留住新员工的十个方法

通过哪些方法可以留住新员工呢？~

企业留住员工有下面的方法可以用：
1、领导者平易近人。企业的领导者对大部分的员工十分熟悉，他们广开沟通之门，接人待物和蔼可亲，对员工一视同仁。
2、推崇公平原则。如果不能受到公平的对待，员工会毅然剪断与公司的联系，离开公司。公司可能因此遭受损失。
3、勇于打破现状。当某些陈规旧习制约公司的发展时，优秀公司提倡员工打破现有的条条框框，允许他们发表自己的看法，自由地去发问。
4、人性化地对待员工，而不是把他们看成干活的机器。公司提供工作生活服务中心，帮助员工解决遇到的棘手问题，包括抚养孩子和照顾老人。
5、打造愉快的工作氛围。会采用各种方式让员工感觉身心愉快。
6、让员工认可工作的目标和价值。优秀的公司并不仅靠薪水和奖金来留住员工，他们为员工设定有价值的目标，让员工感觉到工作的意义。
7、与员工建立稳固的联系。

·平等的对待所有人
正如这句话的字面意思看上去那样糟糕一样，每个人的素质根本无法与“平等”二字沾边。一些人能够创造更多价值，一些人当然做不到这点。

·容忍平庸之辈
虽然有些人的执行能力很强，但并非最佳团队成员。强行拼凑出的“C”（及格）等级团队并不适合所有人。

·强制规定
我们需要制定一些规则来保证工作的顺利进行，但并不代表它们都是硬性规定。

·不能够分辨杰出的工作和重要的贡献
这点十分重要，时刻给你的员工一些反馈，并让他们知道这就是你想要的。

·工作中了无乐趣
哪怕在面对非常严酷的挑战时，也不代表你一定要随时保持紧绷状态。事实上，工作的地方可以，而且应该充满乐趣。

·阻隔你的成员对信息的了解
重申一次，内部沟通是我们反复强调的关键问题。

·微管理
你是否知道，大约有38%的员工宁愿做一些他们不喜欢做的工作甚至坐在大嚼大嚷的同事身边，都不想坐在对他们进行微管理的老板身边。

·并不对员工实行挽留策略
你有没有列过一个“不可或缺人才”名单？你做了什么事情来激励他们呢？

·不做员工挽留约谈
如果你的最佳员工已经迈出大门，那么一切为时已晚。你应该在他们行动前有所预见。

·把欢迎过程变得沉闷无聊
要知道，在工作的前两个月，是新员工心理最敏感的时期。

我想大概没有人能够否认上面这些论点。与之相关的领导行为必然会在不远的未来导致员工的离职。不过还有一点尚未提及，文章中说过，领导者们不应该做的事情还有一件：避免提供行为榜样。

有一个非常重要的问题亟待解答：你应该做些什么来来确保留住员工？你应该做些什么来避免员工的离职？

我是个乐观主义者，拥有非常单纯的想法。我认为我们积极或者消极的想法会对事物的结果产生非常深刻的影响。因此，我始终坚信我们需要与彼此分享那些已经获取的知识和伟大成果。下面，我将提供10个方法，可以帮你留住员工，并对他们产生激励作用。

新员工留不住的原因

　　第一，企业忽略新员工的第一感受，是导致新员工产生现实冲击的最直接因素。

　　新员工第一天上班就会通过"感受"来判断是否留住本公司。当新员工抱着美好的憧憬和满怀的热情踏进新的企业时，他往往希望他的到来能受到企业管理层和部门同事的欢迎和重视，看到他所要开展工作的硬件设施已配置好，否则会失去有才能的新员工。

