HR怎样在被候选人放鸽子的过程中修炼出来

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　　又到招聘季，得知很多年轻HR在抱怨被候选人“放鸽子”的事情，我感觉很诧异：这有什么好抱怨的?毕竟没有被候选人“放鸽子”的HR不是好人事。先来说说这几年，我是怎样在被候选人“放鸽子”的过程中，修炼出来的。

　　 初级阶段

　　无法忍受候选人千奇百怪的理由

　　有人是因为路程太远，不愿意来。

　　有人是因为忘记了，不想来。

　　有人是因为早上起不来，或者午觉睡过去，要下次来。

　　有人是因为在职请不了假，不能来。

　　有人是因为在网上挖掘出了不知道哪个离职员工，随意造谣的关于公司的黑料，不想来。

　　有人都已经在面试路上了，却突然觉得今天天气很好，于是转头去旁边的网吧打游戏了。

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　　从业最开始的时候，听到这些原因，我沉浸在震惊中久久不能自拔。

　　 中级阶段

　　可以承受住被连续“放鸽子”

　　如果经历过这一阶段，你会发现，上面那些千奇百怪被“放鸽子”的理由，根本算不上什么事。

　　比“放鸽子”更气人的，是一而再再而三的被“放鸽子”。

　　电话邀约的时候说得好好的，“对我们的岗位有兴趣吧?”“有。”

　　“工作地点能接受吧?”“能。”

　　“那明天上午10点您看方便过来面聊一下吗?”“方便。”

　　结果第二天10点钟人没来，10点半忍不住打电话过去问，才告诉你：“不好意思今天来不了了。”

　　强忍住心里的不快，温柔地问：“那另约明天您看可以吗?”“可以。”

　　第二天，人依旧没来，打电话过去，又告诉你：“不好意思今天又有点事。”“那下周呢?下周有时间吗?”“下周有的。”

　　等到下周人家依旧没来，你决定给他最后一次机会，打电话过去那边却说：“不好意思啊，我已经在别的公司入职了。”

　　作为一个有几百次被“放鸽子”的经历的人来说，我可以继续温柔地说：“那恭喜您呀，祝您工作愉快。”

　　 高级阶段

　　人来了又走 依然耐心干

　　“鸽子”被放多了，我也就总结出一个经验：能不能招到人，除了HR的专业素养、自身的心理承受力，更多的，其实看缘分。

　　如果你做久了HR，一定听过这样的情况：

　　一位新同事入职半天，中午吃外卖被鱼刺卡到了，觉得跟公司风水不合，下午就不见人了。

　　前一天入职的员工，第二天没来，打电话过去问，才告诉你：觉得公司氛围不好，不想来了。

　　一个新同事来了两天就悄悄找到你，想要回离职证明、体检报告，因为有一家更好的公司要了他。这些来了又走的人，来的时候是高高兴兴的来，走的时候却不说一句再见。还非得你打电话过去，技巧性地旁敲侧击，才知道公司到底哪里让他们不满意。

　　曾经一位来上了两天班就走掉的同事，我反复打听才知道她离开的原因：上厕所时等了10分钟都没等到坑位，不开心。

　　遇到这样的情况，能怎么办呢?作为一个多年经验的HR，只能默默地重新开始筛选简历、邀约面试、办理入职!不管怎样，既然选择了做HR，就是选择了一条充满泪水的道路。

　　王妮娜经历的或许与大多数招聘HR一样。心态好还可以自我嘲讽一把，但最终的结果是招聘任务没有完成，还要遭到老板的批评和用人部门的指责。定好的候选人，Offer说拒就拒；到岗两天，说走就走……要怎样?只能说你没有给候选人不能拒绝的理由，没把话说到他们的心坎里。

　　 被打动的点

　　●80%以上的候选人都会说换工作不是为钱，但至少90%以上的人只要钱合适就会接受Offer；

　　●没有人是100%满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；

　　●情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；

　　●候选人在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；

　　●很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。

　　 大公司特点

　　●基本上都已上市；

　　●基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；

　　●人员规模至少过千；

　　●或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂、等级分明、创新不足、边缘性业务增多、制度框架死板、管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的.重要标准。而这也是HR撬动候选人的缝隙。

　　 候选人顾虑

　　假如你还是一家创业公司，候选人会在以下几个方面有所顾虑，而这也是你需要攻破的地方。

　　●创业公司项目靠谱吗?这是被获选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。

　　●在创业公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。

　　●如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。

　　●大公司短时间内还是很稳定的，创业公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那后果就很严重。

　　●一般对于年薪在百万以下的候选人来说，在薪资上创业公司还是基本上能够满足的，在很多情况下，为了吸引候选人，创业公司可能还会开出更高的薪资。

　　 事前要做准备

　　通过简历建立对于一个候选人的预判是HR的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。

　　比如，一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果升职加薪的线路比较平缓，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。

　　又如，从毕业就在一家大公司，有超过4、5年经验，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。又或者，候选人在大公司的时间不长，但频繁地更换项目和部门，那就很有可能是有关稳定性的问题了。

