请问考核管理制度

请问公司考核管理制度包括哪些？不是管理制度，是考核管理制度！~

行为考核制度还是绩效考核制度？
如果行为考核制度，应该包括违纪定义，各种违纪行为的处罚形式以及处理的流程、表单。
如果绩效考核，应该包含关键绩效指标的设定、指标完成各种情况的评分及考核标准等。

一般企业在推进质量管理体系时，会导入这些文件，正常情况下这些文件由企业行政人事部门来做，这些做出来后，关键如何宣贯，如何一如既往地去执行，这才是根本之所在，很多公司缺的不是制度和流程，缺的是不折不扣的执行。

第一章 总则 第一条 定义。本行考核是指对员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条 适用范围。本制度适用于除行级领导以外的有在岗员工。 第三条 目的。 （一）、对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面进行考核，以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）、为工资、奖励、升降、调动、聘用与教育培训提供人力资源信息与依据。 （三）、通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条 原则。 （一） 公开公正原则。考核内容 、标准驻方法公开，考核结果与考核对象风面：考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。 （二） 内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核 的内容。岗位职责具体体现在《绩效目标责任书》上 ；岗位要求具体体现在工作能力、工作表现等方面。 （三） 逐级考核与360度评估相结合。级考核即根据管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事、客户等多个角度进行考评。 （四） 量化操作原则。对考核内容项进行评分，考核的结果量化到具体的分值。 第五条 考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接上级。 第六条 考核对象。考核对象即被考核者，按其工作性质，划分为五个类别：管理类、临柜类、营销类、技术类、服务类。 第七条 考核形式。各类考核形式有： 1、 上级评议。 2、 下级评议。 3、 同级同事评议。 4、 个人鉴定。 第八条 考核办法。各类考核办法有： 1、 关键事件法。考核主体记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。 2、 查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 3、 书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 4、 面谈评估法。通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。 第九条 考核种类。按考核时间分类，分为季度考核和年度考核两种。 第二章 考核内容 第十条 季度考核内容由工作业绩和工作表现两大部分组成，年度考核还增设了工作能力部分。 第十一条 工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。按考核对象分类设置不同的考核指标： 1、 管理类员工着重考核职务标准内容，设置日常管理工作和目标提升任务两大指标。 2、 营销类员工着重考核储蓄、信贷、中间业务。 3、 临柜类员工头着重考核差错率、业务量、文明服务。 4、 服务类、技术类员工头着重考核工作数量和工作质量。 第十二条 工作表现考核。该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价，主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四个子项。 第十三条 工作能力考核。该项考核是指针对岗位要求，对考核对象的基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，不同考核类别设置不同的考核指标： 1、 中层管理人员着重考核学习能力、创新能力、决策能力、领导能力；一管理有员着重考核业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力。 2、 营销类员工着重考核业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力。 3、 临柜类员工着重考核知识、技能、合作能力、服务意识。 4、 技术类员工着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 5、 服务类员工着重考核业务技能、合作能力、服务意识、自我管理。 第十四条 考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。季度考核工作业绩、工作表现分别占70%、30%的权重；年度考核工作业绩、工作表现、工作能力分别占40%、30%、30%的权重。 