职场歌声里之新老员工之间怎么磨合
职场歌声里之新老员工之间怎么磨合
真诚、谦虚,哪怕你自认为比他们懂得多也要谦虚,不要太锋芒毕露,话语间客套点,记得常常用“请问”“谢谢”类的礼貌用语,礼多人不怪;至于提升自己可以通过很多方面,比如:刚进一个新的工作环境,面对新的工作涉及到新的领域的专业知识需要你尽快掌握,面对任何一份工作,商务礼仪是少不了要了解的,平时的工作中多发现问题、总结经验,也是对你自身的一种提升;另外,既然你提到这样相处类的问题,平时没事时就可以去书店多看看此类的书,看书会在不知不觉中提升你自己
情侣之间怎么磨合?
一对情侣的热恋期,平均都维持在六个月和十个月之间; 热恋期后有一小段缓冲期。 接下来的磨合期,多数是出现在交往后的第十二个月左右
如果你也正在为爱迷惘,或许下面这段话可以给你一些启示:
爱一个人,要了解,也要开解;
要道歉,也要道谢;
要认错,也要改错;
要体贴,也要体谅;
是接受,而不是忍受;
是宽容,而不是纵容;
是支援,而不是支配;
是慰问,而不是质问;
是倾诉,而不是控诉;
是难忘,而不是遗忘;
是彼此交流,而不是凡事交代;
是为对方默默祈求,
而不是向对方诸多要求;
可以浪漫,但不要浪费;
可以随时牵手,
但不要随便分手。
职场新员工和老员工之间的差异在哪
老员工更有经验,比如业务上更得心应手,对公司情况比较熟悉。然而,这样对新员工来说是要一个长时间的过程。
新老员工之间关系如何改善
首先,我们应该做的就是加强沟通,要让老员工清楚,他们是企业的功臣,企业不会忘记他们;同时还要给他们危机感,如果企业不改革,企业已得的果实就会丧失。
其次,要让老员工清楚变革走向何方,在变革中要确实的考虑到他们的利益。我们在实际中也碰到过,我们的做法是:对于老干部实行特殊紧贴,承认以往对企业的贡献;如原来一副总(月薪4500元)愉快地变为安全监督员(月薪1500元),加上老干部津贴(每月4000元,条件是管理层工作十年以上,退下来才能享受,只有他一个人符合),结果是每月可以得到5500元,实际拿到的薪酬增加了,并对他为企业做的贡献进行表彰,老员工的利益得到了补偿。该员工得到满足的同时,对其他人也起到了标杆作用。让每一位员工都认识到,只要你对企业做出了贡献,企业永远不会忘记你。对于那些不能满意的从岗位上退下来的,实际操作中,可将其放到“更重要”的位子将其养起来,使其腾出目前的位子,为变革的进行扫除障碍。
再次,可以通过外部聘请专家来加强沟通,“外来的和尚会念经”。
还有,方案的推进一定要考虑到企业实际承受能力。
最后,企业领导人要坚定改革信念,让下面员工知道一定要变革,没有其他退路。
我们也总结了一下做好变革的前提条件:1、老总变革的信念一定要坚定;2、要取得绝大多数员工的理解和支援;3、企业应该在发展态势好的时候开始变革,给企业以承受变革的能力;4、一定程度上取得外部力量的支援,比如说 *** 、咨询公司等。
怎么磨合新汽车? 怎么磨合新汽车?
