员工离职扣督导绩效怎么办？
督导绩效工资的制定取决于用人单位的人力资源制度和企业文化等，通常需要先确定岗位职责，再制定岗位目标，考核办法和数据来源等，制定考核表格，按照绩效考核制度执行。
《劳动合同法》
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
市场督导绩效考核方案
1.0目的：
为了对市场督导的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高市场督导的绩效水平，特制定此市场督导绩效考核方案。
2.0范围
本考核方案遵循量化、公平的原则，以市场督导的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。
3.0市场督导绩效考核维度
3.1上级考核：市场督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。
3.2客户考核：市场督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。
3.3自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。
4.0考核流程
4.1上级考核流程
序号流程时间流程说明相关表单
月季度年度
1任务目的分解每月
1日每季
1日每年
1日将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员
2监督工作情况考核期内考核期内考核期内检查日常工作，审核日常报表并作相关记录
3填写考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
4考核面谈每月30日每季最后一周每年最后一周针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。表2：绩效面谈表
5绩效改进计划每月30日每季最后一周每年最后一周针对绩效不好的地方列出改进计划表3：绩效改进计划表
4.2客户考核流程
序号流程时间流程说明相关表单
月季度年度
1了解考核标准每月
1日每季
1日每年
1日了解督导员客户评估标准
2监督工作情况考核期内考核期内考核期内观察督导员在考核期内的现表及工作能力
3填写客户考核表每月29日每季最后一周每年最后一周根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
4改进建议每月30日每季最后一周每年最后一周针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议表3：绩效改进计划表
4.3自我考核流程
序号流程时间流程说明相关表单
月季度年度
1制定工作目标及任务计划每月
1日每季
1日每年
1日根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务表4：工作计划表
2执行工作目标及任务考核期内考核期内考核期内按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务
3填写自我考核表每月29日每季最后一周每年最后一周对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
4绩效改进计划每月30日每季最后一周每年最后一周针对自身不足制订改进计划表3：绩效改进计划表
5.0考核结果评级标准：以1000分制为绩效考核评分标准
5.1E级-不能接受：低于600分，未能达到最低要求，需要离开原岗位；
5.2D级-需要改进：600分（含）～690，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训；
5.3C级-尚可接受：700分（含）～790（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间；
5.4B级-良好：800分（含）～890（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求；
5.5A级-优秀：900分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。
总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为700分，方可保证其相应的绩效薪资。
6.0考核奖惩规定
6.1月考核结果低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当月绩效薪资30%；640分（含）～600分（含）扣其当月绩效薪资50%；590分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。
6.2月考核结果在900分（含）以上，其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。
6.3季度考评结果均分低于700分：690分（含）～650分（含）扣其当季度绩效薪资300%；640分（含）～600分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，590分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为1000元，那么其三个月的绩效考核与季度的绩效考核的扣除总额不超过3000元，如果前两个月的考核通过，但季度考核时的总分少于59分（含），那么将一次性扣除季度的所有绩效薪资）。
6.4季度考核结果在900分（含）以上：奖励该季度绩效工资总额（3个月绩效工资之和）的30％，累计全季度奖励总额不超过季度绩效工资总额。
6.5连续二个月考核成绩为不可接受、一季度考核为不可接受的由总经理晤谈或做出处理。