第三章 考核标准 第十四条 考核标准是对考评对象的目标要求，是考评对象的努力方向和考核评价尺度。 第十五条 工作业绩考核标准 。 1、 管理类员工日常管理工作、目标提升任务分别占60%、40%的权重，由各部门制定考核细则和要求。对各部门正职的考核即对各部门的工作考核。 2、 其他类员工由各部门按照业绩考核重点设置考核权重、制定考核细则和要求。 第十五条 工作表现考核标准。服从性、团队意识、积极性、责任感四个子项各占25%的权重，设优、良、中、差四个档次： （一） 服从性 1、 是否守本行内部的各项规章制度； 2、 在无迟到、早退、无故缺勤情况； 3、 工作是否有效率。 （二） 团队意识 1、 是否能够上下沟通，在团队士气中发挥作用； 2、 是否能立足全局，进行积极而妥善地合作； 3、 能否与上司及同事和睦共事。 （三） 积极性 1、 是否有不满足于现状、积极奋进的精神； 2、 是否具有改进和改善工作的热情； 3、 是否具有增加工作量，提高工作质量的愿望。 （四） 责任感 1、 是否能够善始善终地完成本职工作； 2、 遇到工作中的失误，是否推卸责任； 3、 在接受工作任务时，能否让上司放心。 第十六条 工作能力考核标准。按不同岗位、不同职务的具体要求而订立。人力资源部负责中层管理人员工作能力考核标准的制定，各部门负责对员工的工作能力考核标准的制定： 1、 一管理人员业务知识、创新能力、执行能力、沟通能力分别占25%的权重；中层管理人员学习能力、创新能力、决策能力、领导能力分别占25%的权重。 2、 营销类员工业务知识、人际沟通能力、开拓能力、市场应变能力分别占25%的权重。 3、 临柜类员工业务知识、技能、合作能力、服务意识分别占25%的权重。 4、 服务类员工业务技能、合作能力、服务意识、自我管理分别占25%的权重。 5、 技术类员工学习能力、合作能力、自我管理、创新能力分别占25%的权重。 第四章 考核方法 第十七条 考核采取百分制的量化结论。 第十八条 季度考核。 （一）考核组织。总行成立绩效考核办，负责季度考核办法的制定，考核工作的监督。 （二）季度考核采取级考核办法，即直接上级的考评为考核的唯一依据。 （三）考核流程。 1、绩效计划。 考核主体和考核对象共同协商，制定《绩效目标责任书》。《年度绩效目标责任书》于每年元月20日前完成，《季度目标责任书》于每季末月30日前完成。 考核期间，考核主体可根据情况的变化对任务计划进行调整，即增加或减少任和项目或调整项目的权重。 1、 绩效辅导。考核期间，考核主体指导、检查、支持考核对象完成工作任务，并注重收集考核信息、资料，记录绩效结果。 2、 绩效评估。考核主体对照绩效考核标准，对考核对象工作业绩、工作表现进行分析与评定，确定考核结果 。 3、 绩效反馈。考核主体与考核对象进行绩效面谈，考核结果与考核对象见面。考核主体与考核对象共同制定工作改进方案，促使考核对象改善绩效 第十九条 年度考核。 （一） 考核组织。员工年度考核工作实行“三级管理”，即对行级领导、董事会内设机构人员的考核由董事会薪酬与考评委员会作为评价组织与考核管理机构（具体考核办法另行制定）；对总行各部室副总经理、管理支行副行长（或相当职级）以上管理人员的考核，由人力资源部作为评价组织与考核管理机构；对总行各部室、管理支行一员工的年度考核由各单位的领导班子作为评价组织与考核管理机构。 （二） 年度考核采取360度评估法，从直接上级、隔级、下级或同事等多角度对员工工作业绩、工作表现、工作能力进行评估。 （三） 考核权重。各项评估分数在各类人员中占不同的权重： 　人员类别　　　直接上级　　　隔级　　总行领导　　下级　　　同事　　　 中层管理　　　　　40　　30　　　 10　　　 20　 　一管理　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20 临柜类　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20　　　 营销类　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20　　　 服务类　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20 技术类　　　　　　50　　30　　　　　　　　　　　　　 20 （四） 中层管理人员考核流程 1、 绩效考核办公布总行部室、各管理支行年度绩效考核得分。 2、 中层管理人员提交个人年度述职报告。 3、 总行部室副总经理以上人员在分管领导所辖部室全体员工大会上述职，人力资源部组织测评打分。 4、 管理支行副行长以上人员对本单位全体员工述职，人力资源部组织测评打分。 5、 上级对中层测评打分。 6、 人力资源部根据综合评分，提出考核等级建议，报主管行领导和行长审定。 7、 考核结果反馈。中层正职考核结果由行长反馈；副职由分管行领导反馈。 8、 中层提交下年度工作目标。 （五） 为保证评分的客观性、公正性和有效性，规定考核评分超过100分（含100分）或低于30分（含30分）为无效分。 （六） 奖分规定。 1、 下列情形之一，实行奖分： 超额完成年度任务，年度绩效得分100分以上，奖1——20分； 管理创新带动了各项工作的全面推进，在全行范围内广泛推广，奖1——20分； 在省级以上刊物以表专业论文，奖1——10分； 合理化建