　　 抓住痛点然后说服

　　说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。

　　好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。

　　 候选人顾虑要面对

　　比如，候选人有关公司或项目是否靠谱的质疑。这种质疑常会集中在创始人、团队、商业模式、重要运营数据、细分领域排名、巨头是否介入、资金等几个方面，回应这样的质疑，也要从这些点给出相应的解答。创始人之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，也可能有的就是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。

　　说到团队，如果有业界比较有影响力的人在负责某个方向，那么他那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术团队的招募上；如果团队中没有牛人，那么你们比较高标准的团队规格，都可以成为吸引人才的因素。

　　而有关收入的顾虑。从这几年大公司向创业公司跳槽的案例来看，除了年薪已经百万之上的高管，或者是极其个别的情况，降薪加入创业公司的很少见，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看，在总监或以下级别中，多数创业公司已经可以和大公司竞争。可在纯收入的层面上，两者之间的比较是很清晰的了，这点需要HR给候选人深入沟通。

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高明区15742164354： HR每场招聘总会遇到被人放鸽子,该怎么办 - ？
井童济舒： 被人放鸽子这种事,解决不了的.因为所有的决定权在别人手上,不是你做了什么别人就一定会出现并且如约参加面试等的,哪怕你告诉别人,过来面试有红包奖励且不论最后面试是否成功与否,一样的会有人放鸽子的,每个求职者遇到的事情都不一样,任何一点事都有可能导致别人放鸽子的.这种事只能自己调整好自己的心态,不要总被影响了,要想解决是不太现实的.

高明区15742164354： HR被候选人拒Offer怎么办 - ？
井童济舒： 首先了解候选人是不是真正想去这家公司,或者只是为了考察一下自己有无行情!要想办法去攻击候选人的薄弱处,也帮他争取最大利益,但是如果候选人提出过分要求,那还是算了,不能将就他的.

高明区15742164354： 候选人频繁对接受的OFFER出尔反尔怎么办? - ？
井童济舒： 遇到这种情况,弥补的措施就是招聘时要有备选人,但是拿到offer的人爽约,还是会令HR很被动:首先,一般给offer的人都是第一候选人,相对来说,此人会比其他候选人条件更为适合公司,此人爽约,选择第二候选人也是不得已的选择;第二,如果是主管级的人,一般会经过老板的亲自面试,老板相中的人,给了offer后又不来了,HR不好给老板解释

高明区15742164354： 13年4月26日话题:电话通知过来面试,很多都放鸽子,怎么可以避免这种现象? - ？
井童济舒： 通常HR被鸽子会是由以下几种原因造成:1,被邀约者对所提供的岗位其实没有意向,但电话中盛情难却;2,意向不强烈,同时在等待和对比其他的邀约;3,临时有紧急事情需要处理不能按时赴约.

高明区15742164354： 如何看待应聘者经常放鸽子?？
井童济舒： 面试邀约的成功率是一个HR的基本能力体现:1、面试邀约之前首先是要针对简历进行一定的筛选,与我们需要招聘的岗位素质模型进行匹配,你要招一个厨子约个美工来面试他肯定不来啊2、电话沟通,电话邀约的同事简单的询问几个问题,面试者的目前所在地,是否在职,时间安排等信息,你月的这个人正在外地出差,第二天肯定赶不回来啊.3、面试通知,以Email、短信的形势给求职者下邀请函,将公司的基本信息传递给求职者,让求职者了解企业,这样他才会对企业产生兴趣,能不能产生兴趣是求职者来不来面试的最大决定因素,你不感兴趣的事情你也不会去浪费时间做.

高明区15742164354： 遇到被求职者“放鸽子”,该怎么处理 - ？
井童济舒： 这个其实谈不上 放鸽子,凡事都有概率问题,其实 你约10个能来几个就不错了,没来的呢也没有明确答应你一定会来,所以不存在放鸽子一说.增大邀约的数量,就一定能找到真正的人才.宁缺毋滥 这个是HR的 原则.否则会给公司埋下很多定时炸弹😯

高明区15742164354： 如何看待应聘者经常放鸽子? - ？
井童济舒： 很大的原因就是这个候选人对应聘的职位不感兴趣.我解决的办法是:1 不推荐此类人;2 面试前一天确认下, 面试前一小时再确认下,这样就算不来也不会影响面试官的时间安排;3 同时准备别的候选人

高明区15742164354： 面试约不到人总是被放鸽子,HR们怎么办 - ？
井童济舒： 检查你们的面试邀请函是否完美,向部份放鸽子的人询问什么原因,以便改善.电话通知的时候尽量给人深刻的印象.

高明区15742164354： 怎样才能避免被应聘者放鸽子??????？
井童济舒： nyrc21yct这个问题是要在招聘计划书里面做到的,至少留有30%的富余,有的是面试者或许找到待遇等各方面更好的工作,有的是压根就不想来面试,只是不想直接的拒绝,有的人是给自己留有余地,没有其他的合适的就来,有就不来,那么我们预定要面试的人是10人,我们必须保证有13人是被通知可以来面试的.

高明区15742164354： 经常被候选人爽约怎么办? - ？
井童济舒： 你好楼主. 这还不简单. 在选举的当天,你跑票,果断的不选他啊.这是对爽约对好的惩罚.