作年限和应聘岗位. 这两栏信息通常都是挨在一起的.通常情况下,存在这样一个不成文的规则,...

合肥市17012784144： 作为外企HR,说说我是怎么筛选简历的 - ？
汤促调中： 首先要了解岗位工作内容及需求,比如年龄、学历、同岗位工作年限等等是初步筛选条件,其次按照简历内写的工作内容寻找与招聘岗位需求相近的,最后再在这些建立中挑选工作稳定的人员.对于一年换几次工作的可直接淘汰