第三部分：绩效管理

合肥八大碗餐饮有限公司
《绩效管理》设计说明

【目的】
通过绩效管理，传递组织目标和压力，引导员工提升自我，达成目标、改善绩效，并通过对全体员工科学、客观、公正的绩效考核，为薪资发放、薪酬调整、职务晋升、培训开发等人力资源管理工作提供直接的参考依据。
【适用范围】　
本体系适用于八大碗目前组织结构内的各部门、各直营店的绩效管理工作。也可作为八大碗未来的其他直营连锁、特许经营连锁店的相关参考。
【设计思想】　
本体系遵循现代企业绩效管理所遵循的“科学、公平、公正、差别”等设计原则，按照“考核分类—考核表—考核流程—考核结果运用—考核相关制度、标准”的思路，设计了相关的表单、流程和相关标准，力求提高八大碗招聘管理工作的整体效果和效率。
【内容框架】
本体系分为总则、分则、附则三章。各章主要内容如下：
总则：一章二条，阐明了绩效管理的定义及意义。
分则：一章三条，阐明了八大碗绩效考核的三大类别，具体包括月度考核、季度考核、单项考核的定义、适用人员（范围）、考核工具、考核结果运用等。
附则：一章二条，规定本制度的生效程序和拥有条文解释权、修改权的部门。
附件：实施本体系所包括的相关材料。

合肥八大碗餐饮有限公司
绩效管理

第一章 总 则

第一条：绩效管理：绩效管理在现代企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。它越来越成为科学评定经营管理者对企业贡献大小，并依次制定公平合理的报酬的有效途径。
第二条：八大碗绩效考核的意义：进入发展期的八大碗公司，迫切需要建立完善的绩效考核体系与激励约束体系，以便形成吸引人才、留住人才的“以人为本”的人力资源管理氛围。

第二章 分 则

八大碗的绩效考核分为三大类：月度考核、季度考核、单项奖考核。
第三条：月度考核
1、 定义：围绕员工岗位职责、月度工作计划与任务指标，以百分制而设计的每月一次的绩效考核。
2、 适用人员：适用于公司职能部门和各直营店的全体工作人员。
3、 考核工具：根据工作性质的不同，分为两大类若干小类的月度考核表，具体如下：
考核表 适用范围 被考核人 考核人 考核依据
A1 公司职能部门中高层管理者 公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、总经办主任、主办会计 公司总经理、副总经理 财务数据、
工作表现
A2 公司职能部门一般行政人员 财务部、市场部、生产技术部、人力资源部、采购部、总经办一般人员 直接主管 岗位职责
工作表现
B1 直营店负责人 店长 总经理
考核小组 财务数据、考核小组现场观察
B2 后堂负责人 厨师长 店长、生产技术部经理、考核小组 财务数据、考核小组现场观察、工作表现
B3 前厅负责人 前厅经理 店长、
考核小组 财务数据、考核小组现场观察、工作表现
B4 前厅其他人员 服务员、传菜员、迎宾、门童 前厅经理 岗位职责
工作表现
B5 后堂其他人员 区长、炉台、主案板、辅案板、打荷、勤杂、凉菜 厨师长 岗位职责
工作表现

A1月度考核表

适用人员：公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、总经办主任、主办会计
考核内容 考核指标 标准及分值 得分

