公立医院薪酬管理问题分析论文
公立医院薪酬管理问题分析论文
1公立医院薪酬管理存在的问题
1.1绩效考核指标体系不够全面
医院绩效考核是以医护人员的工作量、工作效益、工作质量及岗位任务完成情况为主要评价内容。其中大部分指标设计及权重都是人为制定的,传统的绩效考核模式很难对职工的工作态度和效率产生明显的激励作用,在具体实施的过程中仍然存在很多实际问题:
(1)绩效考核的目的性不强;
(2)相关考核内容和考核周期的设置不够科学;
(3)考核的规范化、制度化程度有待提高;
(4)考核流于形式,为了管理而考核,忽视了必要的奖励措施,特别是定性考核指标过多,定量指标过少,导致薪酬分配的不科学和不合理,在一定程度上影响了医院职工的工作积极性。
1.2薪酬分配考核标准陈旧
目前,大部分公立医院施行的仍是等级工资制度,其特点是以职务、学历、工作年限和任职时间等因素来确定薪酬水平。这种工资制度的特点是以资历和工作岗位为分配的重要指标,因而无法真正体现医疗能力、工作业绩在薪酬分配中的作用,导致医护人员对薪酬存在错误观点,即工作的多少和好坏与收入并不相关。这种标准已不能发挥薪酬本身应有的激励作用,必将造成整体工作效率低下和优秀人才的流失,也不可能使具有临床天赋的优秀人才脱颖而出。
1.3人力资源管理队伍专业化水平有待加强
薪酬管理作为人力资源管理的一部分,人力资源管理队伍素质的好坏同时也决定了是否具有专业化的薪酬管理队伍。医院人力资源管理者接受系统的医院人力资源管理理论培训的非常少,大部分人员不是卫生事业管理专业毕业的,缺乏理论知识,凭资历、经验或行政命令管理,缺乏现代管理学、经济学、心理学、法学等现代医院人力资源管理所需的理论和方法,缺乏创新性和科学性,与人力资源管理职业化要求相差甚远。这样的管理队伍对医院人力资源难以进行有效的管理。
1.4薪酬结构设计不合理,绩效工资比例过低,抑制了医务人员的创新精神
当前公立医院职工收入由“基础工资”和“绩效工资”等组成,在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大,绩效薪酬部分过小,造成薪酬结构不合理,更多地体现公平,不能充分体现效率,这种情况所造成的结果是绩效差距很大、薪酬差距却很小,起不到应有的激励作用。
1.5缺乏配套的非经济激励措施
医院的薪酬包括经济性薪酬:即基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利以及带薪休假等;非经济性薪酬:即工作环境与氛围、个人能力提高与发展以及职业安全、职福利等。而目前医院所指的薪酬基本上就是指经济性薪酬,而对非经济性薪酬却很少关注。非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理”理念,因此,它的激励作用是经济性薪酬所不可替代的,只有各种激励措施配套使用,才能获得更好的激励效果。
1.6以经济收入为主要绩效考核指标存在严重的不合理性
按照收入减支出结余提成绩效工资,虽然对于增加医院收入、提高医生的待遇起到了重要的作用,但是存在的问题也很明显,主要反映在:不能体现多劳多得,由于过于关注经济指标,在这种情况下医务人员对短期利益过分重视,容易产生急功近利的倾向。
2完善公立医院薪酬管理的对策
要想吸引并留住优秀的员工,就必须用有竞争力的薪酬来吸引他们。薪酬代表的已不仅仅是金钱,还有自我实现、尊重、公平竞争、职业价值判断等。只有构建一个科学、合理的薪酬管理体系,才能使薪酬管理服务于医院的整体战略目标。建立科学、合理的薪酬管理体系,才能使医院拥有长期保持高增值的人才和长期保持高绩效水平的职工,能够在很大程度上推动医院整体战略目标的实现。
2.1公立医院落实绩效工资制度,提高“可变薪酬”比例,以业绩定酬
为提高薪酬管理的激励效能,应提高与职工业绩直接挂钩的绩效工资占职工总收入的比例。未来几年中,医院薪酬管理必将更加注重个人能力,员工的收入水平将与员工的能力、工作业绩、贡献、单位及部门的效益挂钩,谁的能力强、业绩好、贡献大,谁就拿高薪。绩效工资应是弹性工资,它是建立在经济效益和综合目标考核的基础上,结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性,提高工作效率,打破大锅饭、铁饭碗的有效手段,从以经济收入为主的考核方法向以综合业绩考核为主的绩效工资制度转变。
2.2进行岗位聘任,以岗定酬
应重新设计各个岗位应具备的条件,根据职工的工作表现、取得的业绩等指标对职工进行定岗。通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计,我院完成对医院员工岗位的划分,并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别,并在此基础上将各个岗位的薪酬划分为不同的等级,形成统一的薪酬等级体系,进而对医院内部所有职务的具体薪酬范围加以确定。
