企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

人力资源管理方面招聘工作存在的问题？~

（一）人力资源规划上的问题
1、不知道该如何去做好人力资源规划，因为大部分的企业没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展。
2、很多企业都没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。
点评：很多伙伴对这个问题都似曾相识，这是很多中小型企业HR管理中最常见的问题。
(二)招聘体系建设与运作上的问题
1、在招聘体系的建设和运作上，普遍存在主要体现在招聘系统不完善；对人才招聘选拔的评估不规范；选拔的人才不能人岗匹配，准确性低；
2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；
3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下。
点评:招聘体系建设也同样是民营企业和中小型企业存在的问题
（三）面试技术的问题
1、招聘面试的方法单一，评估不科学、不合理；
2、面试技巧不专业，人才评估不到位。
点评:面试技术的问题也是我们的短板
（四） 招聘渠道管理的问题
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多，单一；
2、对各渠道各信息不了解，不能很好把握企业所需渠道。
综上所述，我们可以把招聘中存在的问题归纳为四大方面，这些问题都比较有普遍性，需要我们在招聘管理的过程中去提升和避免的，但是还未能做到全面的分析，接下来的博文将分享如何去应对或解决这些招聘的难题，敬请关注。

完整的招聘体系包括真实用人需求挖掘、人才引入渠道、完善的面试流程、可量化反馈工具等，传统线下招聘受地域限制、流程环节冗杂等影响，招聘效率较低。互联网时代想要建立完整、高效的招聘体系，远程招聘是一种新的方式。相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
扩大人才边界
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
优化面试流程
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
可量化反馈工具
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
精准把握真实用人需求
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。