财务指标30 直营店平均营业额完成情况20 各店平均营业额/平均营业额指标*20
直营店平均毛利率达成情况10 各店平均毛利率/平均毛利率指标*10
岗位绩效
40 岗位职责中关键工作、临时性工作完成情况40 保质保量完成，成效显著：30-40分
少量工作没有完成，效果不明显：10-29分
大多工作没有完成：0-9分
管理能力
30分 专业知识与技能5
专业知识与技能突出，并能运用于改进工作：4-5分
专业知识与技能一般，工作中运用不多：2-3分
专业知识与技能欠缺，不能满足工作需要：0-1分
部门间协作与配合5 主动寻求配合开展工作，也能配合其他部门：4-5分
没有协作意识，部门工作开展不好：2-3分
不能配合相关部门，影响整体工作：0-1分
部门管理创新5 部门管理规范、有效：4-5分
部门管理没有改进，保持原样：2-3分
部门管理水平低下，效果差：0-1分
下属培养与沟通5 对下属的指导与沟通多，下属成长快：4-5分
对下属指导与沟通较少：2-3分
对下属的指导与沟通几乎没有：0-1分
自我学习与提升5 自我学习、受训多，业务水平提升明显：4-5分
自我学习、受训少，业务能力提高不多：2-3分
不愿主动学习，没有进步：0-1分
对直营店的配合5 主动支持直营店相关工作，服务意识强：4-5分
支持和服务工作一般：2-3分
不愿配合相关工作：0-1分
扣分事项 直营店相关工作不到位，被投诉一次-3分
下属工作重大失误一次-3分
合计得分：

考核者签字：

A2月度考核表

适用人员：财务部、市场部、生产技术部、人力资源部、采购部、总经办一般人员。
考核内容 考核指标 标准及分值 得分
岗位绩效
70分 岗位关键工作50 保质保量完成，成效显著：30-50分
少量工作没有完成，工作成效一般：10-29分
大多工作没有完成：0-9分
主管交办的临时性工作20 按时完成，主管对结果满意：15-20分
推迟完成，主管对结果不满意：6-14分
没有听从主管安排，工作未做：0-5分
工作能力
15分 业务水平与能力4 业务水平较高，业务完成出色：3-4分
业务水平一般，业务工作没有进步：0-2分
协调沟通能力4 能主动沟通、协调，工作开展顺利：3-4分
不能主动沟通、协调，工作开展不利：0-2分
创新能力4 创新意识强，能在容许范围内大胆尝试：3-4分
没有创新意识和行动：0-2分
学习与提升3 自我学习、受训多，业务水平提升明显：2-3分
不愿主动学习，没有进步：0-1分
工作态度
15分 工作热情、责任心4 工作富有激情、敢于承担任务和责任：3-4分
工作没有热情、不主动承担责任：0-2分
工作积极性、主动性4 在不经主管提醒和督促下主动完成工作：3-4分
常在主管的提醒和督促下工作：0-2分
团队合作意识4 部门内、部门外相关工作主动配合：3-4分
不能配合部门内、部门外的相关工作：0-2分
服务意识3 能为其他部门或直营店提供必要的帮助：2-3分
不愿为别人提供力所能及的帮助：0-1分
扣分事项 出现部门或直营店投诉一次-3分
出现重大工作失误一次-3分
合计得分：

考核者签字：
B1月度考核表

适用人员：各直营店店长
考核内容 考核指标 考核标准及分值 得分
财务指标
50分 当月营业额达成情况20 营业额/营业额指标*20分
当月毛利率达成情况30 毛利率/毛利率指标*30分
岗位绩效 前厅关键指标 25分 环境及个人卫生
参考“前厅考核表”分值

服务质量
团队协作
后堂关键指标 25分 区域卫生 参考“后堂考核表”分值
个人卫生
菜品质量
新品研发
规章制度
出品速度
扣分事项 前厅重大工作失误一次-3分
后堂重大工作失误一次-3分
合计得分：

