能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份？包括营销部所有岗位绩效考核制度。谢谢 quchen2018@163.com

员工绩效考核表和业务员绩效考核制度~

针对如何制定员工绩效考核管理制度，谈一点看法，希望对您有所帮助！


一,部门绩效考核体系改进设想
1,部门考核体系的设计
a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作, 关系到企业管理的方方面面, 需要各级领 导及各个部门的积极配合,参与.在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办,人力资源部 起着组织,协调,培训等作用.制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标,筛选指标,设 置权重,修改确认.
b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360 度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导,各职能部门,下属分公司的调研和访谈,了解被考核 部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现, 对一些重要的却 无法量化的指标如工作态度,工作效率,工作支撑进行定性考核.
c.部门关键绩效考核指标的来源 现在越来越多的企业重视绩效考核, 特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对 公平合理的考核方式.实践中,大家发现:业务部门的业绩评估比较容易量化,例如有销售 额,利润,产量,客户开发数量等数字性可量化的指标.但对于职能部门来说,确定客观, 量化的绩效考核指标则比较难.
一个考核指标一般有三个来源:公司级目标,岗位职责或部门职责,上级和客户的需求与期望. (1)公司级目标 公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的, 公司级目标确定后, 就需要把目标分解 到各个部门,业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划.然后再将部门指标,计 划分解到岗位,每个岗位也就有了明确的考核指标.通过考核部门指标,计划的达成率,就 使个人目标, 部门目标同公司的战略目标紧密相连. 例如某公司年度工作目标为新产品销售 收入 500 万元, 那么对于生产部和销售部来说, 其目标分别是产值与销售收入分别达到 500 万元. 这是比较明确的考核标准. 但对于部门来说, 公司目标的分解是一个过程, 需要转换, 分解成为容易测量的考核指标.
公司用 hoshin plan 作为他们的目标分解工具.hoshin plan 是一套策略规划与执行表,在上 下级之间连接,从而让目标"接力棒"一级一级交到不同人手中.人力资源部经理小江以他的 目标分解为例.他去年一个目标是统一集团绩效考核,而这个目标关键考核指标即 KPI,是 全集团绩效考核覆盖率达到 100%.为此,他的策略是:第一季度发布集团统一绩效管理办 法;上半年试点效果满意度达 80%;第三季度前完成全集团下半年目标下达.小莉是小江 的绩效主管,小李接过"接力棒",他的目标是:实现集团绩效管理覆盖率 100%,这占他年 终绩效考核 20%的权重.为此他的策略之一是:做好绩效管理宣传,通过绩效快报和培训 使员工对绩效管理有更深入的了解.其中他的 kpi 关键指标是:及时发布绩效管理快报,任 务是发布 5 期绩效管理快报.这项工作的完成,占他绩效考核权重的 10%.小江说:"每个 层级的目标都这样层层分解,从公司战略,到高管目标,到中层管理者策略,到员工任务和 工作.接力棒从高落实到低,传递到企业的神经末梢—— 员工." 而对于难于分解的目标, 如果是非量化目标,可以把它转化为策略,通过做一些具体事,从贡献到这个目标的实现. 这些事情就是可衡量的,再制定 KPI.
同时认为:"策略规划与执行表是分解的工具,工具之外,最重要的是人的理解,因此,目 标分解过程,一定要上下级参与和沟通,而 ...

一、考核内容
1.素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度；
2.项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；
3.出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核；
4.激励考核：通过员工在考核周期内对特殊事件的表现及处理进行考核。
二、考核周期
以月为考核周期，进行月度考评，年终进行综合评定；新聘员工试用期内进行试用期考核，转正之后实施本考核办法。
三、薪酬体系的建立
做好绩效考核的基础，就是建立基本的薪酬体系，包括公司的职等职级，以及与职等职级对应的薪酬水平。很多企业没有建立起与职等职级相对应的薪酬体系，薪资确定也比较随意，基本上是由管理人员或老板根据面试情况确定新员工的薪资。最后，要建立薪酬体系的时候才发现，企业的薪酬体系处在一片混乱之中。

扩展资料：
绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

　　销售部薪资分配及绩效考核管理办法
　　1. 目的
　　为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
　　2. 范围
　　适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
　　3. 内容
　　3.1 月度薪资构成
　　3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
　　3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
　　3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
　　3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
　　3.2 销售奖金考核分：
　　3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
　　3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
　　3.3 销售奖金月考核分说明：
　　3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；
　　月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；
　　销售达成分不封顶。
　　3.3.2 KPI考核指标
　　（1）业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
　　（2）业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
　　（3）办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）

　　3.4 部门相关职责
　　3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
　　3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
　　市场考核由主管考核，市场部核定；
　　管理考核由主管考核，部门总监核定。
　　3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
　　4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
　　（单位：万元）
　　职 位 季 度 奖 励
　　办事处经理 季度销售额 50万以下 50—100万 100万以上
　　奖励比例 0.2% 0.25% 0.35%
　　业务主任 季度销售额 20万以下 20—50万 50万以上
　　奖励比例 0.25% 0.3% 0.5%
　　业务代表 季度销售额 10万以下 10—30万 30万以上
　　奖励比例 0.4% 0.5% 0.6%
　　注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
　　2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
　　3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
　　4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