　　第二，企业错误地欢迎新员工，如果欢迎方式不当，也会导致新员工离开。

　　1、以流水线方式不停歇地让新员工了解企业情况。

　　2、让新员工参加一个个冗长的座谈会，不停地填表格。

　　3、在新员工来到第一天之前，还没准备好办公家具和办公用品。

　　4、忽视新员工，或随便让他们去读公司手册，而没有一对一式的交流

留住新员工必须做好的五件事

　　1)做好新员工入职培训工作；

　　2)做好新员工环境熟悉引导工作；

　　3)做好新员工师徒帮教工作：找对的师傅带徒、建立师徒帮教协议、在师徒帮教期间，还须明确新人的岗位工作内涵和评价方式；

　　4)做好新员工关怀、沟通工作；

　　5)做好新员工评价管理工作。

　　如何留住新员工

　　1)招聘时如实告知应聘人员比较关系的关于工资、福利、工作和生活环境等基本情况，别作假，也别轻易承诺；

　　2)招聘合适的人而不是最优秀的人；

　　3)在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通；

　　4)加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业。

在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明
曾经有这样一个真实的例子，某企业在一所大学进行校园招聘会，在宣讲会中说明是包吃包住，提供的住宿是带网络和电视的标间，但等到毕业前学生来公司实习时却和当初的承诺差得很远，吃饭要出钱(公司只补贴一部分)，住的是地下室，没有电视，也没有卫生间，甚至连晾晒衣服的地方也没有，学生普遍感到很失望，不到一个月来的20多人走了一半。这是一个很典型的例子，企业招聘时作了虚假宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。
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招聘合适的人而不是最优秀的人
找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。因为这里的合适在很多的时候并不是根据一些特定的标准进行量化的，由于在工作中更多的是人与人之间的互动协作，合适的人选除了岗位任职能力和技能素质的匹配以外，更为需要的是人与人之间的匹配。我们在为一个岗位选拔合适的人的时候，更多的是关注员工的职业技能素质是否与该岗位的任职能力是否相匹配，而常常忽视这个员工从性格、做事的风格以及人际关系的处理方面，是否与该岗位需要经常进行协作沟通的同事们相匹配。
我们都知道不同的岗位对于人的要求是不一样的，因此，很多的时候不是人际关系的处理问题，而是角色的适应性的问题。比如说，在管理岗位，一个能够快速的融入团队，并能够在自己的角色上为整个团队的运作发挥积极作用的人，要比一个专业能力极强但是不懂得和人相处的家伙，对企业来讲，更为合适;而在技术岗位，一个性格内向，喜欢独立完成工作的专才，要远比一个性格活波的员工更胜任繁琐而且对细节要求极其苛刻的工作。同样，一个非常讲究原则的人在人情关系很浓的环境中很难生存下去;而一个在工作中很随意的人进入规则明确，制度规范的企业中会表现出明显的不适应性。
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在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通
新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。我曾经工作的一个企业就一直采用这一做法，在新员工入职一个月左右，都会召开有企业主要领导和各部门领导参加的新员工座谈会。
在座谈会上大家畅所欲言，让老员工讲讲企业建设初期的艰苦历程和现在比较完善的工作生活条件相比较，请企业主要领导讲讲企业未来的发展战略目标和企业发展前景，解答新员工工作和生活中的困惑，了解他们的真实想法，让他们提出自己的建议和意见，甚至可以说这也是一个选拔人才的过程，对于那些勇于发言，提出自己的问题或观点的新员工通常在后续的工作中能得到更好的发展。从实际的执行来看，这一做法效果也比较好，新员工流失率相当低。
曾经对新招聘的员工进行过一个小的调查分析，发现若新员工有人主动关心他们的工作和生活，并经常了解他们的思想动态，解答他们在工作和生活中的困惑，那么这样的员工通常会能够以积极的心态融入到企业的氛围中，而如果在老员工中有熟人，或者新员工很快的在现有的员工队伍中交到一两个朋友的话，那么这些新员工会通过这些所谓的“人际桥梁”，快速的融入到员工的队伍中，并能够在较短的时间内与自己所处的团队打成一片;而那些不愿意主动与沟通，愿意固守于某种模式，或者比较喜欢自我中心的人，常常会陷入一种孤立或者无法适应环境的变化的状态，从而经常出现所谓的试用期不适应导致过于频繁的离职。
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加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业
在新员工的管理中一个最为值得重视的问题应该是对新员工的入职引导。一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。因此，招聘的前期工作更多的是保证人才的质量，而招聘后对选择的员工的安排则更能够保证企业期望的员工队伍的相对稳定性。
那么在新人的引导环节，第一个月不仅仅是需要对新员工进行公司价值观，企业文化氛围以及一些基本的企业状况方面的培训宣传，更多的是为新员工提供更多的与不同的员工进行私下交流和接触的机会。在我曾经工作过的一个企业，他们的做法就比较妥当，每当有新员工加入，部门的主管都会请全体部门成员一起为新员工开一个欢迎会或者进行一次聚餐，以增进新员工与部门成员之间的了解和认识，从而加快新员工的融入，而对于即将离开公司的员工也同样会举办欢送会这样的形式来送别员工。展现出一种企业对员工的关爱和亲情，对企业良好形象作了一次推广。
新员工入职后指定一名与其工作岗位相对比较密切老员工作为其引导人，老员工熟悉公司的各种运行的规则以及人际关系，从而能够帮助新员工在融入的过程中会比较顺利一些，为了避免因强行指派导致老员工产生逆反心理，一般都会请新员工在进入岗位时进行一次自我介绍，然后由对这位新员工比较感兴趣的老员工主动将这名新员工领走，当然引导新员工熟悉和适应环境是要有一定的激励措施的，以保证老员工的积极性。这样的举措大大降低了新员工的离职率，提升了整体的员工招聘的质量以及效果。
可能有人认为这已经延伸到了劳动关系处理方面的措施，而我觉得这些正是招聘的最核心的东西，因为选人是招聘的工作重心，员工与岗位、与企业氛围的匹配度是选择合适的人的基础，而使选择到的人能够充分的认同企业并留下来工作为企业创造更多的价值，则是招聘工作的根本目的。