汽车在磨合期内装载量不能超过额定载荷的75%。
职场上新老员工、员工领导之间都是战斗关系?一个技术不过关,一个道德不过关
职场上面的所以都是在团结中竞争的关系,因为是一个整体所以避免不了要合作但是也会避免不了的竞争的,所以我们能做的也就是做好自己该做的,其他的顺其自然
如何调节新老员工之间的平衡
这种情况在一些发展历史较短的企业中尤为常见,这样的企业人才积累少,底子薄,在用人上经常捉襟见肘,所以在用人上易犯急性病,希望人才招之即来,来之能战。但事实上,绝大多数人进入一个新公司,都必须先适应新环境,适应期短则三五天,长者达数月之久。在适应过程中,如果老板及人力资源管理者处理不好新老员工之间的平衡,不但新来人才难以发挥作用,无所适从,造成再次流失。而且老员工工作积极性也会因此受打击,消极怠工甚至离职。 便成为了企业人力资源管理中的一个突出课题。要搞好新老员工平衡,一是新老员工定位的平衡,二是新老员工薪酬的平衡,三是新老员工间用人的平衡。凡忽略这三个平衡者,轻者使员工队伍矛盾重重,使新老人员难以配合共事,重则使员工大量流失,伤及企业根本。笔者就从多年的管理实践经验分析一下如何处理这些平衡问题。 一、尊老爱新,防止定位间的不平衡 在企业中,新进员工往往由于对公司环境和资源地图不熟悉,要迅速发挥作用比较难。在工作中发挥主要作用的仍然是老员工。然而有些老板却经常厚此薄彼,总是对老员工吹毛求疵(经常对现有员工不满意才招人),而对新员工却垂爱有加,言听计从。这种情况下老员工心里难免犯酸,便不会心甘情愿地对新员工进行支援和配合。对于新员工来讲,因为对公司情况还不熟悉,不了解公司资源地图,短期内还难有作为;但由于受到老板重视,又急于表现,就容易把原公司的做法生搬硬套了过来,这样往往会水土不服,引起老员工的反感。对于老员工来讲,看到新人对情况不了解,却经常指手划脚,自然产生牴触情绪,于是工作上明里不配合,暗里使绊子,反过来又加重了新员工顺利适应环境的难度。所以要想使新来人员尽快适应新环境、新岗位,首先必须处理好分工上的问题。 要做好分工,需要做到三点: 1.对新员工定好位。 新人来公司,千万不能犯急性病,期望他是药王医圣,能够药到病除,妙手回春。他只是你聘请回来的未经检验的干部(或员工),不管你打算未来如何重用他,都要把他看作新人,设定合理的试用期,进行必要的锻炼和培养。同时,要对其要有一个合理的期望,不能期望太高(期望越高,失望越大)。更为重要的是应该为其明确试用期内应该达成的目标,也使新进员工对自己的有一个明确的定位及合理预期,太高,容易发飘,引起老员工的反感。定位低了也不行,容易让新员工感觉受到轻视,无足轻重,无人搭理,工作无所适从,同样也会延长适应期,不便于新进人员积极性的发挥,甚至造成在试用期内的再次流失,现在许多企业感觉到招不到合适的人,其实在许多情况下是招来的人没有经过恰当的‘检验’便轻易流失了。因此,必须通过对新员工准确定位,合理设定恰当目标,让新员工参与到具体工作中,才能获得老员工的理解、支援和配合,使得新员工顺利度过适应期,沉淀下来并成公司的中坚力量。 2.搞好传帮带。 任何一个新人进入公司,没有老同志的帮助,是很难以最快速度适应公司环境的,尤其是在一些具有“外来和尚好念经”文化的公司,老同志经常会被感觉到受轻视,这也容易出现两个极端,要么失去信心,对新来人员盲目崇拜;要么蔑视新员工,工作不配合、不支援。无论哪种情况,新员工都难以很快适应工作,难以在公司真正扎下根。所以老板的态度经常间接决定老员工对新员工的态度,如果老板“喜新厌旧”,老员工肯定不服气,也不会真心实意帮助和指导新人。爱他就要培养他、锻炼他,对于新人,不管对其有多高期望,也要给他予合理适应期,适应期不单单是试用,更多地是培养,通过机制安排老人对新人进行传帮带,使其熟悉企业的资源地图,了解企业文化,熟悉工作方式等,尽快进入工作状态。保障老人愿意带新人的机制,就是要老板不单爱护新人,更要尊重老人,肯定他们的价值,补偿他们的付出,倡导新员工谦虚谨慎、尊重老人。