结构化面试的实施程序

什么是结构化面试？ 他的流程和答题方式是怎样的？~

1、结构化面试是指遵照规范程序实施的一种面试形式，它以工作分析为基础，对报考同一职位的考生采用相同的测评要素和面试题目，在相同的时间内由经过系统培训的考官按照既定的标准对考生进行评价。面试题的命制、实施、结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行。
2、结构化面试的流程
（1）签到。考生须按面试公告要求携带本人身份证和笔试准考证等资料，在规定的时间到面试考点候考室报到，报到后实行封闭式管理，未经允许考生不得离开候考室。
（2）核实身份。由考务人员逐一核实面试考生的有效身份，同时集中保管考生所携带的通讯工具。
（3）抽签。一般情况下考生先按要求抽取面试顺序号，如果人数较多，则要分组进行。
（4）面试。按抽签顺序由引导员引导考生到所抽取的面试室参加面试。
（5）计分。考官根据面试题本的要求对考生的回答进行独立评分。
3、结构化面试答题方式
首先，面试题可能是听题可能是看题，如果是听题的话，也许是读一道题您答一道；如果是看题，而且一次将题本全部给您，您可以将每道题的答题思路大致写一下，注意不要超过给定的准备时间。

结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。　　 结构化面试一般应由 5一9 名考官组成，其中一名为主考官。在考官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等应有适当的搭配。为了确保面试工作的公平性、公正牲,可根据需要适当配备1一2 名监督员（由纪检、监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，如记分员、监考人员等。　　为了体现考试的公平性，组织人事部门选派的考官面试当天通过电脑随机抽取，面试组的考官每半天都将重新进行组合。在考试之前，考官不知道自己将面试的考生是谁，考生也不知道自己将面对哪些考官，这些只有在考场上才见分晓。近年来，一些省份对公务员面试考试制度进行改革，做了一些有益的尝试，如采取电视现场直播、邀请群众现场观看、已测试过的考生参加旁听等形式增加面试考试的透明性。　　公务员面试不仅是在考考生，同时也对考官的素质提出了一定的要求。如参加面试的考官必须具有一定的业务能力和较强的责任心，并且作风正派、待人热情，接受过岗前培训。参加面试的主考人由专业知识较渊博、面试经验较丰富以及公道正派的同志担任。组织部门人事　　部门要求主考人在面试时应努力创造能使应试者充分发挥其能力和水平的面试环境，在提问时要用语准确、简单明了，使应试者明确要回答什么问题，怎样回答问题。在面试过程中，考官提问用语要准确、简洁，态度要温和、诚挚，不能对应试者的言谈举止表现出好恶之情，以便创造出一种轻松自然的气氛，消除应试者的紧张情绪。　　监察部分对面试程序和考官打分实行监督，对不公正的行为及时予以警告、纠正。组织人事部门在面试结束后，对考官的打分进行分析，如果考官打分出现异常，将从考官库中除名。　　公务员面试考试多采用结构化面试的方式，各地的组织实施程序也不尽相同。中央国家机关招考公务员的面试，一般都采用结构化面试。1、结构化面试定义：是由多个有代表性的考官组成一个考官小组，按规定的程序，对报考同一职位的考生，始终如一地使用相同的考题进行提问，并按相同的追问原则进行追问；这些试题必须是与工作相关的；考生的行为根据事先确定的标准进行评定；面试的结果采用规范的统计方法记分；面试合格的考生按其分数由高到低的顺序进入考核。设计、试题、实施、评价、结果都是有结构的2、结构化面试特征：结构化面谈，最典型的特征是设计《结构化面谈表》。它有两个基本类型：一类是分列式，《测评表》、《参考试题》、《测评标准》、《答案》等分别设计；另一类是复合式，把《测评表》、《参考试题》、《答案》、《测评标准》等设计在一起。3、优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高效，能更加简洁地实现目标。在比较重要的面试场合，如录用公务员，选拔管理人员、领导人员等，常采用结构化面谈中央、国家机关2003年公务员录用考试面试结构化面谈标准题本编制和使用说明1?结构化面谈的测评要素及其权重根据中央、国家机关工作的特点和对主任科员以下岗位人员的基本任职要求，考虑到面试的测评功能特点及局限，经专家组论证，确定本次结构化面谈共设计8项通用测评要素。要素名称 通用要素占100%(1)综合分析能力 17(2)言语表达能力 20(3)应变能力 14(4)计划、组织、协调能力 10(5)人际交往意识与技巧 14(6)自我情绪控制 10(7)举止仪表 8(8)求职动机与拟任岗位的匹配性 7在题本后附有结构化面谈评分表。每项测评要素的一般定义和操作定义参见所附“结构化面谈通用测评要素说明”，考官应认真研读，以便更好地理解和掌握面试中的评分参考标准即观察提示。