当前医院在人力资源管理上存在哪些弊端?
人力资源管理系统其实就是办公工具.工具的第一要求是要实用.实用就要有用处,软件上就叫有功能.还要好用,就是易学易用,灵活多变.还要有保障.也就是服务要及时到位.以则科人力资源管理系统来说
1.功能多:包含人力资源管理六在模块各个方面,甚至是企业其它管理方面都有.
2.易学易用:采用最简捷朴素常用的文字命名,各模块各功能布局/操作规范一致,操作顺序都是从左至右,多页面切换的方式.
3.灵活多变:可以无限自定义项目,自定义表,自定义函数,自定义公式等.只要系统中有基本数据,有规则,不用开发人员的情况下就可以做出功能,调整需求.
4.服务:一年365天每天24小时可服务,不分白天黑夜公休节日.提供完善操作说明书及视频教学.
作为一种特殊的资源,人力资源在组织中如何最大限度地发挥积极的、创造性的作用,正逐步成为民营医院管理所关注的焦点。根据弗拉姆豪茨的企业生命周期理论,中国的大多数民营医院目前其实正处于企业生命周期的第三阶段,即自扩张阶段向规范化管理阶段转变。这一阶段是民营医院发展的关键阶段,也是人力资源管理的关键阶段。因此,如何搭建科学、合理的人力资源管理体系,以支撑民营医院安全、快速地向前发展,就显得至关重要。
作为一名人力资源管理工作者,经过近几年的实践和思考,我认为目前在国内大多数民营医院搭建富有成效的人力资源管理体系,首先需要分层梳理组织层面的问题,其次要深刻理解人力资源管理的真正功能。
一、组织层面
经过近十年的发展,现代人力资源的重要性在理念上已经被大多数民营医院所接受,很多知名民营医院的高层都曾公开表示对人力资源重视的程度,而且也都在身体力行。但总的来看,实践的结果却不太理想。这说明中国民营医院在人力资源管理方面将理念转化为实际的执行能力上还有些欠缺。很多民营医院说到人力资源管理,首先会下意识地想到人力资源部----这正是问题的根源所在。事实上,要想让人力资源管理真正发挥积极的作用,需要分层分类思考整个组织的各个层面,人力资源部只是这些层次中的一层。
1、战略层:人力资源管理战略委员会
怎样认识人力资源,就会怎样去管理人力资源。人力资源管理战略委员会的职能就是认识和定位人力资源,并制定人力资源管理的大政方针。简单来讲,就是定调子,确定管理的方向、方式和方法。
人力资源管理战略委员会一般应由民营医院高层、人力资源总监或经理、以及主要职能部门的负责人组成,以保证从不同角度、不同立场、不同层次提供多维建议,也便于实际政策和制度的最终执行。
2、管理层:人力资源部
人力资源部做为专业的职能部门,了解前沿的管理理念,精通人力资源管理技术,可以将人力资源管理战略进行解构、细化,并予以制度化、系统化,指导、监督运行,为执行层提供专业服务。
在这个过程中,人力资源部即是技术顾问,又是管理平台,至少需要承担以下几个角色:
战略伙伴:向民营医院高层提供战略建议,并参与战略的制定。
技术顾问:向各层级提供人力资源管理技术方面的咨询,必要时提供技术指导(如绩效管理)。
服务者:从权力管理向服务管理的转变是现代人力资源管理获得成功的基础,也是获得员工信任与认可的关键。
业务伙伴:要充分熟悉业务流程,在招聘、培训、薪酬、绩效等方面成为团队管理者的伙伴。
变革的推动者:变革日渐成为一种管理常态,时代赋予人力资源部“变革推动者”这一角色,人力资源部应当具有敏锐的嗅觉,积极推动民营医院变革。
因此,人力资源部应当以服务作为工作的基本方式、以合作作为工作关系的必要前提,充分运用专业的知识、技能,建设、维护、发展人力资源管理体系,通过人力资源管理平台,支撑民营医院战略的实现。
3、执行层:各业务部门负责人、团队管理者
人力资源管理不是人力资源部管理,而是各个管理者包括员工个人在内的全员管理。各部门负责人和团队管理者是自己部门、团队的人力资源经理,担负着将人力资源管理理念付诸实践、将人力资源管理制度贯彻执行的职责和使命。这是人力资源效用发挥程度的关键----直线经理参与的程度,决定了人力资源效用的程度。
二、功能层面
人力资源管理体系是一个大系统,是包括民营医院文化、经营战略、管理系统、运营系统、商业模式、管理制度在内的共生系统,是一个极其复杂、又极富有挑战性的系统。尽管如此,人力资源管理的本源目的还是明确的,即如何通过人力资源管理来获得高绩效以支撑民营医院今天的生存和未来的发展。因此,应当基于民营医院绩效建设人力资源管理体系。
基于绩效的人力资源管理体系,依靠绩效管理实现系统内各模块的有效联动,最终支撑民营医院战略的实现----这是我的核心思想。
将具体的管理模块解构来看,它应该是以下系统的集合:
1、3+1卓越绩效系统
