岗位调查分析怎么坐

岗位分析该怎么我去做？~

　　岗位分析也叫工作分析。
　　所谓工作分析，是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。工作分析是具体通过系统全面的情报收集手段，工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置
　　工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相 关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。 职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 　　工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。
　　工作分析的方法
　　（一）访谈法 　　访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。 　　（二）问卷调查法 　　问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。 　　（三）观察法 　　观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。 　　（四）工作日志法 　　工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。 　　（五）资料分析法 　　为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。 　　（六）能力要求法 　　指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。 　　（七）关键事件法 　　关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。
　　工作分析的内容
　　工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
　　工作描述
　　工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面： 　　1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。 　　2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。 　　3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。 　　4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。 　　5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
　　工作说明书
　　工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面： 　　1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。 　　2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。 　　3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
　　工作分析的实施过程
　　1、筹划准备阶段 　　1）确定分析目的； 　　2）制定分析计划； 　　3）组建分析小组； 　　4）选择分析对象。 　　2、信息搜集阶段 　　1）收集背景资料 　　2）确定信息类型； 　　3）选择搜集方法； 　　4）沟通搜集对象。 　　3、资料分析阶段 　　1）审查工作信息； 　　2）分析工作信息。 　　3）总结工作信息 　　4、结果完成阶段 　　1) 编写工作说明书 　　2）进行总结 　　5、应用反馈阶段 　　1）宣传 　　2）贯彻 　　3）应用 　　4）改革 　　5）完善
　　工作分析的流程
　　工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。 　　1、计划： 　　（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。 　　（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力； 　　（3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加） 　　2、设计： 　　（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； 　　（2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定； 　　（3）作好时间安排，制定分析标准； 　　（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编） 　　3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析： 　　（1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达； 　　（2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； 　　（3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析； 　　（4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。 　　具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。 　　4、结果： 　　工作分析结果的表述，有五种形式： 　　（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； 　　（2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； 　　（3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。 　　（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； 　　（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。 　　5、运用： 　　通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。　6、应用性原则。

岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义，做好岗位工作量调查工作，应开展以下工作：
1、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准；
2、进行岗位工作量调查
每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。 当岗位存在一岗多人时，应多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
3、编制岗位工作量调查分析报告
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位工作量合理性进行分析、判断并提出相应建议。