每个题目，都对应一定的测评要素，有些题目则可测试几方面要素；言语表达能力和举止仪表两项要素则没有专设题目。考生在每个要素上的得分，都要根据考生在面试中的总体表现加以综合评定。2?每道结构化面谈题目除问题本身外，都给出了出题思路和评分参考标准，但考官评分时则须分要素进行，不按题目打分。在面试实施过程中，应以使用预定试题为主，同时，考官也可根据考生的现场反应和面试时间情况，视测评需要，随机应变，顺应性地设题和追问。3?问题类型每道结构化面谈题目在出题思路中还标明了该题所属的题型，例如背景性问题、知识性问题、情境性问题、行为性问题、智能性问题和意向性问题等，了解不同类型问题的特点，有助于考官更好地理解出题思路，充分发挥试题的测评功能。不同题型的划分并不是绝对的，考官在提问题时可灵活掌握、变通。4?指导语在结构化面谈开始时，考官应向考生简单问候并交待面试方式及面试中的一些注意事项。这一项环节对保证整个面试的效果至关重要。因此，我们编写了统一的“指导语”。5?面试时间的控制对多名应考人员使用一套试题进行结构化面谈，所用的时间一般应不少于30分钟，以确保对考生各种能力素质的较深了解。各部门在安排面试时间应注意在不同应试者之间留出空隙。6?面试成绩的计算方法面试采用体操计分法，即：每位考官根据考生在面试中的总体表现，综合评定其在每一要素上的得分。考生在每一要素上的最后得分是：把全体考官在该要素上的一个最高分和一个最低分去掉之后，其余分数取得平均值。每名考生结构化面谈的成绩等于各项要素最后得分之和。本题本除附有结构化面谈评分表外，还附有“面试成绩汇总表”，专供体操计分法计分使用。7? 所附的另一张表格“考官计分平衡表”，是建议考官使用的，目的是帮助考官记录自己给各位考生的打分。考官自己给前面考生评分，有利于他平衡自己对竞争同一岗位的所有考生的给分幅度，减少评分误差。面试成绩汇总表序号 考生姓名 报考单位考官姓名 通用测评要素 自定测评要素 备注综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 动机匹配性 举止仪表扣最高分扣最低分要素得分 A B C D E F G H主考官评语主考官签字：书记员签字： 年 月 日结构化面谈评分表(100%)序号 姓名 性别 年龄 文化程度 报考部门面试要素 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往的意识与技巧 自我情绪控制 求职动机与拟任职位的匹配性 举止仪表观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。 理解他人意思，口齿清晰、流畅；内容有条理、富逻辑性；他人能理解并具一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。 依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；看清冲突各方间关系；根据现实需要和长远效果做适当选择；及时做决策；调配、安置人、财、物等有关资源。 人际合作主动；理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识)；人际间适应；有效沟通(传递信息)；处理人际关系原则性与灵活性结合。 在较强刺激情境中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 兴趣与岗位情况匹配；成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要、得到锻炼等)与岗位情况匹配；认同组织文化。 穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。满分10 10 10 10 10 10 10 10要素得分 A B C D E F G H考官评语考官签字 年 月 日评分说明：1.对每一评分要素，考官按0～10给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。2.总分T=1.7A+1.4C+1.0D+1.4E+1.0F+0.7G+0.8H考官计分平衡表日期： 拟用人职位： 考官姓名：考生编号 考生姓名 综合分析 言语表达 应变能力 计划、组织与协调 人际交往意识与技巧 自我情绪控制 动机匹配性 举止仪表附：结构化面谈指导语你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面谈。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在就让我们开始。(稍停顿一下)第一个问题是：1?请用3分钟左右的时间谈谈你过去的一些学习和生活的经历以及你为什么要报考这个职位？