日本一些企业在新员工入职时会搞一个新员工给老员工擦鞋的仪式,大概就有这样的意思。受到老板重视和新员工尊重的老员工才会立足公司大局,真心实意帮助新员工,发挥传帮带作用,促进新员工对角色的适应。 3.做好宣传教育。 企业要不断发展壮大,就需要人员补充。从公司整体利益讲,公司与员工、员工与员工之间利益是一致的,谁都希望自己所在的企业不断发展壮大,但就企业中的个体而言,则经常存在竞争关系。员工之间没有竞争,会缺乏活力如死水一滩,但竞争太激烈则不利于沟通和配合,所以员工之间既有合作又有竞争,但合作是主导。企业一定要通过培训和文化宣导,把这种理念让员工知晓、理解,并实践——企业发展是大局,培养新人是大局,老员工必须承担培养新人的责任和义务!唯其如此,企业中优秀的文化,优秀的管理理念,独特的经验和技能才能代代相传,不断升华,不断发挥光大。如果爱新带新形成文化,老人对新人自然会尽心尽责,耐心辅导。 二、分步调整,消除新老员工薪酬间的不平衡 相对于定位的平衡,新老员工之间的薪酬不平衡问题往往更为突出。招聘人员往往参照的是外部公平,即要符合岗位的市场价。而对于公司内部老员工,往往更关注内部公平而忽略外部公平。当新员工进来后,就会出现新老员工间同工不同筹的问题。在大型国企的总部,一般情况下,老员工要比新员工的收入高出一大截;而在民营企业内,情况则恰恰相反,新员工薪酬往往要比老员工高出许多,干同样的活,老员工要比新员工熟练的多,短期内也是公司绩效的主要贡献者,如果老员工薪酬还不如新员工,轻则工作积极性会受到打击,消极怠工,不愿帮助、配合支援新员工工作。重则会觉得公司不重视老人,没有发展空间而负气离开(谨记:流失有经验的老员工是公司莫大的损失)。新员工因得不到老员工的配合与支援,也难有好的绩效表现,最终还是无所适从,尴尬离开。所以,对于薪酬的不平衡若等闲视之,就会出现上述两个不满意的结果。 对于薪酬的不平衡,解决起来会麻烦一些,往往无法一躇而就。如果公司薪酬水平与市场薪酬水平大致差不多,问题会简单一些,在公司业务增长和财务状况良好的情况下,可以一步到位,通过一次薪酬调整弥合与市场薪酬之间的差距,消除因内部与外部薪酬、新人与老人薪酬不平衡产生的矛盾。如果内部薪酬水平与市场薪酬水平相差太多,处理起来就困难得多,如果参照外部薪酬提高内部薪酬水平,则公司短期内人工成本会大幅攀升,同时也不符合激励循序渐进的原则。如果不做调整,薪酬不平衡将会加剧,最终陷公司于危境,影响公司绩效和持久竞争力。 对于新老员工间薪酬的不平衡,解决方法也大致分三步: 第一步,通过薪酬结构再设计和岗位名称的区别,建立起新老员工间的有效隔离墙,使得新老员工间不容易进行直接比较,岗位不同,身份不同,薪酬差别矛盾也就显得不那么突出了。但这往往是暂时的,员工都不傻。 第二步,进行必要的宣传,要告诉老员工:新员工是公司的未来希望,是为公司长远发展所做的人才储备,为了吸引足够的,合适的新员工,公司付出额外成本是必须的,而且这也是暂时的不平衡,公司已经着手解决。让老员工理解公司?境,合理看待这种不公,期待公司尽快解决。 第二步,建立分阶段的薪酬调整计划,逐渐弥合与市场薪酬间的差距。一般情况下,一个公司不可能长时间的与外部市场的薪酬水平保持不平衡,否则便无法吸引人才和留住骨干。若企业公务已经进入衰退期任由该业务板块自然收缩,公司薪酬向市场薪酬看齐是必须要走的路,人力资源必须编制一个薪酬调整计划,根据与市场薪酬水平之间的差距及市场薪酬的自然增长率,结合公司效益增长情况,通过两三年的调薪计划,使公司整体薪酬水平追上市场薪酬水平。 三、 老新结合,重视新老员工发展的不平衡 有些民营企业中,老板往往喜欢用新招来的人员,对于有限的高阶岗位,往往喜欢给予外来和尚,总以为旧不如新。其实,若非新人经验丰富,能力超强,通过杀伐决断的手腕迅速站稳脚跟,高高在上是非常危险的。新人犹如墙头之草,头重脚轻根底浅,若无超强人际能力,得不到老人支援,常常会在错纵复杂的人际关系中郁闷,在迷宫一样的资源地图中不知所措。无人配合,没有资源,任你高高在上也难有作为。