岗位分析方法与步骤:
岗位分析的方法
一、观察法
观察法是指职位分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职位分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法
职位分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察适用于工作周期很短的职位。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职位分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法
有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。职位分析人员就必须在年终时再对该职位进行观察。有时由于间阶段跨度太长，职位分析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3．工作表演法
对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职位分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
二、问卷调查法
职位分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究出了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：
1．职位分析调查问卷PAQ
职位分析调查问卷是美国普渡大学Purdue University的研究员麦考米克等人研究出一套数量化的工作说明法。虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职位。PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2．阀值特质分析方法TTA
劳普兹Lopez等人在1981年设计了"阈值特质分析"TTA问卷。特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职位绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3．职业分析问卷OAQ
美国控制数据经营咨询企业在1985年设计了职业分析问卷，职位进行定量的描述。QAQ是一个包括各种职业的任务、责任、知识技能、能力以及其他个性特点的多项选择问卷。例如，在OAQ中，软件职位被规划分为19种责任、310个任务和105个个性特点。
然而，我们的企业中小企业很难利用这些研究成果来进行间卷调查。我们可以根据企业的实际情况，来自制职位分析问卷，这样效果可能会更好些
三、面谈法
也称采访法，它是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。在面谈之前，职位分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：
1．所提问题要和职位分析的目的有关；
2．职位分析人员语言表达要清楚、含义准确；
3．所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；
4．所提问题和谈话内容不能超出被谈话人的知识和信息范围；
5．所提问题和谈话内容不能引起被谈话人的不满，或涉及被谈话人的隐私。
四、其他方法
1．参与法
也称职位实践法。顾名思义，就是职位分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职位。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职位分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。
2．典型事件法
如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职位分析的效率。
3．工作日志法
是由员工本人自行进行的一种职位分析方法。事先应该由职位分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职位内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟为一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。
4．材料分析法
如果职位分析人员手头由大量的职位分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职位分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。
5．专家讨论法
专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职位分析的一种方法。这种方法适合于发展变化较快，或职位职责还未定型的企业。由于企业没有现成的观察样本，所以只能借助专家的经验来规划未来希望看到的职位状态。
上述这些职位分析方法既可单独使用，也可结合使用。由于每个方法都有自身的优点和缺点，所以每个企业应该根据本企业的具体情况进行选择。最终的目的是一致的：为了得到尽可能的详尽、真实的职位信息。
进行职位分析的常规步骤
对于一个运行稳定的企业来讲，最常用的职位分析方法是问卷调查法和面谈法。下面我们就结合这两种方法具体讲一下进行职位分析的步骤。一般来讲，职位分析可以分为五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。
计划阶段
计划阶段是职位分析的第一阶段。在计划阶段中；应该明确职位分析的目的和意义、方法和步骤；确定职位分析的方法；限定职位分析的范围，并选择具有代表性的职位作为样本；明确职位分析的步骤，制定详细的职位分析实施时间表；编写"职位分析计划"，并行有关人员进行职位分析方面的宣传。在职位计划书得到批准后，即可组建职位分析小组，进入职位分析的设计阶段。
职位分析计划
为了提高企业人力资源管理工作的有效性和可靠性，为了有效的在下季度实施企业招聘计划，同时为了能够圆满完成今年的薪酬政策、激励政策和培训政策的调整工作，使人力资源管理职位适应企业的发展趋势.
设计阶段
在设计阶段要具体设计出具体的职位分析实施内容。
1．问卷调查法
问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的"职位分析调查表"。该"职位分析调查表"能够比较全面地反映出该职位的工作内容、工作职责、职位任职资格等内容。
2．面谈法
面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的"面谈提纲"，面谈提纲的内容和"职位分析调查表"的内容基本相同。下面列举了一些职位分析面谈时的关键问题，职位分析人员可以根据具体情况，有选择地使用：
1 请问你的姓名、职位名称、职位编号是什么?
2 请问你在哪个部门工作?请问你的部门经理是谁?你的直接上级是谁?
3 请问你主要做哪些职位?可以举一些实例。
4 请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。
5 请问你对哪些事情有决策权?哪些事情没有决策权?
6 请讲讲你在工作中需要接触到哪些人?
7 请问你需要哪些设备和工具来开展你的职位?其中哪些是常用的?哪些只是偶尔使用?你对目前的设备状况满意吗?
8 请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责?可以举些实例。
9 请问你做好这项职位需要什么样的文化水平?需要哪些知识?需要什么样的心理素质?
10 如果对一个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗?
11 你觉得目前的工作环境如何?是否还需要更好地环境?你希望哪些方面得到改善?
12 你觉得该工作的价值和意义有多大?
13 你认为怎么样才能更好的完成工作?
14 你还有什么要补充的?
15 你确保你回答的内容都是真实的吗?
信息收集阶段
1．问卷调查法步骤
1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；
2 为样本员工提供安静的场所和充裕的时间；
3 向样本员工讲解职位分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项；
4 鼓励样本员工真实客观地填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑；
5 职位分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题；
6 样本员工填写完毕后，职位分析人员要认真地进行检查，查看是否有漏填、误填地现象；
7 如果对问卷填写有疑问，职位分析人员应该立即向样本员工进行提问；
8 问卷填写准确无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。
2．面谈法步骤
1 事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持；
2 在无人打扰的环境中进行面谈；
3 向样本员工讲解职位分析的意义，并介绍面谈的大体内容；
4 为了消除样本员工的紧张情绪，职位分析人员可以以轻松地话题开始；
5 鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾及；
6 职位分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问；
7 营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言；
8 注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题；
9 在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录；
10 在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录；
11 面谈记录确认无误后，完成信息收集职位，向样本员工致谢。
在信息收集完成之后，要形成调研报告：
一部门及你个人做哪些工作?
1．具体开发
2．审查其他开发人员的开发文档
3．安排调研及外出工作
4．召集开部门会议
5．组织技术讨论与学习
6．向行政部申请本部门办公用品
7．系统维护
8．组织整理部门办公环境
9．整顿部门纪律
10．请假审批
11．设备申请预批
12．与部门人员沟通
二部门现行开发作业流程
1．收到要求调研的信息采源：副总经理、市场部
2．准备调研计划包括确定调研时间、地点、调研提纲；第一次调研由市场部进行联系
3．实施调研
4．整理调研报告
5．出需求规格说明书要取得用户签字
6．出概要设计书、详细设计书
如果中标：
7．修改概要设计书、详细设计书
8．编码产生的技术文档有：开发报告、变更报告、开发总结等
9．测试及调试产生的技术文档有：测试报告、软件问题报告等
10．编写验收报告、使用说明书、维护手册
11．组织验收小项目：开发部组织；大项目：开发部、市场部联合组织
12．交工文档；项目总结
13．软件维护由相关开发人员进行
三工作中最难解决的问题
1．文档管理。文档出不齐，给以后开发造成相当大的阻碍
2．上级领导安排的临时任务
3．不必要的维护，浪费时间
4．越权领导
四最容易职责不明的工作
1．光盘管理
2．上网
3．小设备的申请及调换
4．其他部门的幻灯片制作
五建议
1．建议由开发部保管光盘
2．培训只有大批新员工同时到来时进行，个别进人公司的新员工通过具体工作进行培训
3．建议建立细致的技术人员的考核办法，将考核工作量、工作难度，并与工资挂钩
4. 建议由X X X X X部负责公司NT服务器的软件管理，硬件管理及SUN服务器的网络管理
信息分析阶段
信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职位分析资料和同行业同职位其他企业的相关职位分析的资料，以提高信息分析的可靠性。
在信息分析过程中，还可以请求基层管理者提供帮助，确保没有什么疑点。
信息分析阶段，需要分析以下几方面的内容：
基本信息如职位名称、职位编号、所属部门、职位等级等；
工作活动和工作程序，如工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；
工作环境如工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等；
任职资格如年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等；基本素质如学历要求、专长领域、职位经验、接受的培训教育、特殊才能等；
生理素质如体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等；综合素质如语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。
结果表达阶段
结果表达阶段的主要任务是编写职位描述和职位资格要求。具体的职位如下：
1 职位分析人员编写职位描述和职位资格要求初稿；
2 与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职位描述和职位资格要求的具体内容；
3 确定试行稿；
4 试行期使用无误后，确定为正式文件。