　　5、年度员工奖励的说明
　　（单位：万元）
　　职 位 年 度 奖 励
　　办事处经理 年度销售额 200万以下 200—400万 400万以上
　　奖励比例 0.2% 0.25% 0.35%
　　业务主任 年度销售额 60万以下 60—100万 100万以上
　　奖励比例 0.25% 0.3% 0.5%
　　业务代表 季度销售额 40万以下 40—80万 80万以上
　　奖励比例 0.4% 0.5% 0.7%
　　注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
　　2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
　　3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
　　4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在下年度的6月底结算。
　　6、奖惩管理
　　6.1奖励
　　6.1.1升职：岗位职等进行上调
　　6.1.2加薪：岗位职级进行上调
　　6.1.3《奖励申请表》 见附件
　　6.1.4 要素：
　　（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
　　（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
　　（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
　　（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
　　6.2 处罚
　　6.2.1警告
　　（1）月考核总分低于50分，警告一次。
　　（2）降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
　　6.2.3《降级降职通知书》见附件
　　6.2.4解聘
　　（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
　　（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
　　（3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
　　7、社保福利
　　员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
　　8、薪资发放
　　（1） 每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
　　（2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
　　（3） 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。
　　9、本方案经人事部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。
　　薪 资 级 别 对 照 表
　　项目
　　薪等 职级 岗位 岗位系数 奖金系数 总额 备注
　　一 高级业务经理 办事处经理 3.5 4.0 6800 试用期员工按低一档标准执行，转正合格后可调整至相应薪等
　　二 中级业务经理 办事处经理 3.0 3.5 5900
　　三 业务经理 办事处经理 2.5 3.0 5000
　　四 高级业务主任 业务主任 2.2 2.5 4260
　　五 中级业务主任 业务主任 2.0 2.2 3800
　　六 高级业务代表 业务代表 1.8 1.8 3240
　　行政主任 行政后勤
　　七 中级业务员 业务代表 1.6 1.6 2880
　　行政副主任 行政后勤
　　八 初级业务员 业务代表 1.4 1.2 2320
　　行政见习主任 行政后勤
　　九 见习业务员 业务代表 1.2 0.8 1760
　　高级行政科员
　　十 初级行政科员 销售内勤、文员等 1.0 0.5 1300

　　注：1、底薪（基本工资）为800元；
　　2、销售奖金基数为1000元；

已发送，请查收。
水到渠成2018

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北道区15761637373： 各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦？
载畏奥罗： 以下是一个范本,你可以参考一下: 业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度,引进竞争机制,特实行新的考核标准,具体如下:每月对销售人员进行绩效及综合能力考核. 一、绩效考核如下: 给销售员制定销售任务,每个销售员的销售量...

北道区15761637373： 谁能给我一些有关业务人员考核与奖惩的管理办法?谢谢!!!!？
载畏奥罗： 业务人员绩效考核奖惩管理办法 为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定,充分调动业务人员工作积极性,确保公司各项工作目标的顺利实现,特制定本管理办法如下: 一、 将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核,...

北道区15761637373： 哪位大侠有业务员绩效考核表,麻烦给下, - ？
载畏奥罗： 1、底薪==和底薪对等的基本工作 2、激励==提成或奖励==基本工作以外带来的业绩或利益 3、满勤的奖励 4、奖罚的机制 5、平时工作的责任心 6、团队建设 7、可复制的工作模式 8、优秀的员工带出优秀的员工 这些都是绩效考核的一些标准,更具体的绩效考核标准要根据每个公司的特性来制定.又需要可以联系我,根据需要制定绩效考核的文本及考核说明

北道区15761637373： 酒类业务员绩效考核办法 - ？
载畏奥罗： 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 ...

北道区15761637373： 有效的绩效考核方案,又如何实施?主要针对业务员和办公室人员?？
载畏奥罗：《业务员绩效考核表》 姓名: 工号: 项 目 考 核 内 容 自我评定 经理评定 0~10分 0~10分 出 勤 10% 1、习惯迟到或早退(2分) 2、上班经常迟到(4分) 3、准时上班(6分) 4、提早上班开始工作(8分) 5、在出勤方面有极良好的记录(10...

北道区15761637373： 请问谁有没有销售经理绩效考核制度呀?给我一份,谢谢! - ？
载畏奥罗： 销售考核的两难境地销售是企业生存的命脉,企业遍布在全国各地的销售经理们把握着企业的一条条生命线,如何对营销经理进行考核,很多老总常常陷入两难的境地.如果仅从销售收入来考核,对于扩大市场占有率很有帮助,但很容易带来...

北道区15761637373： 如何制定业务员考核内容?哪位高人有现成的《终端业务员绩效考核表》 - ？
载畏奥罗： 一、设计原则1. 业务员绩效评价,既要看结果,又要看过程,还要看代价(成本).任何一方均不可偏废.2. 营销结果与营销过程之间的关系是“相互否决”的关系.只做表面文章,过程好看但没有实际绩效,这样的过程是无效过程.只讲营...

北道区15761637373： 求绩效考核方案提纲? 最好是贸易方面的..求高手解答哈. - ？
载畏奥罗： 一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性,争创效益,确保公司持续高效地发展,制定本方案.2.本方案适用于公司业务部:业务部经理、主管、业务员.二、业务考核目的1.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的...

北道区15761637373： 急求电话销售员月绩效考核表 - ？
载畏奥罗： 考核标准 :销售额,件数,或是利润(看产品特征定)考核的种类:业绩目标80%+文化目标20%薪酬标准:(底薪+岗薪+绩效标准+补贴)X整体达标序数考核的方式: 1.电话记录要求,每日20个,对传达的信息,客户的地址及联系方式要有记录,并且对信息反馈要有明确记录,次日安排主管进行检查2.每日销量,检讨及改进3.报表(附带本周电话沟通次数,签约成功率,达标率)4.定期回访及抽检5.其他还有很多方式给了分以后再告诉你,不是抄袭来的,实战管理经验

北道区15761637373： 有人可以帮我写一份员工绩效考核方案吗 - ？
载畏奥罗： 员工绩效考核内容工作态度1 很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容,具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作...