更为严重的是,由于新人不能顺利适应公司环境,要么羞愧离开要么被更新的新人替代,新员工又被老员工化,于是就形成管理干部换了一茬又一茬,却感觉一茬不如一茬,而且管理干部的更频繁更换往往伴随着管理思路的频繁变化,这也将给员工队伍造成很大冲击,造成队伍不稳,人心涣散。 实际上成熟企业人才的培养大都是以内部培养为主,外部培养为辅,尤其是中高管理岗位。靠挖角挖来的员工,你今天能挖来,竞争对手明天也同样会轻易将他挖走,缺乏对组织文化上的认同薰陶,担任高位是比较危险的。对老人而言,若老板总是“喜新厌旧”,则会挫伤一大批老员工的积极性,使他们看不到在企业中的成长空间而骑驴找马,最终使企业人心不稳,缺乏归宿感,使企业丧失凝聚力、竞争力! 更稳健的做法是把关键岗位更多地留给企业内部人员,使得那些安心于公司发展的干部能看到自己发展的空间,看到成长的希望,愿意与公司一起成长,从而能持久留在企业中发展,将不断积累的资源和经验继续贡献给企业的创造价值。对于拟重用的新人,则可通过全方位的检验,再授予实职给予重用。新老结合,两相得宜。总之,中高阶管理者,用好老人,才能更好地传承文化,凝聚人心,使得企业稳健发展。
怎样进行企业内部员工之间的磨合
1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
根据马斯洛的需求层次理论,人们除了自我实现的需要以外,还面临着更多的需求。因此,企业要建立良好的员工关系,提高工作任务的执行效果,就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支援。只有通过相互理解和尊重,才能在工作中形成良好的员工关系,以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力,更好地辅助企业进行决策。在现实中,一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终,根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话,那么他们则更有可能接受企业的变革措施,并更有可能鼓励他人也接受它。
3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明:随着管理层级的不断升迁,关系处理和概念设计技能变得愈重要。因此,要处理好员工关系,提升组织的执行力,企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升,在复杂多变的环境中,充分地把握员工的个性特征,客观地评价员工的工作,引导员工的心理和情绪,以促使良好的员工关系的形成。
4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通
从某种意义上而言,管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时,沟通是解决问题的有效途径。因此,在处理员工关系时,谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的形式,增强企业与员工之间的相互理解和信任,以更好地促进企业目标的达成。
5、处理好员工关系管理需要关注细节
布鲁诺.蒂茨曾说过:“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时,也应当十分重视管理过程中的细节。因此,企业管理者需要在日常的工作生活中,对员工抱以细致入微的关怀和理解,将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。
职场中怎么样处理与员工之间的矛盾
别找领导
同事之间有什么问题,自行解决比较好。有些人一感觉委屈就找领导,希望领导给他作主。要知道,一旦把你的上司拖入冲突中,日久天长,你就会发现,你连芝麻大的事情都解决不了。要你何用!
