海氏三要素评估法的海氏评价法的优劣分析

企业是怎么做职位评估的~

常用的职位评估方法有职位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍一个国际著名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法。
1、职位参照法
职位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的职位来对其它职位进行评估。具体的步骤是：
（1）成立职位评估小组；
（2）评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的职位，对这些职位有其它办法进行职位评估；
（3）如果企业已经有评估过的职位，则直接选出被员工认同职位价值的职位即可；
（4）将2、3选出的职位定为标准职位；
（5）评估小组根据标准职位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它职位归类到这些标准职位中来；
（6）将每一组中的所有职位的职位价值设置为本组标准职位的职位价值；
（7）在每组中，根据每个职位与标准职位的工作差异，对这些职位的职位价值进行调整；
（8）最终确定所有职位的职位价值。
2、分类法
分类法与职位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准职位。它是将企业的所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个职位价值的范围，并且对同一类的职位进行排列，从而确定每个职位不同的职位价值。
3、排列法
排列法是通过对所有职位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的职位评估方法。比较科学的岗排列法是双职位对比排列法。具体的步骤是：
（1）成立职位评估小组；
（2）对企业所有职位进行两两对比；
（3）在两两比较时，对价值相对较高的职位计1分，对另一个职位计0分。
（4）所有职位两两对比完后，将每个职位的分数进行汇总；
（5）总分最高的职位的职位价值最高，依次排序，就可以评估出所有职位的价值；
4、评分法
评分法是目前最流行的职位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行职位评估，是指通过对每个职位用计量的方式进行评判，最终得出职位价值的方法。具体做法为：
（1）成立职位评估小组；
（2）将企业所有职位的所有职位职责和任职要求的条款整理出来；
（3）对每个条款的价值进行打分；
（4）每个职位得到的总分，就是该职位的职位价值。
5、因素比较法
因素比较法不须关心具体职位的职位职责和任职资格，而是将所有的职位的内容抽象成若干各要素。根据每个职位对这些要素的要求不同，而得出职位价值。比较科学的做法是将职位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据职位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该职位的职位价值。
6、海氏评估法
海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。
通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%.
举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，世界五百强企业近三分之一的企业采用此方法。

常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，这里还简要介绍两个国际着名的岗位评估方法，即海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）。
　　1.岗位参照法
　　岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：
　　①成立岗位评估小组；
　　②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；
　　③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；
　　④将②、③选出的岗位定为标准岗位；
　　⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；
　　⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；
　　⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；
　　⑧最终确定所有岗位的岗位价值。
　　2.岗位排列法
　　岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。
　　3.岗位分类法
　　分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。
　　4.因素比较法
　　因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：
　　①成立岗位评估小组；
　　②确定岗位评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；
　　③选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；
　　④将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；
　　⑤将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；
　　⑥将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。
　　5.因素计点/评分法
　　因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。
　　北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。
　　6.海氏（Hay Group）三要素评估法
　　海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素如下图所示：
　　为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”，如下图所示：
　　海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
　　利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。
　　从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：
　　①“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。
　　②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。
　　③ “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。
　　通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。
　　举一个简单的例子：比如有一个企业某个岗位的知能得分为941分，解决问题得分为71%，应负责任得分为1004分。而这个岗位解决问题能力和责任权重为40%和60%，那么这个岗位的最终评估得分为1269分。
　　当然，海氏评估法还涉及到每个因素的评估标准和程序，以及评估结果的处理和形成一个公司的岗位等级体系等，这里不再做详细介绍。
　　7.美世（Mercer）国际职位评估法
　　职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。它并不是什么新鲜的概念，早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团，Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation），它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
　　这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新。
　　在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。

1、 海氏评价法的优势
海氏评价法具有着系统的构成法，能详细地把评估项目分散成系统的指导量表，包括《海氏工作评价系统的评价要素描述》、《评价指导图表》及《评价事例》。在评估职位项目时都能找到相对应的指导量表，易于操作和得出较科学的评估结果。
同时，海氏评价法具有很强的逻辑指导意义。在知识技能、解决问题的能力和承担责任三个一级评价因素下又分为2-3个子因素，而且每个一级要素均有一张评价指导图指导使用。在指导图表中的每个因素和所对应的数据都是经过科学设计、推导和验证而得的，具有很强的逻辑性，经得住考验和反复使用。
海氏评价法能根据职位评价因素内部结构的固有差异总结出三种类型的职位。一是上山型，二是平路型，三是下山型。并分析出这三种职位在运用三要素的权重分配，具有指导性和确定性。使用者基本上按着三要素的分配比例，就能评估出相对应的岗位价值得分和依据得分制定对应的薪酬给付制度。
2、海氏评价法的劣势
海氏评价法是美国薪酬专家爱德华。海于1951年开发出来的，其创立时间在各种职位评价法中属于最早之列。从创立时间看，海氏评价法创立之初的社会背景是具有很强的执照也背景的资本主义工业化社会。海氏评价法是源于制造业而出现的，它的适用范围，不可避免地打上了制造业的专属烙印。因此，据统计世界500强企业中有三分之一以上的企业均采用了海氏评价法，而这些企业几乎都是制造业企业或制造业出身的转制企业。所以海氏评价法的适用范围过于单一，不太适合于新兴企业的职位评估，如IT行业的职位评估，缺乏普及性。并偏向于管理类职位评估而忽略了技术类职位评估，缺乏整体性。
同时，海氏评价法不能解决岗位实际任期时可能出现的问题，如实际岗位工作内容不饱满、岗位本身设置不合理和岗位在职人员流动性控制等。这说明了海氏评价法仅能单纯评价这个岗位本身的价值，而忽略了岗位实操过程中出现的问题和客观因素的影响，缺乏综合运用能力和解决实际问题的能力。
海氏评价法的评价因素也不能反映出工作环境（如噪音、粉尘、有毒有害物质、职业病高危区等）、不同班次（如白班、夜班）之间倒班安排等因素。仅片面地强调知识技能、解决问题能力和承担责任能力，而没有具体到岗位实操过程中所出现的细节问题，缺乏操作连贯性和综合性。