考核者签字：

B2月度考核表
适用人员：各直营店厨师长
考核内容 考核指标 考核标准及分值 得分
财务指标
20分 当月营业额达成情况10 营业额/营业额指标*10分
当月毛利率达成情况10 毛利率/毛利率指标*10分
岗位绩效 后堂关键指标
50分 区域卫生 参考“后堂考核表”分值
个人卫生
菜品质量
新品研发
规章制度
出品速度
管理能力
30分 业务水平9 业务水平突出，成效显著：6-9分
业务水平一般，成效一般：3-5分
业务水平较差，不能胜任工作：0-2分
成本控制7 成本控制方法多、效果好：5-7分
成本控制效果不明显：3-4分
有明显浪费现象：0-2分
新品研发7 菜品研发多、点击率较高：5-7分
菜品研发较少、点击率一般：3-4分
没有研发出新菜品：0-2分
下属培养7 对下属指导多、下属成长快：5-7分
对下属指导与沟通较少：3-4分
对下属的指导与沟通几乎没有：0-2分
扣分事项 重大菜品质量问题出现一次-3分
重大安全事故出现一次-3分
下属重大工作失误一次-3分
合计得分：

考核者签字：

B3月度考核表

适用人员：各直营店前厅经理
考核内容 考核指标 考核标准及分值 得分
财务指标
20分 当月营业额达成情况10 营业额/营业额指标*10分
当月毛利率达成情况10 毛利率/毛利率指标*10分
岗位绩效 前厅关键指标
50分 环境及个人卫生 参考“前厅考核表”分值
服务质量
团队协作
管理能力
30分 业务水平9 业务水平娴熟、符合标准：6-9分
业务水平一般、不完全符合标准：3-5分
业务水平不熟、不按标准操作：0-2分
服务创新7 创新服务技巧、顾客满意度高：5-7分
服务规范单一、顾客反映一般：3-4分
服务没有技巧、顾客满意度低：0-2分
成本控制7 低值易耗品控制好、成本低：5-7分
低值易耗品控制一般：3-4分
没有成本控制意识、有浪费现象：0-2分
下属培养7 对下属指导多、下属成长快：5-7分
对下属指导与沟通较少：3-4分
对下属的指导与沟通几乎没有：0-2分
扣分事项 客人服务质量投诉一次-3分
下属重大工作失误一次-3分
合计得分：

考核者签字：

B4月度考核表

适用人员：服务员领班、服务员、传菜员领班、传菜员、迎宾、门童
考核内容 考核指标 考核标准及分值 得分
岗位绩效
70分 岗位关键工作50 保质保量完成，成效显著：30-50分
少量工作没完成，工作成效一般：10-29分
大多工作没有完成：0-9分
主管交办的临时性工作
20 按时完成，主管对结果满意：15-20分
推迟完成，主管对结果不满意：6-14分
没有听从主管安排，工作未做：0-5分
工作能力
15分 服务技巧5 按“服务标准”服务，并能灵活应对：3-5分；
不能符合“服务标准”要求，服务技巧不够：0-2分
语言表达5 表达流畅清晰，符合服务用语规范：3-5分；
表达不够流畅清晰，不完全符合服务用语规范：0-2分
学习提升5 学习意识强、主动学习专业知识和技能：3-5分；
进取意识不够、专业知识和技能没有提高：0-2分
工作态度
15分 责任心、吃苦精神5 工作认真、负责，能吃苦耐劳：3-5分；
不肯吃苦、拈轻怕重、不负责任：0-2分
主动性、积极性5 能不经主管提醒主动发现问题，并改进提高：3-5分；
工作消极、被动，在主管的督促下工作：0-2分
团队协作 有大局观、能根据需要积极配合他人工作：3-5分；
团队意识不够、不能积极配合他人工作：0-2分