3+1卓越绩效系统是根据我这几年对绩效管理的实践,结合中国大多数民营医院的实际,借鉴国内一些专家、学者的绩效管理思想,梳理归纳而成的一套适用于处于规范化转型阶段的民营医院的绩效管理系统。
所谓“3”,是指绩效指标的三个方面:有关战略的发展类指标;有关职责的履职类指标;有关风险控制的底限类指标。这一部分是现实的量化(或任务化)的指标。
所谓“1”,特指行为指标,主要从日常行为的核心价值观体现和学习成长表现来评价员工的态度和能力。这一部分关乎民营医院长期发展能力(核心竞争力)的培养和员工潜能的开发。
3+1卓越绩效系统除用于正常的绩效考核外,其实它最大的价值在于为其他管理系统提供必须的信息和依据,是包括人力资源管理在内的各管理系统的基础管理数据的来源,这一点非常重要。
2、目标牵引系统
目标牵引系统是员工目标和组织目标进行统一的表现形式,它可能以多种形式出现,隐含在各个不同的具体载体中。目标也是各种各样的,包含金钱、福利、荣誉、职位、地位、成就感等等。绩效控制系统、价值分配系统、培训开发系统、职业规划系统和制度保障系统用以保证员工通过绩效目标和能力目标的实现来实现本系统内的目标。
必须保证目标牵引系统是明确的、可执行的、能够实现的,而且实现的通道和途径是清楚的、显而易见的。
3、价值分配系统
价值分配系统即为真实的利益所在。确保员工能够在目标牵引系统的牵引下,通过绩效控制系统、培训开发系统、职业规划系统等规定的途径和方式来实现。
价值分配包括金钱、荣誉、福利、职位、地位、成就感等各种形式。
4、培训开发系统
培训开发系统是员工实现目标和获得利益的工具。当我们从绩效控制系统获得相关的信息后,就可以根据目标牵引系统和组织战略来实现对人力资源的培训和开发,并通过培训和开发的成果,来获得组织的绩效以及员工的自我成长。
当员工的成长程度与岗位系统所要求的能力相一致时,就可以通过价值分配系统、职业规划系统、绩效控制系统获得相应的成果。
5、职业规划系统
职业规划系统是员工实现目标和获得利益的路径,或称通道。它通过岗位素质模型、人才测评体系、培训开发系统、任职资格体系的建设以及宽带薪酬设计来实现。
6、制度保障系统
制度保障是所有管理的基础,管理理念依靠制度安排得以具体执行。所以,富有人性的、体现基于绩效思想的管理制度的建设,是具体实施人力资源管理的落点。
制度既是约束机制,又是牵引机制,它包括绩效管理手册、薪酬管理手册、员工培训手册、员工行为规范、人事管理制度(招聘、晋升、离职、保障、员工关系等)、内部运营流程等各种具体内容。
以上所述,其实质是“目标-岗位-能力”三基点的对接系统,它借助人力资源管理技术,对目标、岗位、能力进行整合,通过以上6大系统实现无缝对接,最终支撑民营医院战略的实现,并促进民营医院的未来发展。所需说明的是,各个系统之间是交互的,任何一个独立的系统都无法真正发挥作用;各个系统共同作用,组成人力资源管理体系。
理念上如此,在实际构筑人力资源管理体系的过程中,还要充分依托民营医院文化、经营战略、管理系统、运营系统及商业模式等等,因此具体情况仍需具体分析。
民营医院人力资源管理体系建设探思(二)
接上篇民营医院人力资源管理体系建设探思(一) 那么,在实践操作中,如何分步骤地构建一个完善的人力资源管理体系呢?我认为大体上应该分为以下三大步骤:
一、了解基本情况
1、现实人力资源状况。
要做好人力资源管理工作,首先当然要了解所服务的对象。因此,在一个已经存在的组织中,首先要了解组织当中已经存在的人力资源状况,包括人员的结构、层次、教育背景、性格等基本信息,做一个大致的掌握。
现实人力资源状况,可以通过员工花名册和员工访谈获得。
2、组织结构。
组织结构是具体工作的组织形式,组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之所以存在,是因为它们都在一定程度上帮助组织架构达到其目的。组织结构也确定了管理关系,划分了明确的职能,可以很容易地了解到目前民营医院的职位现状和管理系统现状。
3、职位说明书。
职位说明书是了解具体岗位职责的基础文件,通过职位说明书可以很轻松地获得该职位的相关信息,包括岗位职责、工作内容、任职资格、工作环境等等。
4、业务(商业模式)、经营战略、运营系统
了解医院是做什么的,是如何运作的,包括业务流程、运作方式、未来发展方向等等。不了解民营医院的经营业务、产品或服务,就无法真正开展人力资源管理工作----这早已形成共识。
5、制度
对上述的基本情况做了详细了解以后,还需要对民营医院目前正在运行的各类规章制度做详细的了解,并力求做到真正掌握其思想、意图以及执行的细则。这是将来开展管理工作的关键,因为在很多情况下,新制度与老制度的存在理念或执行上的冲突是客观存在的。
