绩效考核方案怎么写？

绩效考核方案怎么写~

绩效考核方案怎么写
　　为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是我为大家整理的绩效考核方案怎么写，希望对大家有所帮助。

绩效考核方案怎么写1 　　 一.总则
　　为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
　　 二.考核的目的
　　1.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
　　2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
　　3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
　　 三.考核原则
　　1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;
　　2.客观、公平、公正、公开的原则。
　　 四.考核适用范围
　　凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
　　1.试用期内，尚未转正的员工;
　　2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
　　 五.考核组织机构
　　成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
　　1.绩效管理委员会构成
　　主任：xx
　　副主任：xx、xx
　　成员：xx
　　2.各成员职责
　　(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权;
　　(2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。
　　(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
　　 六.考核时间
　　考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表：
　　考核类别考核时间复核时间考核终定时间
　　年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
　　年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
　　注：
　　1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。
　　2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
　　3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
　　4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前)
　　 七.考核内容和考核标准
　　1.考核内容
　　考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
　　2.考核标准
　　考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：
　　部门类别考核项目经营管理类职能管理类
　　工作绩效70%50%
　　工作能力15%30%
　　工作态度15%
　　注：
　　1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分
　　2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部
　　3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
　　 八.考核形式
　　考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。
　　 九.考核程序
　　办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下：
　　1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分;
　　2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
　　3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
　　4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
　　5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
　　6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
　　 十.绩效面谈
　　每次考核结束后，直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。
　　1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
　　2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。
　　3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
　　4.绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下：
　　(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室;
　　(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。
　　 十一.考核结果及其应用
　　1.考核结果的等级
　　考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。具体界定如下：
　　等级优秀良好称职基本称职不称职
　　考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
　　2.考核结果的应用
　　绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行：
　　(1)绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励;
　　(2)绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励;
　　(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整;
　　(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
　　 十二.考核申诉
　　考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须提供充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下：
　　1.员工与直接主管面谈后，如对考核结果有异议，先详细填写《员工绩效考核申诉表》，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行解释和处理;
　　2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。
　　3.绩效管理委员会最终裁定把最后考核结果反馈到申诉人。
　　 十三.考核资料的.管理
　　员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
　　1.办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
　　2.考核资料必须保密，不得随意泄漏员工的考核结果;
　　4.每次考核结果进入个人档案;
　　3.需要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。
　　 十四.附则
　　(1)本方案的解释权归办公室。
　　(2)本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
　　(3)本方案自发文之日起生效。
绩效考核方案怎么写2 　　 一、 考核目的：
　　规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
　　 二、 考核原则：
　　1、 服务行为的标准化、规范化;
　　2、 逐级考核、统一考核;
　　3、 公平、公正、公开。
　　 三、考核对象：
　　物管处全体员工。
　　 四、考核细则：
　　1、考核人：各项目主管为主要考核人;公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
　　2、考核周期：每月一次。
　　3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件;评价个人当月重点工作的完成情况。
　　4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)
　　(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况;
　　(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度;
　　(3)安全方面：工作过程中有无事故发生;
　　(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况;
　　(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体;
　　(6)成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况;
　　(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整;
　　5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
　　特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚(特别岗位5-10倍处罚)。
　　6、考核程序：
　　(1)每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布;
　　(2)品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
;

设计一个绩效考核方案需要考虑组织的特定需求和目标。以下是一个绩效考核方案的基本框架，您可以根据实际情况进行调整和定制：
1. 设定明确的目标和指标：确保每个员工都有明确的工作目标，并与绩效考核指标相关联。目标应该是具体、可衡量的，并根据岗位和职责进行个性化设定。指标可以包括工作成果、质量、效率、客户满意度等。

2. 绩效评估方法：选择适合的绩效评估方法，如定期评估、360度评估、项目评估等。根据组织的规模和需求，选择合适的评估方法来获取全面的绩效信息。

3. 绩效评估标准：制定明确的评估标准，以确保评估的公正性和客观性。标准可以基于目标达成度、工作质量、个人能力和行为表现等方面。确保评估标准是可衡量和可比较的。

4. 定期评估和反馈：进行定期的绩效评估和反馈，以便及时识别员工的绩效水平和改进机会。评估结果应该与员工进行积极的沟通和讨论，提供具体的反馈和建议，鼓励员工改进和发展。

5. 发展计划和支持：根据评估结果，制定个人发展计划，为员工提供发展和成长的机会。这可以包括培训、学习机会、指导和支持等，以帮助员工提升技能和能力，提高绩效水平。

6. 激励和奖励：基于绩效评估结果，给予员工适当的奖励和激励措施。激励措施可以包括薪资调整、奖金、晋升机会、特别项目等。确保激励措施与绩效挂钩，公平、透明，并与员工的期望和贡献相符。

7. 监督和改进：定期审查和评估绩效考核方案的效果和效能。收集员工的反馈和建议，根据需要进行调整和改进。持续关注最佳实践和新的发展趋势，不断改进绩效考核方案。

一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值。

二、设定权重、考核标准或评分标准。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分。

三、得出每个部门的绩效分之后，就可以计算每个部门的绩效奖金。具体挂多少奖金、怎么挂由你自己斟酌了。

四、最好以正激励为主，这样容易调动部门、员工的积极性。运行之后，从中发现问题，不断完善绩效方案。

五、没有最好的绩效方案，适合自己公司的才是最好的。

例文：员工绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职潜力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70％50％40％

潜力考核约占15％30％30％

态度考核约占15％20％30％

员工考核总得分＝业绩分＋潜力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有必须通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际状况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商透过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85—95分70－84分50－69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，比较效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，务必同时带给具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选取适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充推荐：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管能够进行复评，并向该员工的间接主管说明状况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，推荐主管就应与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、推荐该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核资料和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时务必带给具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为 年月日

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