2.3实行高级人才额外激励的薪酬政策,市场定酬
公立医院的薪酬管理应该进行分类管理,对关键岗位和关键高级人才应确定较高的岗位工作标准。对于引进的的重点学科带头人和拔尖人才,可根据工作需要,实行协议工资制。对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。对高级人才则采取相对复杂的激励政策,实行年薪制,年薪构成有基本年薪、目标年薪(即绩效收入)、奖励年薪、弹性的自助福利计划,加大激励力度。
2.4完善绩效管理制度,将绩效评估纳入医院日常管理工作,促进全面绩效管理发展
将绩效分配模式上升到绩效管理层面,加快医院绩效管理顶层设计,推动绩效管理由传统的绩效考核向全面的绩效管理模式发展,从以往的.单一考核模式向多种绩效考核方式并存推进,建立完整的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的绩效管理循环,运用平衡计分卡、关键指标、360度绩效考核法、岗位评价法等多种管理工具,达到绩效管理的持续性改进。为达到医院全面绩效管理的终极理念,绩效管理制度建设需参考已有国内外先进大型综合医院的管理模式,结合医院实际情况,建立符合医院战略发展目标的绩效管理制度,从而推动医院的可持续发展。
2.5加强非经济薪酬激励
(1)制定各项奖励政策,年终进行表彰奖励,对职工的辛勤工作进行鼓励。
(2)为职工的健康保驾护航,为职工及离退休同志每年安排1次体检,对博士生导师、二三级学科主任、高级人才体检给予更高的待遇,增加体检项目。
(3)为职工提供良好的就餐环境、工作环境和学习环境。
(4)丰富工作内容使工作更具吸引力,如开设专题健康讲座、进行适当的岗位轮班、在不影响正常工作的前提下鼓励职工到大中专院校兼职授课等。
(5)提供更多的进修、培训和学习机会,加大国外基地的建设为职工出国学习创造机会,为职工提供图书馆数据库等必要的基础设施。
(6)成立有关医疗、教学、科研方面专家委员会,为职工提供更多参与医院决策的机会,增强医院的整体凝聚力。
(7)建立有效的职务提升制。对于工资已达到该类岗位最高档的医务人员和在工作中表现出众的医务人员,晋升职务是其提升工资的唯一通道,可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升。晋升是维持和促进其工作热情的有效手段,可以不断提高个人能力和工作绩效。这种非经济性薪酬可以为医务人员带来荣誉感和成就感。
;公立医院为什么难招人
二、人事管理需要更加严谨和优化除此之外,还有一些人事管理上的问题也在一定程度上造成了三甲医院招聘难的现象。首先,三甲医院绝大部分位于一线城市,这就将很多想要避免高压生活和工作的医生排除在外。其次,一些医院的薪酬体系和福利制度并不完善,没有很好地吸引到优秀的医生加盟。此外,医院的招聘流程也...
在私立医院工作怎么
私立医院工作,相比于公立医院,确实可能提供相对较高的薪酬和较为轻松的工作环境,但这并不意味着高难度的临床经验容易获得,因为遇到的病例相对较少。私立医院允许病情较为严重的患者转院,以避免医疗纠纷导致的经济损失,这一点与公立医院的严格转院控制形成对比,公立医院的医疗风险通常由一线医护人员承担...
关于推进县级公立医院综合改革的意见的意见
制订县级公立医院绩效考核办法,将医院的公益性质、运行效率、群众满意度等作为考核的重要指标,考核结果与医保支付、财政补助、工资水平等挂钩,并向社会公开。把医务人员提供服务的数量、质量、技术难度和患者满意度等作为重要指标,建立以社会效益、工作效率为核心的人员绩效考核制度。七、加强医院管理(一)落实院长负责制。
基层医院工资:工作17年月薪3000元
只有建立科学合理的薪酬体系,吸引更多优秀人才进入医疗卫生行业,才能从根本上缓解优质医疗资源不足的问题,也才具备加强行业监管、医生服务行为监管、建立医生...当地实施绩效工资总额封顶,以药占比、卫生材料占比、检查化验占比等绩效指标管控、引导医院管理和服务行为,以医院医务性收入作为核发绩效工资的基础,鼓励医院...
当前医院在人力资源管理上存在哪些弊端?
这一阶段是民营医院发展的关键阶段,也是人力资源管理的关键阶段。因此,如何搭建科学、合理的人力资源管理体系,以支撑民营医院安全、快速地向前发展,就显得至关重要。作为一名人力资源管理工作者,经过近几年的实践和思考,我认为目前在国内大多数民营医院搭建富有成效的人力资源管理体系,首先需要分层梳理组织层面的问题,其次...
公立医院是事业编吗
公立医院是政府举办的医疗机构,具有一定的公益性质,属于事业单位的范畴。公立医院不属于事业编制,事业编指的是国家设置的事业单位,与公立医院是两个不同的概念。事业编制指的是国家对事业单位的编制管理,包括人员编制、薪酬福利等方面的规定。公立医院虽然也属于事业单位,但在编制管理上有一些差异。公立...