追问：这次有很多人报考了这一职位，你认为与其他人相比，你有什么优势和不足？出题思路：背景性问题。导入正题，初步了解考生的基本情况，以便为以后的提问收集资料。考官可根据考生回答的具体情况进行追问，同时要尽可能地让考生多表现自己，考查其求职动机与拟任职位的匹配性。评分参考标准：好：表达清楚，客观地分析自己的优势和不足，求职动机与拟任职位匹配。中：表达比较清楚，动机与拟任岗位匹配，但知识结构及经历与岗位要求有差距。差：表达不清，动机、条件与拟任岗位不匹配。2?假设你是某高校一名教师，近期将从韩国来30名学生参加一个汉语学习短期班，为期三周。学校决定让你来安排此次培训班，你打算如何做？出题思路：情境性题目。考查计划、组织、协调能力。通过考生对此题目的反应来判断考生是否具备上述能力。本题结合考生年轻、希望全力负责或承担某项工作的心态，为他提供一次机会。可从他在短期班到来之前所做的准备与规划中，考查出他计划的预见性、组织的缜密性和协调的艺术性等各方面的水平。评分参考标准：好：考生有表达的欲望，态度积极，并能从课程、师资、场所、活动、食宿、接送班车、签证、机票等的组织协调方面，做较为深入的表述。思路清晰，计划周密。中：考生有表达的欲望，并能够抓住大的环节，表现出一定的组织能力，但在计划方面，缺乏预见性，忽略某些具体但不容忽视甚至可能造成混乱的细节。差：考生表面欲望不十分强烈，某些重大环节在表述中被忽略掉，一些细节重复表述，明显缺乏基本的计划与组织协调能力。3?假设有这样一种情况：你的工作能力绰绰有余，工作成绩也很突出，但却无法赢得领导信任，而某些工作能力不如你的同事却因能说会道，博得了领导的欢心，对此你有何想法？出题思路：情境性问题。考查考生人际交往的意识与技巧。一般人都认为，善谈者，左右逢源，言克天下；而不善辞令者，处处被动，举步维艰。懂得如何与人交谈，是人与人之间达到默契沟通的一个重要因素，考生对此的认识与其人际交往能力有重要影响。评分参考标准：好：不否认这种情况在当今社会是存在的，工作能力强、工作成绩突出不一定(不是必然)会得到领导的赏识、同事的认同。能坦诚地剖析原因，对于人与人之间如何交往有比较客观的认识，并愿意为改变自身的弱点而做出努力。中：心里有些消极想法，但也承认自身确实也存在一定的弱点，并愿努力改变这种局面。差：认为自己受到了不公正的待遇，对领导和同事抱敬而远之的态度；或认为领导不具“慧眼”，自认为只要一直像老黄牛一样工作，最终会改善与领导和同事的关系。4?假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题？你准备怎么办？出题思路：情境性问题。意在考查考生人际交往的意识与技巧。本题为考生提供了“有一定实力，注重个人业绩而忽略人际交往”的假设，他意识到自己的这些不足，需要为此做出努力，他准备做什么？怎么做？评分参考标准：好：全面分析原因，如可能是自己竞争意识太强，太注重个人成绩而忽视了人际交往：或是自己的业绩影响了其他部门的工作，并能切实有效地提出一套增强自己人际沟通的措施。中：原因分析不够全面，过多讲述同事的嫉妒心理，改革措施不太实际。差：考生缺乏人际交往意识和能力。5?在西部大开发中，有人认为最缺乏的是人才；有人认为最缺乏的是资金；有人认为缺乏的是观念的更新。你认为在西部大开发中，最缺乏的是什么？为什么？出题思路：智能性问题。考查综合分析能力。西部大开发过程中，人才、资金、观念都是非常重要的因素，也是比较缺乏的因素。无论考生选择何种因素，只要能结合自己或社会上的情况，自圆其说，并有说服力即可。评分参考标准：好：对于自己的选择，能结合自己或社会的实际作出论证；论点鲜明，论据充分。论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理。中：对于自己的观点，论证、说理基本可行，能自圆其说。差：对于自己的观点，论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈、言之无物。6?有人认为“善意的说谎是对的”。您怎么看待这句话？为什么？出题思路：智能性问题。考查综合分析能力。对这句话持何种观点并不重要。只要考生能结合自己或社会上的情况，自圆其说，并有说服力即可。评分参考标准：好：对于自己的观点，能结合自己或社会的实际做出论证；论点鲜明，论据充分。论证严密，考虑问题有深度，且有独到的见解，言之成理。中：对于自己的观点，论证、说理基本可行，能自圆其说。差：对于自己的观点，论证、说理不充分；考虑问题没有深度，泛泛而谈、言之无物。7?假如你在毕业前一年就已经联系好一个你非常想去的工作单位甲，并从知识、能力等多方面进行了充分的准备，但毕业时却由于其他原因未能如愿。在这种紧迫的情况下，你又通过艰辛的努力去联系了一个相对清贫和内心并不情愿从事的工作单位乙，并为此做出了郑重的承诺。就在即将签署协议之前，一年前联系的单位甲又同意接收你，假定你决定仍到单位甲工作。在这种情况下，你会怎么办？出题思路：情境性问题。