弄清原委
没准问题跟你毫无关系。也许你认你的同事是冲你来的,实际上那天他的心情正好很糟糕。花点时间好好想想,然后再答复。什么都不说可能是最好的回答。
私下解决
有了问题的时候,如果不牵涉别人,就别当着那些好事者面解决。办公室有人、一字一句都能听清的时候就不要讨论这种事情。国人是讲究面子的,不给人家面子得罪人更苦。
抱怨具体
如果有什么意见,提出的时候一定要具体。诸如“从来没有人让我参加过会议”这样的说法就不如“上星期四的营销会议要是让我参加的话,我会提出一些想法”来得有效。
切忌挖苦
如果有什么抱怨,一定要说给与此有直接关系的人。不要贬损人家名誉。记住,你需要的是保持工作关系而不是个人关系。你没有必要对一个同事人的品行说三道四。可以说“他上星期没按规定完成工作”,但是却不能说“他简直是个木头”。
自我批评
工作场所发生冲突,多半都是为了工作,解决起来不是很难。不过,这有一个前提,那就是事实证明你确实对冲突负有责任的话,你就应该说一声“对不起”。俗话说,人受一口气,佛受一炷香。一个“对不起”有时候能化解一个不小的矛盾呢。
寻找裁判
如果问题失控或者问题太敏感,两个人无法解决,就要考虑找一个第三者来“仲裁”.这时你的上级就会参与其中。如果在本公司内找个人,人力资源部门的人比较合适。也可以找一个你们双方都信任的人来当和事佬。
不计前嫌
大家都是为了工作才走到一起来的,说话做事很难做到尽善尽美。事情发生不可怕,谈清楚解决就行了。要尽快忘掉,这样才能面向未来。这是避免更多冲突的重要一环。
员工与员工之间_____员工与主管之间_____员工与经理之间___员工与老板之间___员工和客户之间___
人与人之间而已!
职场歌声里之新老员工之间怎么磨合
因此,必须通过对新员工准确定位,合理设定恰当目标,让新员工参与到具体工作中,才能获得老员工的理解、支援和配合,使得新员工顺利度过适应期,沉淀下来并成公司的中坚力量。 2.搞好传帮带。 任何一个新人进入公司,没有老同志的帮助,是很难以最快速度适应公司环境的,尤其是在一些具有“外来和尚好念经”文化的公司,老同志...
新员工联欢会主持词怎么写
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介绍新员工主持词5篇范文
介绍新员工主持词范文1 各位员工,我们的会议马上就要开始了,请大家安静。 各位员工,大家好好.非常感谢加入我们这个大家庭,伟大的事业来自良好的沟通,良好的沟通来自真诚的 自我介绍 ,我叫---. 首先为自己的到来给自己一个鼓励的掌声!今天你来到我们公司,可能源于一个梦想..因为人类因梦想而伟大,而梦想成真却因为...
员工座谈会主持词
A:歌如潮,舞如海,歌声唱不尽我们新老员工携手共进的喜悦,舞蹈也跳不尽我们对xxxx的热爱。 B:欢聚的时刻记录着我们一张张可爱的笑脸,一句句朴实的话语,一颗颗充满热情的心。 A:站在人生新的起跑线上,我们倍感骄傲与珍惜,我们相信:xxxx伟大的事业一定能够成就青春的理想。 B:蹒跚学步的我们,一定会沿着老一辈农机...
新员工座谈会主持词
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给老员工的寄语
1、老骥伏枥,退休续谱夕阳曲;苍松傲雪,余生再唱春牛歌。2、战歌声中铸丹心;桃李飘香万树春。3、宽厚的身躯,宽厚的嘴唇,宽厚的嗓音,宽厚的品格。尤其上帝塑造了他一双引以自豪、令人妒忌的、宽厚的大脚。虽常常因满世界买不到合适的鞋,而干扰他创作的思绪,在那长满荆棘的艺术长路上,勤于...
公司员工聚会活动主持词10篇
大家笑口常开、歌声常伴、爱永相随;祝愿大家在新的一年里万事如意、家庭幸福! xx老同事xx联谊会到此结束! 7.公司员工聚会活动主持词 尊敬的公司领导、同事们: 大家晚上好! 话说:天时不如地利,地利不如人和;如是乎,将相和而邦国兴!家和则百乐生矣!今晚我们xx一大家子人相聚一堂,其乐融融,这是一个多么美好...
公司员工集体生日主持词十篇
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