被低估的霍兰德

~ 霍兰德职业兴趣测试（Self-Directed Search）是由美国职业指导专家霍兰德教授（John Holland）根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的测评工具。

霍兰德认为，个人职业兴趣特性与职业之间应有一种内在的对应关系。根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。

例如以下测试结果：

对于霍兰德的了解，很多人止步于此，认为用问卷测出自己的类型，再对应去看自己适合做什么类型的工作，偏社会型的、还是企业型的？研究型的还是实操型的......

但实际上，霍兰德的作用远不止于此，它的出现，在职业心理学领域起到里程碑式的引领作用，我们来看看美国心理学会对霍兰德理论的评价：

在霍兰德的生涯理论工具出现以前，生涯咨询界使用的测验有一个最大的缺憾，就是测验归测验，工作世界归工作世界，两者之间缺乏直接的关系。这使得很多人在做完测验后，很难根据测验结果去探索未来工作方向。

霍兰德的理论和工具有效的解决了这个问题，甚至更进一步，用简单而又实用的方法，帮助人们选择工作、更换工作，并得到工作上的满足感，这种满足感来自于个人特质（兴趣、能力、个性）与工作之的间适配性。

霍兰德不仅将人分成了6种类型，对应的他把职业也归纳成了六种类型。研究证明，人都在追求某类工作环境，这类环境能施展个人的技术与能力，能展示个人的态度与价值，能胜任问题的解决和角色的扮演。

举例来讲，当一位艺术型的人处在一个鼓励创意和感性表达工作环境中，TA可以无拘无束的进行创作，没有上下班时间的束缚，来去自如，TA的工作积极性、价值感和产出会远高于在一个刻板严肃的工作环境里的表现。

同理，一位重视方法、思维严谨、做事谨慎、头脑聪明有逻辑的人，TA从事理化、生物、医药、程序设计类的研究工作会比他从事与人打交道的工作要更有满足感，适配性也更高。

因此霍兰德的价值不仅仅在于帮助个体了解自己的职业兴趣类型和可能的职业发展方向，而在于 霍兰德可以用一套科学的检验标准（一致性、分化性、适配性和认同性）来判断人境适配（person-environment fit）的各种现象 。而这些现象可以有效的被我们用来分析个体在职业方向选择、职业转换中出现的问题，用于探索个体出现职业压力、倦怠现象的原因。

关于零兰德工具中的一致性、分化性、适配性和认同性的判断方法，可以参考如下：

一致性是指个体职业兴趣第一个类型和第二个类型之间在心理上一致的程度，霍兰德认为，如果分数最高的这两个类型，在六角型上相距的位置相邻，距离最近，则表示其心理上相似的程度最高，例如，某人最高的两个兴趣类型是R实际型和 I 研究型，这两个类型在位置上是相近的，因此内在一致性就比较高。

内在一致性越高，其内在兴趣范围的同质性就越高。试想一个人的两个职业类型是R 实际性和A 艺术型，他在找工作的时候会有多纠结，你就可以理解一致性的重要性了。

分化性是指六个兴趣强度差别的程度，分化性越高，表示六种类型中有的兴趣组型会特别突出，反之则各兴趣间的差别不大。

一般而言，探索中的青少年兴趣分化的程度较低，而兴趣发展较为稳定的成年人，其分化程序通常会比较高。

例如某45岁女性，其最高兴趣得分为 I 研究型，得分48分，最低得分为E企业型，得分为8分，这样的分化程度对比同类人群分化程度超98%的人，说明分化性还是很高的。

3、适配性

适配性是指个人类型与环境特性配合适当与否的适度，这是霍兰德理论的衍生假设中最重要的一个。

人与工作配合得当，R型的人在R型的工作环境中，适配性高，会如鱼得水，否则R型（实际型）的人在A型（艺术型）的工作环境中，适配性就很低，可能会严重影响TA的工作体验和产出。

根据这个假设，我们可以用适配性的高低来预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。

认同性包括个人认同性和环境认证性两类，前者指个人在生涯目标、兴趣及能力各方面的清晰度和稳定度。后者指某一类的环境和职业是否有清楚的目标、任务与报酬系统。

实际的应用中，如果我们能够结合霍兰德测评的结果，结合一致性、分化性、适配性和认同性进行全面分析，对个体现状和问题探究将会更加清晰准确，职业选择或职业问题的解决的建议也将会更加“对症”。

本文参考书目：

金树人  生涯咨询与辅导    高等教育出版社    2007.6

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战帖得治： 优点分析:(一)霍兰德人职匹配理论将个人的职业兴趣差异和职业环境相联系,每个人都有不同的职业兴趣、职业需求、职业信仰、个人态度,把这些个性特征与个人归为六种大类,每一类又有相对应的职业群进行选择.可供选择的职业有多种,可以综合考虑其它因素,供被测者自已选择.职业兴趣使个人成功地选择适合自己的职业,使自己在职位上充分发挥自己的能力,以积极的态度面对工作中的困难,帮助个人取得成功.(二)霍兰德人职匹配理论具有广泛的适用性.不仅在对象上适用于不同的学历层次和行业的人,在应用方面也具有适用性.可以广泛应用于学生的专业选择、员工的职业生涯规划、绩效改进、岗位调整等. 我只查到优点,没有找到劣势

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