一个人的辛勤工作的最高奖赏不在于他得到了什么，但他成了一个男人。
---约翰·LA墙板（1819 - 1900），评论家和作家是基于位置的概念和意义，调查的工作对象，采用科学的调查方法收集各种与工作相关的信息，在这个过程中。持仓调查必须用科学的方法，以确保材料的真实性，可靠性和完整性。

工作调查研究工作的重要组成部分，只有做好这项工作，工作分析和工作评价可以顺利进行。

模式

1。访谈

工作问卷到现场，并从事这个职位的工作的同志进行面对面的交流，了解情况。

2。据现场观察

在现场观察，了解工作范围，工作时间和工作量。

书面调查（问卷后）

给员工发了一个帖子在这篇文章中的调查问卷，这些表的收集，整理和分析。

内部容量

1。的性质，任务，内容，程序，地点，时间

如正在做什么，或者一个主管部门领导，做研发或销售这些内容里面，什么是重要的，什么相对较小;是程序，是怎么做的，完成这个任务，领导有没有时间要求。

2。的位置责任

这个职位负什么责任和负主要责任，这是部分原因，它的工作只是为了支持别人。如美国办公会议办公室只有负支持责任做布置会场，准备好开水，准备支持这项工作的论文，等等，是不是本次会议的内容负责。

3。需要的资格，经验，年龄和其他资格和条件

职位所要求的就业条件，如资历，经验，年龄和身体的要求。例如，某些位置的女同志不适合要求必须是男性，有些工作必须要求大或更高版本，或超过5年的工作经验。

4。技能

工作应知应会负责这项工作必须明白，必须了解一些方面的知识，如化学或办公自动化设备。

5个。与公司的内部和外部

例如，你是某些部门的工作人员，部门经理先处理，那么上面的关系的董事或负责此项工作的副总裁和市场部，技术部，你可能想发挥横向买卖。外部，例如，交易，工商局，技术监督局，这些必须得到一个清晰的思路？后调查的情况。

。 6。

工作的工作条件在什么样的条件下，尤其是劳动密集型企业，如建筑行业，化工行业，可能参与了野外，高空作业，或接触有毒气体。做工作分析和评估，以考虑这些因素，如化学工业和接触有毒气体车间员工除了基本工资补贴给营养。