二、开展工作分析
1、梳理组织战略。
对基本情况有了大致的了解后,就需要对组织战略进行梳理,理解民营医院的战略意图、战略规划、战略目标以及未来的发展方向;同时,必须充分理解民营医院的人力资源管理战略。
2、建设岗位素质模型。
在充分理解组织战略的基础上,开展工作分析,建设与战略相对应的关键岗位的素质模型。
3、建立任职资格体系。
在工作分析的基础上,建立各个职位的任职资格体系。
4、修订职位说明书。
如果有必要,可以根据工作分析的结果和民营医院的战略规划,有限修订职位说明书,以保证职位说明书适应民营医院战略的要求。
三、实施管理
1、人力资源规划。
在前面两大步骤工作内容和工作成果的基础上,根据民营医院的战略规划,制定人力资源规划,保证优质人力资源供应满足民营医院发展的需要。
2、制度建设。
根据民营医院运营的实际情况,在战略规划的要求下,起草、修订、编制或发展民营医院各个人力资源管理子系统的制度框架,包括目标牵引系统、绩效管理控制系统、薪酬管理系统、培训开发系统、职业规划系统,以及其他的人事管理制度。
3、将理念、制度等融入日常管理。
运用专业知识,通过制度安排,行使管理职能,真正将理念、制度融入到日常的人力资源管理过程当中。
当然,在实际执行中,可能需要组织相应的培训、说明会、研讨会将上述理念或工作方法传递给大家,以寻求支持和帮助,保障正常工作的开展。
诚如我对人力资源管理的理解:既是科学又是艺术,故而博大精深。以上只能作为个人浅见,有纸上谈兵之嫌,实在是班门弄斧,不由汗颜。具体情况仍需具体分析处理,请各位同仁批评指正。
楼上总结的很多咯
补充一下,感觉现在的医院对职工的管理缺少人文的关怀,适当增加培训的数量、种类和质量,帮助员工成长;适当增加假期,很多医护工作者工作时间巨长且值夜班太辛苦;还有就是绩效改革势在必行啊
如何面对新的医疗环境变迁 韩德民
医院在当今医疗市场激烈竞争的条件下,欲争得更大的生存、发展空间,必须有清醒的发展战略思考,了解医院所处的地位,目前环境正在发生哪些变化,它们将会怎样影响医院的活动?针对这些变化医院有哪些资源优势?医疗单位的决策层应在全面分析内、外环境的基础上,提出战略发展方向,并根据时事变化进行适时调整,保持稳定均衡发展的...
什么叫做人力资源管理系统?
人力资源管理系统(Human Resources Management System,HRMS),是指组织或社会团体运用系统学理论方法,对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整,提高企业人力资源管理水平,使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。一款好的人力资源管理软件,能够帮助企业在正确的时间里,选择到正确的人,...
人事的工作主要是做什么?
人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源,是对企业产生重大影响的资源,历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的...
人力资源工作总结
今年以来,根据医院文化建设需要,起草并印刷了部分医院员工手册,规范医院制度管理,涉及到32个小项,对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口,重点要求以下三点:一是规范工作的基本要求,严格奖惩和纪律约束,使医院员工知道做到办事有规定,不能破规矩——哪些能办,哪些不能办,...
医生劳务派遣是什么意思
实行人才派遣管理后,在相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和人才中介机构签订派遣协议,人才派遣机构与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。 (3)医院通过专业化运作,使用派遣人才,单位可将人事管理成本减至原来的60%——80%。医院的人事管理负担减少...
医院绩效考核标准是什么
2 、现代医院绩效考核的原则:医院是知识和技术密集型单位,作为知识分子聚集的组织,把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。一般而言,医院的绩效考核应坚持以下原则:(1 )客观、公正、公开的原则:在实施绩效考核时,一定要注意考核标准要客观,组织评价要客观,考核结果与待遇...