考官给考生制造突发性意外情景，考查其面对压力的应变能力。评分参考标准：好：客观，诚实，很快找出应变措施予以弥补，并采取有效办法沟通协调、取得谅解。比如：推荐与自己条件相仿的同学以弥补单位乙的损失。中：知道承担责任，但不能很快找到解决的途径或办法不够有效。差：不能找到补救措施，或不负责任一走了之。8?有人认为，想进机关当公务员的大学生往往不是学生中的精英，而是一些只求四平八稳、上进心不强的“二流”学生，你怎么看？出题思路：情境性问题。有意地给学生施加压力，考查学生的应变能力和自我情绪控制及自信心。评分参考标准：好：情绪稳定，反应敏捷、自信，对自己有正确的评价，并设法得体地突出自己的优势，变被动为主动。中：情绪在控制后趋于稳定，对自己的情况做出合理的解释。差：不知所措，只急于解释，语无伦次或沮丧不安，缺乏信心，完全附和考官的意见或否认考官的陈述。9?好，面试就到这里，请问你还有没有要对我们讲明的其他问题？公务员结构化

结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试的具体操作实施等三大环节。
1.选择并培训面试考官
前面我们已经谈到了面试考官的构成对结构化面试的重要性，常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关专家组成；另一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。
关于面试考官的选取，应根据我们前面提到的结构化面试对考官的要求进行严格挑选，要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，如果考官不是德才兼备的人，我们就很难保证通过面试得到德才兼备的候选人。同时，对考官的培训也是不可或缺的，研究和实践都证明，经过培训的考官组不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官组要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必须对他们进行集中培训。
在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。
2.选择和布置面试考场
面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺利与否。
对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必须无干扰，安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互影响。
面试考场的布置也是很有学问的，就考官与应考者的位置安排来说，通常就有如下几种模式：
A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；
B是一对一的形式，考官与应考者成一定的角度而坐；
C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；
D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；
E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。
上述考官与应考者不同的位置安排，其产生的面试效果是不同的。那么究竟采用哪一种位置好呢？在面试中，如果采用C这样的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，容易给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧张不安，以致无法发挥其正常的水平。当然，在想特意考察应考者的压力承受能力时可采用此形式。象D这样的形式，双方距离太远，不利于交流，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。如果采用E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不容易造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于考官对应考者的表情、姿势进行观察。采用A这样的形式，排列成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严肃。采用B这样的形式，考官与应考者成一定的角度而坐，避免目光过于直射，可以缓和心理紧张，避免心理冲突，同时也有利于对应考者的观察。因此，我们建议在通常情况下最好采用A、B这两种位置安排来进行面试。

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