7.0考核面谈及改进计划
绩效面谈是指直线主管与下属之间就绩效考核过程和结果进行的交流与沟通，旨在对考核结果达成一致意见，保证各项考核的公正公平，并在分析成绩和肯定优点的同时，指出员工有待改进的方面，共同制定员工个人发展计划和绩效改进计划。
面谈是一种双向沟通的过程，上级主管应给下属充分表达的机会，才能有效地了解下属的问题和想法。首先要感谢下属这一阶段的工作贡献，引导下属说出工作中的酸甜苦辣及对问题的看法分析等，对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。
附表1-1上级月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目序号指标说明总分评分
工作
态度1很少迟到、早退、缺席，工作态度认真10
2细心地达成任务10
3做事敏捷、效率高10
4具备专业知识、能应付顾客的需求10
5不倦怠，且正确地向上司报告10
基础
能力6精通职务内容，具备处理事务的能力10
7掌握职务上的要点10
8正确掌握上司的指示，并正确的转达10
9严守报告、联络、协商的规则10
10完成预定业绩目标10
业务
熟练
程度11能掌握工作的前提，并有效地进行10
12能随机应变10
13经验丰富能举一反三，且常提供改进意见10
14善于与顾客交涉，且说服力强10
15可以自已做新的工作10
责
任
感16树立目标，并朝目标前进10
17有信念，并能坚持10
18有开拓新业务的热心10
19预测过错的可能性，并想出预防的对策10
协
调
性20做事冷静，绝不感情用事10
21与他人协调的同时，也朝自已的目标前进10
22重视与其他部门的人协调10
23在工作上乐于帮助同事10
24尽心尽力地服从与自已意见相左的决定10
25有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人10
自我
启发26热衷于吸收新情报或知识10
27有进取心、决断力10
28积极地革新、改革10
29即使是自已分外的事，也能企划或提出提案10
30以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行10
工作业绩31负责区域专卖店及经销商的个数10
32各专卖店及经销商的平均库存率10
33各专卖店及经销商的退货率10
34所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率10
35巡店工作报告上交的及时性10
36巡店制度的执行情况10
37巡店工作效率10
38巡店成本控制水平10
39是否有受贿情况的发生10
40是否及时返馈所负责区域存在的问题10
评 价 分 数 合 计400
附表1-2客户月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目序号指标说明总分评分
思想态度1服务态度如何？是否亲切热忱？10
2仪容仪表是否符合规定？10
3言谈举止如何？10
4商品陈列技巧如何？10
5对商品知识的了解与应用的情况如何？（特色、价值、养护、搭配）10
6对卖场货品的熟悉程度如何？（畅销品及安全存量、滞销品、特卖品）10
7对商品控制力情况如何？10
8陈述店铺问题，与经营者沟通，研拟改善措施10
9与相关人员沟通，获得他们的支持10
10对店铺的督促10
11针对首次改善点进行评估，并进行改善前后的绩效比较。10
12作为辅导工作绩效考核与工作修正的依据10
13是否提出改进销售的方法、技巧给专卖店及经销商10
14是否对专卖店人员及经销商定期进行相关产品的知识培训10
15对于库存产品是否有创新思维进出促销10
16能掌握工作的前提，并有效地进行10
17能随机应变10
18经验丰富能举一反三，且常提供改进意见10
19善于与顾客交涉，且说服力强10
20很少迟到、早退、缺席，工作态度认真10
21细心地达成任务10
22做事敏捷、效率高10
23具备专业知识、能应付顾客的需求10
24热衷于吸收新情报或知识10
25有进取心、决断力10
26积极地革新、改革10
27即使是自已分外的事，也能企划或提出提案10
28巡店报告撰写的及时性与准确性10
29是否有受贿的情况10
30是否能及时返遗专卖店及经销商存在的相关问题10
31巡店时间是否足够10
32针对店内突发事件是否主动协助处理10
3310
3410
3510
3610
3710
3810
3910
4010
评 价 分 数 合 计400
附表1-3自我月度、季度、年度绩效标准与考核表
项目序号指标说明总分评分
工作
态度1很少迟到、早退、缺席，工作态度认真5
2细心地达成任务5
3做事敏捷、效率高5
4具备专业知识、能应付顾客的需求5
5不倦怠，且正确地向上司报告5
基础
能力6精通职务内容，具备处理事务的能力5
7掌握职务上的要点5
8正确掌握上司的指示，并正确的转达5
9严守报告、联络、协商的规则5
10完成预定业绩目标5
业务
熟练
程度11能掌握工作的前提，并有效地进行5
12能随机应变5
13经验丰富能举一反三，且常提供改进意见5
14善于与顾客交涉，且说服力强5
15可以自已做新的工作5
责
任
感16树立目标，并朝目标前进5
17有信念，并能坚持5
18有开拓新业务的热心5
19预测过错的可能性，并想出预防的对策5
协
调
性20做事冷静，绝不感情用事5
21与他人协调的同时，也朝自已的目标前进5
22重视与其他部门的人协调5
23在工作上乐于帮助同事5
24尽心尽力地服从与自已意见相左的决定5
25有卓越的交涉与说服能力，且不树立敌人5
自我
启发26热衷于吸收新情报或知识5
27有进取心、决断力5
28积极地革新、改革5
29即使是自已分外的事，也能企划或提出提案5
30以长期的展望制定目标或计划，并付诸实行5
工作业绩31负责区域专卖店及经销商的个数5