大学学人力资源管理专业有必要考研究生吗
人力资源管理专业适合考研的,人力资源管理统考科目是政治和英语,还有数学,只要这三门学的还可以的话,专业课认真复习,多跟人交流,可以问问已经考上的师姐师兄,好好复习,那就不会觉得难考。比如中国人民大学是人力资源管理的始祖了,而且将人力资源管理划分为一个专门的专业。还有武汉大学人力资源管理...
进公司需要经过人力资源管理部的哪些流程
4、确认该员工调入人事档案的时间。5、向新员工介绍管理层。6、带新员工到部门,介绍给部门总经理。7...特别在招用有从业经历的劳动者时,应该要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明,并保留原件。如尚未...甲方指定医院的体检证明等相关资料,并将有关与本劳动合同直接相关的基本情况,按甲方提供的《员工招收...
人力资源管理系统有什么?
人力资源综合管理解决方案从人力资源管理的角度出发,用集中的数据将几乎所有与人力资源相关的信息(包括:组织规划、招聘管理、人事在职离职档案、员工履历、劳动合同、奖惩管理、办公用品、医院保险、调动管理、培训管理、绩效管理、考勤管理、计时工资、计件工资、宿舍管理、员工自助、领导审批等)统一管理起来...
人事工作的角色与地位
1、助手和参谋作用:人事行政主管作为公司的中层干部,首先要从意识上进行转变,要明白自己不再是公司的管家,不但是和其他部门是伙伴合作关系,更重要的是和老板是战略合作关系,既然老板在设置这个部门,那么我们从事人员就要发挥应有的作用,在公司人事政策、人事关系等问题上,为了公司的整体利益,要为老板提供好的建议,成为...
褒香青霉: 当前人力资源管理存在的突出问题 1.1全球化开展带来严峻应战 全球化开展带来严峻应战,是当前人力资源管理存在的突出问题之一.随着世界经济全球化趋向的不时加...
常山县13946356740: 事业单位人力资源管理存在的问题,表现在哪些方面 - ?
褒香青霉: 您好,中公教育为您服务. 当前事业单位人力资源管理中存在问题.1 人力资源管理理念落后2 缺乏有效的激励机制3 绩效考核体系不健全4 人力资源培训工作与实际需要存在差距5 事业单位人力资源管理的对策建议6 转变人力资源管理理念7 建立科学合理的绩效考核制度8 完善各种激励机制9 建立旨在提高工作能力的培训体系 更多内容请登录北京人事考试网 如有疑问,欢迎向中公教育企业知道提问.
常山县13946356740: 企业人力资源管理存在哪些问题? - ?
褒香青霉: 人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面: 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素,人力资源管理体系建设缺少竞争力.企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行,主要有全球化竞争战略、全面质量管理...
常山县13946356740: 我国护理人力资源管理存在哪些问题 - ?
褒香青霉: 护理人力资源匮乏及护士配置结构不合理、职责界定不清、地位不高、再学习和发展的机会少是目前我国护理人力资源管理的现状和存在的问题,为此,提出以护士 为中心的人力资源管理理念,采取了加强对护士的教育和培训、合理配置护理人力资源、给护士提供学习和发展的机会、完善绩效考核标准等措施.
常山县13946356740: 现代人力资源管理的不足是什么啊?
褒香青霉: 现代人力资源管理的不足 目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面: 一是人力资源的管理哲学方面,也就是如何看待人与对人的管理. 目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段.其主要特点是以“事...
常山县13946356740: 企业的人力资源战略存在哪些问题 - ?
褒香青霉: 会存在以下一些问题: 1、人力资源管理基础管理薄弱 职位管理基本缺损——职位分析与评估缺损; 能力管理尚未提到管理体系建设议事日程. 2、人力资源管理系统核心职能基本处于失效状态 人事行政部没有定员工薪酬的权力; 绩效管理没...
常山县13946356740: 在当今经济形势下,人力资源管理面临哪些挑战? - ?
褒香青霉: 由于人力资本理论的贡献,我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性,也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用.但是,有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量,其对于经济绩效的影响还要取决于如何...
常山县13946356740: 医院的人力资源管理? - ?
褒香青霉: 你是什么专业的呀,貌似医院的管理人员大部分都出自医学类院校.我就是医学类院校学管理的,现在进医院挺难的
常山县13946356740: 怎样提高医院的服务质量,从医院文化、医院安全、医院人力资源等多角度回答 - ?
褒香青霉: 对医疗服务质量,我们的制度有很多,但就是抓得不严;一些管理者怕得罪人,就是不怕得罪老百姓.在3月18日召开的全国医政工作会议上,卫生部副部长朱庆生的一番话引起了与会代表的深思.随着卫生改革的深入,医疗服务质量已经成为...