海氏三要素评估法（Hay Group's Three-Factor Evaluation）是一种常用的职位评估方法，用于确定不同职位之间的相对价值和薪资水平。以下是海氏评价法的优劣分析：
优点：
1. 简单易懂：海氏评价法使用三个基本要素（知识与经验、责任与要求、解决问题与创新），使评估过程相对简单且易于理解。这使得该方法在组织内部广泛应用，并为薪资决策提供了基础。

2. 统一评估标准：该方法提供了一套统一的评估标准，使得不同职位之间的评估和比较更加公正和一致。这有助于消除主观性和偏见，并提高评估结果的可靠性和准确性。

3. 考虑多个因素：海氏评价法综合考虑了知识与经验、责任与要求以及解决问题与创新等多个关键因素，使得评估结果更加全面和综合。这有助于捕捉职位的复杂性和特征，确保评估结果更具准确性。

4. 可应用于不同行业和组织：海氏评价法是一种通用的评估方法，可适用于各种行业和组织类型。它可以根据具体的组织需求进行定制和调整，以保证其适用性和可操作性。

缺点：
1. 主观性的影响：尽管海氏评价法提供了一套标准评估要素，但仍然存在一定程度的主观性。评估者的个人观点和偏见可能会对评估结果产生影响，从而导致评估的不一致性和不公正性。

2. 不考虑市场因素：海氏评价法主要关注内部职位之间的相对价值，而没有直接考虑市场因素。这可能导致评估结果与市场薪资水平之间存在差异，因此在薪资决策时需要与市场薪资数据进行对比和调整。

3. 不适用于变动性职位：海氏评价法更适用于稳定和固定的职位，对于变动性较大的职位（如创新型职位或项目性职位），可能无法全面捕捉其特殊要求和价值。

4. 需要专业培训和支持：对于评估者来说，理解和正确应用海氏评价法需要一定的培训和指导。评估者必须具备相关的知识和技能，以确保评估过程的准确性和一致性。

---

博白县15268486226： 海式评价法 - ？
汪风康尼： 海氏评价法意义由来与应用价值 确定企业基本薪酬结构,一个关键环节就是对各种工作职位的相对价值大小进行评价,以便为各种工作职位赋以合理的薪酬水平.其中,最为常用的一种评价方法叫做标尺评分法”,就是首先把有关赋酬因素进行...

博白县15268486226： 企业是怎么做职位评估的 - ？
汪风康尼： 常用的职位评估方法有职位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法.其中分类法、排列法属于定性评估,职位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估.除此以外,这里还简要介绍一个国际著名的岗位评估方法,即海氏(Hay Group...

博白县15268486226： 海氏薪酬制与宽带薪酬有什么区别?？
汪风康尼： 海氏薪酬制是薪酬评价法. 宽带薪酬是薪酬变动范围的等级差别. 美国薪酬设计专家艾德华·海(海氏)于1951年沿着标尺评分法的思路,进一步研究开发出一套所谓“指导图表-形状构成法”(海氏评价法)曾在世界各国上万家大型企业推广应...

博白县15268486226： 岗位评价的评价系统 - ？
汪风康尼： 岗位评价是一项系统工程,从整个评价系统来看,由评价指标、评价标准、评价技术方法和数据处理等若干个系统构成.这些子系统相互联系、相互衔接、相互制约,从而构成具有特定功能的有机整体.它不仅从属于企业劳动管理系统,而且从...

博白县15268486226： 什么是hay grade - ？
汪风康尼： 海氏(Hay)工作评价系统又叫“指导图表—形状构成法”(Guide Chart-profile),是由美国工资设计专家艾德华·海(Edward Hay)于1951年研究开发出来的.它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题,...

博白县15268486226： 海氏薪酬制与宽带薪酬有什么区别有什么关联呢 - ？
汪风康尼： 海氏办法是要素比较法中常用的一种办法.海氏体系法又叫作指导图-外形构成法 它是由美国薪酬设计专家艾德华?海于1951年研究开辟出来的.海氏评分法着眼与肯定不合工尴尬刁难实现组织目标的相对重要性.根据海氏办法可以很客不雅和...

博白县15268486226： 岗位价值评估的方法有哪些? - ？
汪风康尼： 目前,岗位价值评估的方法主要有五种:Mercer--美世(CRG)评估法 Hay group--海氏评估法 Hewitt Associates---翰威特 Watson Wyatt---华信惠悦28因素法 较为常用的是美世、28因素法.

博白县15268486226： 海氏薪酬制与宽带薪酬有什么区别?有什么关联呢? - ？
汪风康尼： 薪酬宽带始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的.通常是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,但同时将每一个薪酬级别...