B5月度考核表
适用人员：区长、炉台、主案板、辅案板、打荷、勤杂、凉菜
考核内容 考核指标 考核标准及分值 得分
岗位绩效
70分 岗位关键工作50 保质保量完成，成效显著：30-50分
少量工作没完成，工作成效一般：10-29分
大多工作没有完成：0-9分
主管交办的临时性工作
20 按时完成，主管对结果满意：15-20分
推迟完成，主管对结果不满意：6-14分
没有听从主管安排，工作未做：0-5分
工作能力
15分 业务水平5 能按“菜品制作标准”和相关工作规范操作：3-5分；
不能按工作规范操作，工作质量不高：0-2分
成本控制5 成本意识强，能按成本控制管理规定执行：3-5分；
成本意识不强，常有浪费：0-2分
学习提升5 学习意识强、主动学习专业知识和技能：3-5分；
进取意识不够、专业知识和技能没有提高：0-2分
工作态度
15分 责任心、吃苦精神5 工作认真、负责，能吃苦耐劳：3-5分；
不肯吃苦、拈轻怕重、不负责任：0-2分
主动性、积极性5 能不经主管提醒主动发现问题，并改进提高：3-5分；
工作消极、被动，在主管的督促下工作：0-2分
团队协作 有大局观、能根据需要积极配合他人工作：3-5分；
团队意识不够、不能积极配合他人工作：0-2分
4、 考核结果运用
（1）以上月度考核表得分作为被考核者月度浮动工资发放的直接参考依据（占总工资额的30%）。依照强制分布法，对考核结果进行强制排序：排名前20%为A类；中70%为B类，后10%为C类。排名不同类别的人员所拿的浮动工资系数不同，具体见下表：
排名 前20% 中70% 后10%
评级 A B C
绩效系数 1.3 1 0.8
（2）月度考核连续4次以上评为“A”类的人员，薪酬标准原则上上调一个薪等，次年执行。

第四条：季度考核
1、 定义：每个季度由公司总经理、副总经理、总经理助理、生产技术部、市场部、总经办、财务部有关人员组成考核小组，对各个店面的经营管理情况进行综合检查、考核。
2、 适用范围：各直营店。
3、 考核工具：
直营店季度考核表
考核内容 考核指标 考核依据 考核标准 得分
财务指标
50% 营业额达标率
20分 依据财务数据的统计 营业额/营业额指标*20
毛利率20分 毛利率/毛利率指标*20
管理费用10分 管理费用/管理费用指标*10
内部管理35分 人员流失率4分 人力资源相关数据统计 人员流失率/各店平均流失率*4
员工满意度4分 人力资源部问卷调查 满意度/各店平均满意度*4
员工培训4分 人力资源部实施培训次数、效果数据统计 人力资源部根据培训考核对各店综合打分
前厅
15分 环境卫生
5分 依据“前厅服务标准”、“前厅服务标准”、考核组现场观察、顾客投诉等 基本符合“前厅环境标准”：3-5分；
基本不符合：0-2分
服务质量
5分 基本符合“服务标准”：3-5分
基本不符合、投诉多：0-2分
团队协作
5分 楼层之间、前厅后堂之间配合好：3-5分；
楼层之间或前厅后堂之间配合不好、效率低、造成顾客投诉：0-2分
后堂20分
菜品质量
4分 依据“菜品制作标准”、消费者投诉、生产技术部现场观察 服务质量符合标准，无投诉：4-3分；
服务质量基本达标，有少数投诉：2-1分；
服务质量不符合标准，投诉多：0分
新品研发
4分 参考“菜品管理制度”、生产技术部的新品研发统计 新品种数量/各店新品研发总数*4分
区域/个人卫生4分 考核组现场观察、“后堂卫生标准” 各区域和个人卫生基本达到要求：3-4分；
区域和个人卫生基本不符合要求：0-2分
后堂纪律
4分 考核组现场观察、后堂管理制度 管理制度健全、上墙，执行到位：3-4分；
管理制度不健全，执行、监督不力：0-2分
出品速度
4分 考核组现场观察、顾客反映 出品速度正常，菜品质量符合标准：3-4分；
出品较慢，顾客有投诉：0-2分
经营管理创新
15分 管理创新7分 公司行政例会公开评议 提出许多内部管理新方法、新工具，管理水平和规范化有明显提高：4-7分；
内部管理没有明显改进和提升：0-3分
市场创新8分 市场推广活动新颖、有效，客流量增加：5-8分；
市场推广活动单一、效果不明显：0-4分
合计得分：

