工厂如何管控离职率

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　　导语：员工离职是任何一个企业都无法避免的现象，也是职业场上一个很自然的规律。正常的人才流动就像是血液的新陈代谢，运动场上的接力赛。如果因为花费了培养的成本，就限制人才外流，是根本不可能实现的，况且即使实现了，企业机体也会老化，这种企业也难以生存。

　　工厂如何管控离职率

　　(一)降低招聘时的成本

　 　1、招聘应坚持效率优先原则。 效率优先首先表现在要确保录用人员的质量。根据组织人力资源规划的用人需求以及工作分析得出的任职资格要求，运用科学的招聘方法和程序开展招聘工作，如果暂时缺乏合适的人才，应做到宁缺毋滥。其次，效率优先还表现为力争以尽可能少的费用录用到高素质、适应组织需要的人员。根据不同招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量基础上，尽可能降低招聘成本。

　 　2、适时地实行内部招聘。 内部招聘是指通过内部提升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法从组织的内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的招聘方式。内部招聘可以节约成本。同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少因职位空缺而造成的损失。从招聘的有效性和可信性来看，由于组织对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价的了解，对员工的性格、工作动机、工作态度以及发展潜能等有全面深入的考察。内部招聘就更有利于招聘到合适的人员，而且有利于提高人事决策的成功率。

　　(二)降低管理过程中的成本

　 　1、重视员工的培训。 企业里的员工尽管差异很大，但大多数都渴求不断充实完善自己，提高自己的综合素质，能力得以充分发挥。作为管理者，一方面应通过各种有效的举措，包括培训来满足员工的自尊、自我实现的需要，一旦这种需要得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，士气高昂干劲倍增。另一方面，员工无法顺利地完成自己的工作时，就会形成心理压力，并在各方面表现出来，如工作出现失误，产品质量粗糙，损耗增加，公然违反员工守则或得罪顾客等。这种情况继续发展下去，解雇或辞职的事情就有可能要发生。成功的培训能提高员工的知识技能，转变工作态度，强化行为规范，既减少尽责压力，又可调动员工的主动性与积极性，这样可以使其喜欢并留恋正在学习和成长的工作岗位，从而减少人员的流动，也有助于降低流失率和管理成本。

　 　2、采取正确的薪酬管理。 薪酬管理是指组织在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。对于高级管理人员，可以采取浮动工资占较大比重的薪酬策略;对于普通员工，可以采取浮动工资比重较小的薪酬策略。有效地薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。组织支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的基本保证。马斯洛的需要层次理论指出，人们存在着五个层次的需求，而有效的薪酬管理能够不同程度地满足这些不同层次的需要，从而实现对员工的激励。通常情况下，薪酬总额占组织成本总额的40%-90% ，通过有效的薪酬管理，组织可以将自己的`总成本降低4%-6% ，从而可以扩大企业和利润空间，提升业绩。

　　(三)降低离职后的成本

　　在员工正式离开企业后，应不断保持电话、信件等的密切联系，及时把企业新的情况和发展动向告知离职员工，并对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录，形成离职员工信息库。安排固定的联系人，定期开展一些关系的维持活动，让离职员工感受到来自原公司的关怀，仍旧保有归属感，如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等等。这样不仅可以感动员工，鼓励他们提出宝贵的意见，还可以宣传公司以人为本的管理理念。必要时还可以采取返聘制度，动员他们重返公司，使公司与离职员工实现双赢。因为老员工与新员工相比更熟悉公司文化、公司业务，这样就大大降低了招聘成本和培养成本，还有可能为公司带来新的经验。包括摩托罗拉、IBM在内的很多公司都针对主动辞职的员工设立了“回聘制度”，将离职员工看成“校友”，花巨资培育遍布各行各业的“毕业生网络”，这种做法值得公司借鉴。

　　工厂如何管控离职率

　　人事招聘

　　人事招聘是甄选人才的第一步，所以企业对人事部一定要重视并建立良好的人事氛围，人事部的员工一定要有强烈的责任感和对公司的归属感，面试人员第一步接触的是公司的人事工作人员，人事的素质代表着整个公司的形象，负责任的人事部必定会对人才的甄选上有严格的要求，反之，只会给公司带来不好的影响，甚至会影响整个公司的对外形象。

　　薪资福利

　　一般商业行企业都是有着利益关系，公司在考虑自己的同时还需要考虑到员工的额薪资福利问题，薪资福利是吸引人才的直接原因，员工本就是奔着薪资而来，你的薪资福利在整个水平线一下肯定是留不住员工的，就算你的企业文化再好，也只不过是员工跳槽的踏脚板，为他人做嫁衣。

　　诚信为本

　　诚实守信是为人之本，同时也是企业的立足点，对外界的信用度低是不能在这个竞争日益激烈的商业社会中长久的生存下去的。同样，对于员工更应该，言必行、行必果，我曾任职一家公司，面试时谈的薪资和拿到手的薪资相差甚远，公司相关负责人还总是跟我打太极，总是说下一月，结果我在那家公司耗了半年的时间也没有达到开始协议好的薪资标准，这样的企业是没有前途的。

　　发展前景

　　企业要有一套自己完整的晋升机制，让员工能看到希望，总不能在公司一年是这个职位，五年还是只能有这样的位置，优胜劣汰，有上进心、有能力的员工不会安于现状的。

　　企业文化

　　企业文化体现了一个公司的经营主张，和核心思想，企业文化包括公司制度、人文关怀、内部活动、员工培训等，它是一种有形和无形相结合的一种力量，公司做好这几个方面的工作，必是能够打造良好的企业文化，好的企业文化能够提高团队的凝聚力和协作能力并且能够加强员工的归属感，企业文化必须是和大众的价值观想一致的。

　　优化沟通

　　优化沟通是指每个层级之间的领导和下属要有定期沟通，了解员工的生活状况和心理，这也是一种人为关怀，把握员工的及时状态，对公司的各方面做出合适的调整，让员工能够感受到公司领导层的关心与呵护，知道自己不是单独的一个人而是在一个大的集体中。

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阎畅舒莱： 控制好员工流失率,就需要对员工在职、职业生涯规划、个人职业观等做系统的了解,及定期的与企业文化相融合的职业培训.1、做好员工流失统计,员工在职:时间、职务、表现等数据统计;员工去向,让离职成为一种人力资源;2、员工离职面谈:了解员工离职的心理,不一定是实情,但也是企业文化的一种落地表现,员工的新陈代谢也是企业自我提升的一种形式;3、企业平台提供与搭建.为员工创建可发展空间,提升员工归属感,让员工通过努力能在实现自我价值的进程中,加强对企业的责任感;

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胶南市13659772459： 如何控制员工自动离职 - ？
阎畅舒莱： 按劳动法规定,企业员工辞职必须提前三十天通知单位.如果没有提前通知,你可以不同意他们离职,并告知他们如果擅自离职需要赔偿企业因此而遭受的损失. 如果他们不听从,你可以去劳动仲裁部门去申请仲裁.这种情况如果你们单位没有违约的情况,一般仲裁会支持单位的. PS,明年新劳动合同法明确规定不能收取任何押金了.你们应该从现在开始走司法途径办几个案子,让其他在职员工看到这样的后果,他们就不敢乱来了. 提前30天通知是为了让单位有时间去找合适的人代替离职的人员的职位.明年起企业不能和员工约定辞职的违约金.第一段所谓的损失是指企业因为他们离职,短期内没有完成人员交接而遭受的损失.

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