　　员工招聘及录用管理办法

　　第一章 总 则
　　第一条 为加强公司员工管理，规范公司的员工招聘和录用，确保分公司正常经营及发展所需要的人力资源，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，制定本办法。
　　第二条 公司招聘员工应坚持公开、公平、公正，科学测评、择优录取、合理配置的原则。
　　第三条 本办法适用于分公司各部门、车间所需员工的招聘及录用。
　　第二章 招聘形式
　　第四条 公司人员招聘，分为内部招聘、外部招聘两种形式。内部招聘指在分公司出现岗位空缺时，通过内部渠道发布招聘信息，并对有意愿的员工进行甄选的招聘行为；外部招聘指公司出现岗位空缺时，公司通过多种渠道向社会公开发布信息，并对应聘者进行甄选，招募员工的招聘行为。
　　第五条 内部招聘原则：
　　1. 公司出现岗位空缺时，应优先在公司内部实施招聘；同等条件下， 应优先聘用内部员工；
　　2. 员工参加内部招聘，须征得本部门负责人及公司主管领导许可；
　　3. 有员工参加内部招聘的部门，须提出应聘员工岗位空缺后的解决办法及措施。
　　第三章 招聘流程及职责和权限
　　第六条 各部门因业务量出现较大变化、或现有人力资源配置需要调整或人力资源流失需补充等情况需要增加人员，可提出人力资源招聘需求。一般而言，人力资源招聘需求的提出应基于以下几方面原因：
　　1. 发展扩编：用人部门业务量变化使现有人员无法满足工作需要，需要通过增加编制来达成合理的人员配置；
　　2. 储备人力：因预测本部门的发展需求、或预期的员工流失和退休情况、或为完成人员更替而提前进行的人员储备；
　　3. 离职补充：因本部门员工退休、员工辞职、合同终止解聘、意外死亡等原因而产生的岗位空缺；
　　4. 短期需要：因业务量的周期性增加、部门员工各种原因的休假（病假、产假等）而产生的临时岗位空缺进行的人员补充。
　　第七条 各部门或车间填写《人员需求申请表》，说明人员需求原因，报综合部审核，并经公司总经理批准后，由综合部组织实施人员招聘。
　　第八条 招聘类别及审批：员工招聘分为一般招聘（生产及勤杂员工、临时工招聘），车间及部门主管招聘，具备特殊技能的特需人才招聘等三类；
　　第九条 公司各车间及部门在招聘活动中的职责与权限
　　1. 负责提出本部人员招聘需求；
　　2. 负责协助综合部对应聘人员的专业技能、业务素质等进行考察；
　　3. 负责本部门试岗和试用员工的岗位职责、工作内容、工作规程等培训及入职指导；
　　4. 负责试用员工的试用考察和转正考核。
　　第十条 招聘工作包括以下内容：发布招聘信息、应聘资料收集与筛选、面试、试岗、试用、转正等。
　　第十一条 人事行政部应根据招聘岗位、人力资源需求数量与人员要求、新员工到岗时间的要求等来确定适当的招聘渠道。公司外部招聘渠道包括：
　　1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台、网络）发布招聘信息；
　　2. 参加各类人才市场、现场招聘会；
　　3. 友好人士和内部员工推荐；
　　4. 其他途径。
　　第十二条 简历筛选
　　1. 凡员工到公司应聘，均应完整填写《应聘登记表》，交综合部；
　　2. 综合部对所收到的所收集的《应聘登记表》根据其个人简历进行分类、整理，并按招聘要求进行初步筛选；
　　3. 将筛选出的招聘人选推荐给用人部门进行二次筛选，确定面试人选；
　　4. 综合部与用人部门共同确定面试时间、地点、方式，并负责通知应聘者。
　　第十三条 面试
　　1. 面试由综合部主持，用人部门参与；
　　2. 面试重点对应聘者的价值观、职业倾向、个性、品质等进行考察；
　　3. 面试应聘者应当场填写《应聘登记表》，并承诺对提供的所有填报信息的真实性和客观性负责；
　　4. 综合部核对应聘者相关证件的真实性；
　　5. 中层管理人员、技术等岗位，由综合部负责进行背景调查； 背景调查项目包括：
　　1）学历、职称资格审查；
　　2）工作背景（以前工作单位、职务、解除劳动关系原因等）；
　　3）职业操守（ 以往是否有违反公司合同、损害公司利益行为等）；
　　4）其他（个人品行、家庭情况等）。
　　6. 面试后应对应聘人员进行评估，确定不予招用或试岗；
　　7. 确定试岗时，应明确试岗时间、部门等内容，并告知应聘者。
　　第十四条 试岗
　　1. 试岗期一般为3天，用人部门要求延长的，不得超过5天；
　　2. 试岗期按30元/天计发工资收入;
　　3. 试岗应重点考察应聘者的业务能力、个人品质、团队精神等；
　　4. 试岗期满由试岗所在部门负责人填写试岗评审结论交综合部；
　　5. 根据试岗评审表情况，由用人部门确定是否试用，综合部审核，总经理审批。
　　第四章 试用及转正
　　第十五条 报到
　　1. 确定试用的新员工应按规定的时间到公司综合部报到；如在超出规定报到时间2日以上（包括2日），仍未到综合部报到且未联系者，取消其试用资格；
　　2. 新员工报到前应到公司指定医院按公司规定项目进行全面体检，新员工体检项目应包括：心电图、血常规检查、肝功、乙肝两对半、胸透、内科、五官科及耳鼻喉科检查等，公司还可根据实际情况和岗位要求增加其他体检项目；体检不合格者或不能按期提供体检合格报告者公司可不录用;
　　3. 新员工报到时须出具身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）原件及复印件、体检报告、免冠1寸近照2张，综合部可根据不同岗位要求提供其他资料，同时应将个人社会保险缴纳情况告知综合部；
　　4. 综合部核对证件及相关资料后,为新进员工办理入职手续：发放工作牌、考勤打卡，并与试用人员签订《劳动合同》（试岗期应包含在合同期内）。
　　第十六条 职前培训
　　员工上岗试用前，必须参加职前培训，职前培训由综合部主持，相
　　关部门应积极配合，培训内容包括：
　　1. 综合部负责向新员工介绍公司概况、企业文化、公司组织机构、公司规章制度及福利等内容；
　　2. 用人部门就岗位职责、工作内容、工作规程等进行培训；
　　3. 新员工应填写《员工职前培训表》，就受训内容及效果进行确认后，留综合部存档。
　　第十七条 试用
　　1. 凡上岗试用的新员工，试用部门的负责人应指定专人负责对新员工进行入职引导，使其尽快适应公司企业文化、熟悉岗位专业要求，并培养新员工的职业信心和养成良好的职业习惯；
　　2. 综合部、试用员工的直接上级根据试用人员试用期表现情况，应不定时与试用人员就试用期工作情况进行沟通，并对员工的职业发展进行适当引导，使员工对以后在公司可能的职业发展及规划有所了解；
　　3. 用人部门应定期对试用员工的各方面表现情况进行鉴定考核，并将结果报综合部备案；
　　4. 新员工试用期期限根据所签劳动合同期限而定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
　　5. 新员工均应试用，在试用期间被证明不符合录用条件的，分公司可以与之解除劳动合同。
　　第十八条 转正
　　1. 员工试用期届满时，由员工本人填写《员工转正申请表》，用人部门应根据试用后的情况在《员工转正申请表》上填写试用评审结论，建议录用与否，连同《应聘登记表》报综合部主管审核，总经理批准；分公司管理岗位人员办理转正后,应将相关资料上传公司总部综合管理部备案。
　　2. 由综合部将《员工转正申报表》审批结果告知员工本人；对批准录用的员工，从签订劳动合同之日起为员工办理社会保险；未通过试用的人员由综合部将其资料进行登记备用。
　　第五章 其他规定
　　第十九条 本制度自公司批准下发之日起施行，本制度施行前的相关规定，凡与本制度相抵触的，以本制度为准。
　　第二十条 员工在应聘过程中提供虚假证明和材料者，一经发现分公司可予辞退；公司管理人员在员工招聘过程中徇私舞弊者，可按《员工奖惩规定》进行处罚。
　　第二十一条 本制度由公司综合部负责解释和补充。
　　第二十二条 本制度在执行过程中如有争议，由主管部门协调，协调不成报总公司总经理裁决。
　　附：
　　人员需求申请表
　　申请部门 申请时间 申请原因
　　人员需求 岗位及要求 人数 到岗时间要求

　　综合部意见
　　总经理批准

　　应 聘 登 记 表
　　填表时间： 年 月 日 编号：
　　姓 名 性别 民族 一
　　寸
　　照
　　片
　　籍 贯 身高 体重
　　文化程度 专业
　　毕业学校 毕业时间
　　婚姻状况 身份证号
　　住 址 联系电话
　　主要家庭成员及情况简介
　　个
　　人
　　简
　　历
　　面试结果 笔试成绩 试岗结论
　　综合部审核意见
　　总经理审批
　　重要提示 ★请将个人身份证及学历证明复印件贴于此表背面★

　　员工职前培训登记表

　　员工姓名 性别 应聘岗位
　　培训内容 培训人 培训确认 日期
　　公司情况介绍
　　安全教育培训
　　规章制度培训
　　用人部门培训
　　备注
　　员 工 转 正 申 报 表

　　员工姓名 性别 出生年月
　　文化程度 职务（工种）
　　进公司时间 试用期 申请转正时间
　　个人能力
　　及试用期
　　工作表现
　　自述
　　用人单
　　位评审
　　综合部
　　意 见
　　总经理
　　审 批

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