职位问卷设计和的作用填补

帖子问卷

- 帖子问卷问的问题，并根据员工交谈。

大江书面调查员工填写，不需要面对面进行面对面的交流，这个表可以很清楚地了解。

职位问卷设计方式

1。

这样的选择A，B，C，D，E五个答案，画“OEO”就行了，受访者认为非常简单和方便，你并不需要花费大量的时间。

2。打开

开放是空白，没有备选答案，受访者愿意如何填写，如何填写。这可能反映了更真实的情况。

相关票据

- 内容和调查的主题密切相关。

OE使用的语言要求精炼和简洁。

OE注以防诱发，是不是要提的问题归纳。

帖子调查方法

1。问题和答案

面对面进行面对面的调查，调查应做好记录，详细确切的受访者下降的话，回去以后进行分析。特别需要注意的是确切的话写下来，这样才能保证获得的信息是“绿色”。面试是最常见的受访者忙碌的时候采取记录。写作的影响是远远小于面对面进行面对面的调查，面对面进行面对面的调查受访者可以提供大量的信息，更深入的分析或得出准确的结论。

2。天现实

工作日写实主义是一种现场观察，记录和分析工作操作使用整个工作日的时间，按时间顺序排列。这种现实，有两种方式：

（1）我录

[应用案例]

五人，经理，会计，两个出纳单位的财务部门。两个收银员，银行出纳员，收银机，他们两个人有时也会跨越。超过60个人的财务人员感觉多一点。但是毫无根据的，我不知道是谁失去了鱼类。个工作日内进行调查的现实途径。记录他们每天都在做的工作是不完整的，或工作没有重叠，等等。财政部各五人拿一本书，写下所有他的工作的每一天。例如，点几尽，所以记得两个星期。

记录出纳工作确实很紧张，有一个撤出的一天去了四家银行的出纳，因为。问他为什么一个人一天四个？不能去把款。他说没有，因为公司政策的现金提款的金额不超过一万元，另一家公司是经常发生的情况，需要大量现金。由于本公司的工作计划，导致收银员忙的穷人。找出问题，如果它可以被改善，出纳员可以从两个人被减少到一个人。

（2）跟踪记录

网络服务公司人力资源投入到售后服务工程师或致电技术支持工程师一天的调查工作，并跟踪记录。该公司的工程师每天都使用手机，回答客户的问题。售后服务工程师发现在一天的时间共收到70个电话，电话13分钟，最长，最短的电话两分钟。分析的结果是8个小时，大约6个半小时接听电话，再加上中间吃饭时间，上厕所的时间，应该说，任务是非常充分的。

（3）测量

像上面举的例子，拿着一张桌子一个电话几分钟，第二个电话几分钟，这个调查非常准确的记录。这种调查方法之前做一些准确的，如准备好记录纸和表。

3。方法工作抽样方法
如果有很多的员工，这是不可能使用工作日内现实主义和通过调查测量。只能提取一定的工作要做，如10年或20 100个就业机会。使用“封面参数和统计的随机抽样原则，和预测后的整个调查的整体情况，得出的结论。

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水城县15712195715： 会计职务调查报告分析怎么写 - ？
卷才宁绪： 调查报告一般由标题和正文两部分组成. (一)标题.标题可以有两种写法.一种是规范化的标题格式,即“发文主题”加“文种”,基本格式为“**关于****的调查报告”、“关于****的调查报告”、“****调查”等.另一种是自由式标题...

水城县15712195715： 简述在组织工作岗位调查时可采用哪些具体的调查方法 - ？
卷才宁绪： 您的问题稍显笼统,我在此谨向您介绍我所了解的社会调查方法,这些调查方法都具有广泛的适用性,可以在很多场合通用.您可以根据需要选择使用.以后您在提问的时候,如果对问题的描述能更加详细、具体,则可能会更容易获得更直接、更准确的答复. 第一,对长期积累的相关业务的数据资料(主要包括文件、绩效等内容)进行综合性的归纳和演绎等分析. 第二,以单个面谈的形式单独了解每个员工对相关问题的观点. 第三,召集全体员工对相关问题开展集体讨论. 第四,根据相关问题设计调查问卷并组织全体员工填写《调查表》. 第五,由用户在接受服务后填写《用户意见反馈表》(适用于公众服务类情形). 以上建议,仅供参考.

水城县15712195715： 做＂工作分析＂怎么入手? - ？
卷才宁绪： 1、确定工作分析的意义、目的、 步骤 2、确定调查与分析的样本,并使其具有挖根生 3、针对不同的目的、不同的调查对象灵活运用不同的调查方法,如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法. 4、广泛收集有关工作的特征及...

水城县15712195715： 岗位定义分析有哪些步骤? - ？
卷才宁绪： 一、工作岗位分析概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程. 二、工作岗位分析内容 在企...