薪酬体系的有哪些类型

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　　薪酬体系类型如下：
　　一、职务工资制
　　职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。
　　职务工资制的特点是：严格的职务分析，比较客观公正；职务工资比重较大，职务津贴高，在整个工资中职务工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。
　　二、职能工资制
　　职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。
　　三、绩效工资制
　　绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10 年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
　　绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。
　　四、经理人员薪酬设计：年薪制
　　公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划；
　　一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；
　　非持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划；
　　持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划；
　　分配权型模式 ：基薪＋津贴＋以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入＋养老金计划。

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薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，合理的薪酬体系有利于激励员工更高效的完成业绩，最终促进公司业绩的提升。
优化薪酬体系的方案步骤：
1、首先找出当前薪酬体系的不足，知道哪里有问题才好对症下药；
2、针对不足点提出相关解决方案，并征集公司内部反馈，及时了解不同岗位员工的相关想法，尤其是内心不太肯直接说的想法；
3、制度都是与时俱进的，要及时根据公司发展情况及同行业发展趋势对薪酬体系进行优化升级，使公司的薪酬体系保持竞争力。
注意事项：薪酬体系对业绩数字需要较为清晰提醒，不仅能让人觉得公开透明，也方便员工进行努力工作去对照达标。

1、本薪

正常工资

管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。

（1）管理人员岗位工资：分为基本工资和绩效工资。

（2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。

加班工资：员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。

2、奖金

薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴

津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利

是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。

扩展资料

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

1、公平性

按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

2、外部竞争性

保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

3、绩效性

薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

4、激励性

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

5、可承受性

确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

6、合法性

薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。

8、灵活性

企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性。

9、适应性

薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

参考资料来源：百度百科-薪酬体系

福利也应该算是薪酬体系的一种形式,详细资料请参考下面信息,希望对你有用
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。
2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。
5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

薪酬体系的典型类型
[编辑本段]
 1、职务工资制。
 2、职能工资制。
 3、绩效工资制。
 4、经理人员薪酬设计：年薪制。

传统上,根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。新形式有：绩效薪酬体系、全面薪酬体系、宽带薪酬体系。

个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月季浮动酬薪和经营者年薪制。
业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长。奖金计划可以弥补基本工资的不足。
月季浮动薪酬指根据月度/季度业绩支付的绩效薪酬
团队绩效薪酬的表现形式有: 利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划和班组奖励计划
长期绩效激励制度的表现方式:
股权
一、薪酬横向设计:确定员工的薪酬总额中不同薪酬类别的组合方式,以及在其薪酬中各要素所占的比例关系。如基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬的组合方式及各自所占的比例:基本薪酬内部的职务薪酬、能力薪酬和技能薪酬的组合比例;可变薪酬中的短期可变薪酬和长期可变薪酬的组合比例。
二、薪酬纵向结构设计:组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量;同一薪酬等级内部
的薪酬变动范围;相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
三、宽带型薪酬设计:指侈个薪酬等级和薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对
较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围。

薪酬体系是企业根据不同职位的特点和市场薪酬水平，制定的一套薪酬结构和薪酬标准。根据不同的分类标准，薪酬体系可以分为以下几种类型：
1. 等级制薪酬体系：等级制薪酬体系是指根据职位的重要性、责任、技能水平、工作经验等因素，将不同职位划分为不同等级，并按照等级差异制定不同的薪酬标准。

2. 技能制薪酬体系：技能制薪酬体系是指根据员工的技能水平和能力，将员工划分为不同的技能层次，并按照技能层次的不同制定不同的薪酬标准。

3. 绩效制薪酬体系：绩效制薪酬体系是指根据员工的工作绩效，将员工划分为不同的绩效层次，并按照绩效层次的不同制定不同的薪酬标准。

4. 职务制薪酬体系：职务制薪酬体系是指根据职务的不同，制定不同的薪酬标准。同一职务的员工薪酬水平相同，不考虑员工的个人能力和绩效。

5. 混合制薪酬体系：混合制薪酬体系是指将多种薪酬体系相结合，根据职位、技能、绩效等因素制定薪酬标准。这种薪酬体系可以综合考虑多个因素，更加灵活和多样化。

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康马县17283724512： 薪酬体系的类型有哪些?它们各自的含义是什么? - ？
迟腾胃膜： ب答ب:إ1ئ国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种.إ2ئ所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度.所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度.所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度.绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来ا根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度.

康马县17283724512： 请问薪酬体系的有哪些类型? ？
迟腾胃膜： 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成.一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分...

康马县17283724512： 薪酬体系(人力资源管理体系) - 搜狗百科？
迟腾胃膜： 薪酬管理练习题 1、薪酬管理在若干约束条件下展开,这些约束条件包括(1234) 支付能力 经济与劳动力市场的约束 法律约束 集体谈判 2、美国行为科学家Edgar H. Schein 将管理学对人性的假设分为(1234) 经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设 3、薪酬:是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和. 4、薪酬主要有三种形式:基本工资、(可变工资)、(员工福利). 5、(亚当斯密)是第一个对工资进行分析的学者. 6、在亚当斯密看来,工资增长取决于对(劳动)的需求,而对劳动的需求又决定于(财富生产的)状况. 7、根据边际生产力理论,克拉克认为,工人的工资取决于劳动的边际生产力即(边际收益产量)

康马县17283724512： 薪酬制度的类型有哪些呢? ？
迟腾胃膜： 薪酬制度的类型 1.岗位薪酬制 岗位薪酬制的特点:根据岗位支付薪酬;以岗位分析为基础;客观性较强.岗位薪酬制的分类:一岗一薪制;一岗多薪制;岗位薪点薪酬制...

康马县17283724512： 薪酬体系分为哪几大类? ？
迟腾胃膜： 大致的可分为基本工资(含岗位工资)、绩效奖金(绩效工资)、奖金和福利(过节费、慰问金等等)至于注意细节,主要就看:基本工资:绩效工资:奖金之间的比例设置了,关键是看你要突显的是那一部分,这个话题有点大,呵呵.

康马县17283724512： 薪酬体系是怎样分类的? ？
迟腾胃膜： 个人的绩效薪酬的典型形式主要有计件奖励制、业绩提薪、奖金计划、月/季浮动酬薪和经营者年薪制.(业绩提薪指对员工进行绩效评价来确定第二年的基本酬薪增长....

康马县17283724512： 薪酬制度的分类 - ？
迟腾胃膜： 薪酬不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等; 另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑...