绩效考核有哪几种方法？

绩效考核的方法有哪些？~

五种。
1、关键绩效指标考核法（KPI）：这种考核方法的核心内容是提炼最能代表绩效的若干关键性的指标，以这些指标为基础，进行的绩效考核方法，此种考核方法要注意的是，必须抓住企业中最能够有效量化的指标才行，从而才能提高考核的可操作性和客观性。这也是很多公司常用的一种方法。
2、目标管理考核方法（MBO）：此种考核的方法主要是把企业的目标层层分级给公司的各个部门和个人。这种考核方法首先需要确定目标、制定计划、对目标期限内的工作完成情况进行考核，然后循环考核。需要注意的是一定要准确并且非常严格，从而确保考核的成功进行和实施。
3、第平衡计分法（BSC）：平衡计分法是从财务、顾客、内部业务过程、学习成长四个方面来进行的绩效衡量的一种考核方法。不仅考核企业一段时间的实际产出，还会考核下次预测的未来成长的潜力，从企业战略出发，不单单只是考核现在，还会考核未来，以及结果和过程。
4、全方位（360度）绩效评估反馈制度：该种考核方法是让被考核人的上级、同级、下级以及其服务的相关客户共同对他的工作进行全方位的评价，这种考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力开发的部门和领域的人。
5、主管述职评价方法：这种考核方法顾名思义，是对于主管的考核，通常是用在一个企业中的中高层管理者的一种考核方法，很多公司也会采用这种对主管的考核方式。

扩展资料：
注意事项：
1、考核都有短视效应，容易只见树木不见森林，任何岗位都会想着自己的小范围利益，而不见公司整体的大目标。所以任何岗位的考核设计，都必须得有和公司整体目标挂钩的机制，要建立公司好才能大家好。
2、要有模糊处理机制，不能明确考核或考核中的模糊地带我们也有个模糊机制。比如非业绩部门的考核，很多时候无法量化他具体的贡献。
3、考核进行中没有记录的习惯。尤其是管理者，如果日常没有养成对下属所作所为的记录习惯，在对下属指标进行考核评定时，往往容易抓瞎，即使最终利用威权评定了，下属也不一定认同，反而打击了工作的积极性。
4、管理的意识和错位现象。管理者自身喜欢扮演好好先生，不愿意做得罪下属的活，认为差不多就好，而把难题交给上级。同时管理者自身也没有意识到考核是下属成长的有效工具，帮下属成长是管理者自身工作内容之一。
参考资料来源：百度百科-绩效考核

绩效考核方法：

1、目标考核法：

按一定的指标或评价标准来衡量员工完成任务的方法，根据工作指标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。

2、360度绩效考核

360度绩效考核法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。

评价方面包括沟通能力、人际关系处理能力、领导能力。通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自己的职业发展道路。

3、主基二元考核

这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑， "主要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主要依据;。

"基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内，不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效考核真正的分数。

4、Kpi关键绩效指标法

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考核方法就是关键绩效指标法。

5、OKR

OKR又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。

OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。

扩展资料：

绩效考核内容

绩效考核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。

目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。

（1）团队绩效考核内容

签订目标责任的团队年度绩效考核一般以目标责任为主，没有签订目标责任的团队年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，或者将末期阶段考核与年度考核合并进行。

对团队的阶段绩效考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。对于部门的阶段绩效考核结果可以根据关键业绩得分与满意度评价得分计算，一般情况下，满意度所占权重比较小，可以占10～20%。

（2）个人绩效考核内容

签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以目标责任为主，同时考虑满意度、综合测评等因素。没有签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，同时考虑满意度、综合测评等因素。

对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。

参考资料来源：百度百科-绩效考核方法

　　常见的几种绩效考核的方法
　　一、相对评价法
　　（1）序列比较法
　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
　　（2）相对比较法
　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
　　（3）强制比例法
　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
　　二、绝对评价法
　　（1）目标管理法
　　目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
　　（2）关键绩效指标法
　　关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
　　（3）等级评估法
　　等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
　　（4）平衡记分卡
　　平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
　　三、描述法
　　（1）全视角考核法
　　全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
　　（2）重要事件法
　　重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
　　绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
　　四、目标绩效考核法
　　目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

绩效考核是对员工工作表现和能力进行定期评估和反馈的过程，它有多种方法，以下是其中几种常见的方法：
1. 定量评价：通过量化指标和数据来评估员工的工作表现和能力水平，如工作任务完成率、工作效率、工作质量、客户满意度等。这种方式通常适用于量化指标比较明确的岗位。

2. 定性评价：通过对员工工作表现和能力进行描述和评估，来判断员工的绩效水平。该方法适用于较为复杂、需要主观判断的岗位，如管理、销售等。

3. 360度评价：通过多方位的评价来了解员工的工作表现和能力水平，包括上级、同事、下属、客户等。这种方法能够全面反映员工的工作表现和能力水平，但需要考虑到评价者的认知偏差和信息收集成本。

4. 自评与上级评价：员工对自己的工作表现进行自我评价，同时上级也对员工的工作表现进行评价。这种方法可以促进员工对自己的认知和发展，同时也可以帮助上级了解员工的工作表现和能力。

5. 绩效面谈：通过面对面的交流和反馈，来了解员工的工作表现和能力水平，同时也可以给员工提供有针对性的改进建议和发展计划。

6. 行为事件记录法：通过记录员工的具体行为和事件，来评估员工的工作表现和能力水平，同时也可以为员工提供具体的改进建议和发展计划。

7. 成就记录法：通过记录员工的成就和贡献，来评估员工的工作表现和能力水平。该方法可以更加客观地反映员工的工作表现和能力水平，同时也可以激励员工对自己的成就和贡献进行认知和肯定。

以上是常见的几种绩效考核方法，每种方法都有其优缺点和适用范围。在选择绩效考核方法时，应根据公司的实际情况和员工的工作职责，选择合适的方法，以便更好地促进员工的个人发展和公司的整体绩效提升。

绩效管理作为员工管理和激励的一把双刃剑，虽时常惹人非议，但在当今企业的管理流程中仍然占据着举足轻重的核心地位。而绩效考核方法的选择或者应用又是决定企业的绩效管理到底能否发挥预期效用的最为关键的一个环节。

在本文开始探讨常见的绩效考核方法之前，先推荐大家去读一本书：《绩效管理必读12篇》（该书传统平台无售，仅12Reads官网有售，避免广告不留地址，自己百度吧）。

根据我以往作为顾问或企业内部HR的经验，大多数绩效管理专员甚至是HRM\HRD都严重缺乏绩效管理方面的专业知识。而这些专业知识的获得我个人是十分建议通过阅读来实现的。

之所以推荐这本《绩效管理必读12篇》而非其他，是因为我想这本书已经代表了大多数绩效考核类书籍的观点并且总结得更到位、知识点更全面些。

现在，回归到我们本文的主题：常见的绩效考核方法都有哪些？

先来看一个表格：

上述表格列出了四种常见的绩效考核方法以及其优、劣对比，包括1、目标管理考核法（MBO）；2、平衡计分卡考核法（The Balanced Score Card）; 3、360度反馈考核法（360 degree feedback）；4、KPI考核法（Key Performance Indicator）。

以上这四种基本就是目前在企业中应用最多、最广泛的绩效考核方法了。当然，在这个表格之外，现在又出现了一种新的绩效考核方法：OKR考核法。其实OKR可以看成是MBO目标考核法与KPI考核法的一个结合体，建议稍作了解即可。

划重点：要真正做好绩效管理， 一定要选择适合企业的绩效考核方法哦。这听起来像是一句废话，但是很遗憾，大多数企业的绩效管理就是错在了这一步。而通过多阅读一些类似《绩效管理必读12篇》一类的经典专业教材，我想，正可以助力管理者作出更好的攸关绩效管理成败的决策。

在笔者看来，以上这些绩效考核方法中，最难操作的当属平衡计分卡了。因为此一考核方法涉及到与企业战略的协调与搭配。并且，这种考核方法推行起来也较为困难，因为需要企业中级别最高的领导者的大力支持。当然，如果平衡计分卡执行得当，效果也是所有绩效考核方法中最好的。而类似MBO和360度这些考核方法操作起来是没有太大难度的。

当然，要真正做好绩效管理，你必须更为深入的去了解和学习这几种绩效考核方法。本文仅作抛砖引玉之用，并未展开讨论每一种绩效考核方法。并且，身为一名专业人士，在没有了解企业实际情况之前笔者也不会轻易去推荐某种考核方法，否则就有误人子弟之嫌了。

最后，关于如何做好企业绩效管理及绩效考核方法的运用，如果你有更好的见解，欢迎留言互动。

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