32各专卖店及经销商的平均库存率5
33各专卖店及经销商的退货率5
34所负责区域专卖店及经销商销售额的增长率5
35巡店工作报告上交的及时性5
36巡店制度的执行情况5
37巡店工作效率5
38巡店成本控制水平5
39是否有受贿情况的发生5
40是否及时返馈所负责区域存在的问题5
评 价 分 数 合 计200
附表2：绩效考核面谈表
姓名性别年龄
单位部门岗位
直接上级
填写当月考核结果
评估项目标准分考核得分总得分
上级考核
客户考核
自我考核
直接上级填写主要优点
改进方向
其他
被
考
核
者
填
写上司怎样帮助你，使你未来工作的更好？
对此次考核的意见
下步工作如何改进
附表3：绩效改进计划表
姓 名性 别年龄
单 位部 门岗位
Ⅰ-考绩摘要
杰出的绩效
（按重要性排列）1、
2、
3、
4、
5、
需要改进的绩效
（按重要性排列）1、
2、
3、
4、
5、
Ⅱ-绩效改进计划
应采取的行动完成时间
被考核者
签 名直接主管
签 名
备注
附表4：市场督导员月（季、年）度工作目标计划表
姓名工作岗位
考核期年 月—— 年 月
工作概要
工作目标计划
序号工作计划内容工作目标起止时间工作频率
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
审核： 制表：
附表5：绩效考核成绩汇总表
上级评分
40%客户评分
40%自我评分
20%
评估标准分400400200
评估人
实际得分
总评估分
备注
而绩效奖金也是工资的一部分，公司没有理由因为员工离职就克扣员工应得的报酬。每一个职场人每日早起贪黑的理由，就是为了有一份比较可观的收入，作为我们基本的经济来源。如果在签了正式的劳动合同而且我们又履行了对应的工作职责并且是按制度流程办理的离职，公司是必须把对应的薪酬足额发放的，否则员工可以利用法律维护自己的合法利益。
企业如何维权
虽然说法律上对此有明确的规定，但是在现实中仍然有很多公司拒不履行足额发放离职员工工资的义务。这种时候千万不要吃哑巴亏，要学会用合理的手段维护自己的合法权益。接下来小编给大家提供几种常用的讨回工资的方法：
1、双方协商解决。
劳动者与用人单位就劳动纠纷问题直接进行协商，这不是必经程序，双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿。但是如果感觉公司可以讲道理，表明自己的立场，和单位协商要求发放自己应得的绩效工资。毕竟闹上法庭也是一件在经济上和程序上都有一定的压力，能协商解决更好。
2、地方申请调解。
当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动纠纷调解委员会申请调解的程序。调解程序也由当事人自愿选择，调解协议不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、劳动仲裁处理。
如果公司态度恶劣，不愿支付劳动者应得的绩效工资吗，当事人可以将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序，如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、劳动诉讼解决。
这一般作为最后的手段，即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。
无论是协商还是走法律程序维权，一定要有相关的证据收集，证明自己在履行了合同内的工作职责职责并严格按照公司规章制度办事，并且没有损害公司利益的情况下，一定要保存好比如工资条、劳动合同等相关凭证。只有这样，才能不被公司钻了空子，给自己加一道保险。
员工离职扣督导绩效工资 如果要是说公司有这个规定可以，如果要是公司没有经过规定，你就去告他上仲裁委员会去告他。他就不会给你扣了。首先得看公司有没有这个规定。一切都按规章制度办事。
作为一名员工，如果在离职的时候发现有违规扣钱的情况，你可以保留相关的证据，然后向当地的劳动监察部门进行反映，申请仲裁，如果有违法行为，甚至可以到法院去告他。
说明了督导在一定程度上对员工产生的伤害对公司的利益也产生了伤害所以说扣督导的绩效是很正常的唯一要做的就是欣然接受
应该和公司好好解释清楚，他自己离职和你的任务其实没有什么关系吧，你已经做了自己的本分。
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勐腊县17862153954： 辞职后,公司扣了我一个月工资和三个月的绩效,我证明怎么办 - ？
姬炎华安： 找到公司去评理,打电话12315,可以的,很多公司都怕查的,呵呵!
勐腊县17862153954： 单位扣工资当绩效,辞职后能不能向单位索要这笔钱? - ？
姬炎华安： 按照人事部门的相关规定,你辞职前应发的绩效工资可以要回来.但因处分或个人工作失误等情况,有可能要不回来.
勐腊县17862153954： 提前1个月辞职,公司扣了我全部绩效工资,请问合法吗?我该怎么办? - ？
姬炎华安： 这种事都得看你们当时签的合同,合同上没有就是不合法!
勐腊县17862153954： 我4月从公司离职,公司扣2、3月份绩效不给 - ？
姬炎华安： 直接申请劳动仲裁要求支付即可,注意保留和收集相关直接证据材料.
勐腊县17862153954： 离职后,公司不发绩效工资怎么办? ？
姬炎华安： 一、未签订劳动合同辞职后,公司不发工资怎么办?你好,关于上述的问题,解答如下劳动者需要收集能证明劳动关系的存在的证据,然后去申请劳动仲裁,或是进行投诉...
勐腊县17862153954： 员工辞工后,公司不发放绩效奖,而且找他们的时候是一个推一个的,请问可以找劳动局要回吗? - ？
姬炎华安： 可以,事情很明显不是老板说谎就是经理说谎了,找劳动局帮忙协调下
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