民营医院的绩效管理如何设计?
4. 引入绩效奖励机制:民营医院可以考虑引入绩效奖励机制,将员工的绩效表现与奖励相挂钩。奖励可以包括薪资调整、年终奖金、激励性福利等形式,以激励员工在实现绩效目标方面付出更多的努力。5. 提供培训和发展机会:绩效管理不仅仅是评估和奖励员工的绩效,还应该包括提供员工培训和发展机会的组织支持。
公立医院改革的方案解读
强调公立医院公益性,改革公立医院管理体制,建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度。【政策干货】建立以公益性为导向的考核评价机制。卫生计生行政部门或专门的公立医院管理机构制定绩效评价指标体系,定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核,考核结果向社会公开。根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大...
公立医院取消编制后,报考医科大学的学生人数会减少吗?
但其实取消编制也不一定是不好的事情,也许医院建立了更完善的薪酬体系和管理制度,公立医院做出改革的决定,其实是希望能够带给大家更加公平的待遇,并不代表福利制度会变差。如果你是一个优秀的人才,医院一定会给你更好的福利来留住你。而且如果成为白衣天使,救死扶伤是你从小就有的梦想的话,你会因为...
医院的编制真的很重要吗
那么医院的编制真的很重要吗? 医院的编制真的很重要吗1 医院有没有编制很重要。有没有编制直接影响个人的薪酬、保障、培训、晋升。编制外人员一般有以下问题: 一是劳动关系不和谐。有些单位不按照法律规定与编外人员建立合法的劳动关系,使编外人员的合法权益无法得到保障。 二是薪酬体系不健全。编外人员薪酬总体水平...
钞东黄芪: 【摘 要】近年来,在社会主义市场经济的不断发展下,我国事业单位绩效工资问题备受关注,且事业单位绩效工资的实施、分配发展成为了事业单位工资管理的主要内容.如何在新时期积极发挥出绩效工资的激励作用成为了难题.本篇文章主要...
景德镇市18482898963: 如何建立具有行业特点的薪酬制度? ?
钞东黄芪: 在公立医院原有分配模式下,医院主要根据业务收入确定可分配总额,内部分配也主要以科室业务收入为依据.这种按收入多少进行分配的方式,在很大程度上刺激了创收,不利于体现公益性. 在新的薪酬分配体系中,许速表示,首先要引入全面预算管理,编制医院在一定周期内(一般以年度为单位)的整体管理标准和行动计划,实行全面、全员、全过程的控制和管理.然后引入“标化工作量”进行统计.
景德镇市18482898963: 薪酬管理现状分析及对策探讨毕业论文采用了哪些和本专业相关的研究方法 - ?
钞东黄芪: 论文写作步骤:选定选题方向、查相关治资料、确定论文论点、写出论文大纲、写出论文初稿、请指导老师审议、按指导老师意见修改(可多做几遍、总体体完成后,再送指导老师验收、论文答辩.我是在职硕士不懂可以问我.
景德镇市18482898963: 如何做好医院绩效管理工作 - ?
钞东黄芪: 绩效管理,既是当前医院管理的一个热点和难点问题,又是新医改政策加强公立医院监管的重要措施.运用好绩效管理可以引导医院加强内涵建设,进一步优化医院管理和诊疗服务流程,提高医疗服务质量和医院管理效能,推动医院持续、健康、快速发展,使医院走上“以人为本、全面、协调、可持续发展”的科学发展之路.
景德镇市18482898963: 如何做好新形势下的薪酬制度改革 - ?
钞东黄芪: 首先可以确定是一门有关劳资方面系统政策、制度制定改革的问题.其实这个问题需要完善,也并不难,但是需要一个复杂研究、论证、试点的过程,才能得出正确结论.您说对吗?其余的浅谈一般都是纸上谈兵了.如果您需要进一步帮助,请...
景德镇市18482898963: 如何建立科学合理的薪酬机制与体系 - ?
钞东黄芪: 转载以下资料供参考 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言,:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分. 建立薪酬体系基本步骤 薪酬调查 薪酬调查是薪酬设...
景德镇市18482898963: 薪酬管理论文开题报告怎么写 - ?
钞东黄芪: 去百度文库,查看完整内容>内容来自用户:小燕子薪酬管理开题报告范文 薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,下面是为大家整理的关于薪酬管理的开题报告范文,欢迎大家的阅读. 一、选题的背景与研究意义 选题的背...
景德镇市18482898963: 浅谈企业薪酬管理一般存在哪些问题 - ?
钞东黄芪: 薪酬结构失衡:薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为固定薪酬(基本工资等)、浮动薪酬(绩效工资、奖金等)和福利、津贴等三类.薪酬结构失衡主要有两种体现:第一种是薪酬结构的失衡.薪酬结构失衡会致使企业的...