4、 考核结果运用：
季度考核排名第一的获“八大碗旗舰店”荣誉称号，授予锦旗，并由公司总经理办公会拿出具体物质奖励办法。

第五条：单项考核
1、定义：每月考核结束后，由各店店长在前20%中综合评价选出“八大碗优秀员工”。原则上，各店优秀员工比例占各店总人数8%。并获50元奖励。
2、适用人员：B4、B5包括的所有人员。
3、考核结果运用：
（1） 连续三次荣获“八大碗优秀员工”的升为“八大碗一星级员工”；连续两次荣获“八大碗一星级员工”的升为“八大碗二星级员工”，依此类推“三星”、“四星”。
（2） 星级员工享受特别的福利待遇，如带薪休假、生日发放红包、培训学习机会、职务晋升等。

第三章 附 则

第六条：本制度经总经理批准后生效；
第七条：本制度是基于组织架构基础上提出的。随着公司管理体系的进一步完善，部门设置及职责的调整，本制度所涉及到组织及人员将做相应调整。

附件：
1、 菜品制作标准；
2、 菜品管理制度；
3、 前厅环境、卫生标准；
4、 后堂环境、卫生标准；
5、 前厅服务标准；
6、 后堂管理制度；

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宾蓉保济： 建立绩效考核制度的方法: 1、设计考核体系 银行中个部门职责不同,员工承担的任务也不同,因此工作中考核和考核标准也应有所不同. (1)业务部门,即在一线承担盈利任务的员工,其主要任务是创造效益,对其工作的考核主要也是多创...

象山县15160656782： 公司绩效考核制度发案? - ？
宾蓉保济： 第一条目的 1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效. 2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展. 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据. 4、促进主管与员工之间的了解. 第二条适用范围 1、适用于各项目部工作人员 ...

象山县15160656782： 绩效考核管理办法有哪些 - ？
宾蓉保济： 仅供参考 绩效考核管理办法有哪些 1、多种评价方法效果最优 提供包括分档评定法、直接打分法、选优法、对比法等多种方法,保证考核结果最优. 2、多种管理权限自由灵活 根据不同岗位和部门,分别设置调整权和确认全,并确认角色管理...

象山县15160656782： 公司考核管理制度 - ？
宾蓉保济： 员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 :绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分...

象山县15160656782： 绩效考评制度的范本怎么写? - ？
宾蓉保济： 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度.二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、通过绩效指标体系的设...

象山县15160656782： 怎样制定一个完善的公司绩效考核管理办法? - ？
宾蓉保济： 制定一个完善的公司绩效考核管理办法的方法:1.确定实施绩效考核方案的时候,要得到公司管理层的授权,让更多的人参与其中,在制定考核方案的时候参考部门的意见.2.要引起公司管理层和部门经理足够的重视.3.在绩效考核制定之初...

象山县15160656782： 企业内部考核制度有那些内容? - ？
宾蓉保济： 公司员工考核制度 第一章 总论 第一条 目的 为了使公司员工考核的实施与运行有章可循,特制定本制度. 第二条 考核的作用 员工考核的作用,是为了把握并评定员工的能力.具体来说,就是运用考核表,按照规定的考核项目,对员工担任职务...

象山县15160656782： 安全考核制度 - ？
宾蓉保济： 第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度第二条 绩效考核针对员工的工作表现第三条 本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工二,考核方法...