一、重在观念

以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。

二、设立高目标

留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。

三、经常交流

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。

四、授权、授权、再授权

授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。

五、辅导员工发展个人事业

每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。

六、让员工参与进来

我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。

招人不如留人
留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多企业的经验表明，当初招聘什么样的人与你能否留住他有着重大的关系。很多初创公司因为人才频繁流失，怕招不到员工，就降低录用门槛，匆匆忙忙地把人招进来，但这些人往往干几个月就离职了。

很多企业在招聘人才时，并不强调或不去了解他们是否愿意长时间地待在公司，或者能否适应企业文化，结果导致整个团队的不和谐。因此，对新进员工进行科学的测评来确定合适的人才应该是管理者必须考虑的措施。我们都不希望雇用那些频繁跳槽的人，即便他很有才华。

给予有竞争力的薪酬
如果企业能给出有竞争力的薪酬，那么在一定程度上可以留住员工。除了薪酬，股权或期权也是薪酬的一种方式。对于创业管理者来说，股权激励更加重要。如果管理者给员工一定的股份，让员工变成公司的股东，他将更加愿意为公司长期努力工作。

加强员工培训
21世纪企业最紧缺的是什么？人才！人才最急需的是什么？“充电”！一份调查显示，80%的人认为“学了新的知识和技能，能力又上一层楼”是当今职业发展路上最令人满意的事。

对于企业来说，为员工制订科学的培训计划并持续开展培训工作，不仅能提升员工的综合素质、核心竞争力，更能使员工体验到一种被关怀的感受。

培训的作用和功能，还体现在能为企业的各个岗位储备随时可以使用的后备人员，能真正减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响。在许多企业里，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。管理者要牢记：培训是高于金钱的留住员工的有效措施。

保持沟通
沟通的类型有单向沟通和双向沟通，而积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。管理者不应拘泥拘泥于探讨沟通的定义和概念，而应注重探索沟通中的一些关键技巧，并在实践中加以应用。

沟通要从员工的角度出发。管理者与员工沟通的形式各不相同，包括例行的会议、每月的员工大会，以及一起吃午餐（可以听到每个基层人员的声音）等。

沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通会让人产生逆反心理。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。

非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。例如，领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；领导在公共场所拍拍员工的肩膀、给出一个赞许的眼神等。这些动作的效果，相对言语鼓励而言，有过之而无不及。

建立独特的企业文化
对于企业来说，可能一个员工会因为较好的薪酬待遇而进入一家初创企业，但是如果这家企业的文化没有足够的吸引力，企业无法获得他长期的认同，等他找到下一家待遇也不错的公司时，可能就会离开了。

所以，只有持续地将帮助员工健康成长及帮助他们实现梦想和目标作为工作的关注点和出发点，制订科学、合理、规范的激励制度，塑造适合员工和人才成长的企业文化，才能从根本上解决员工的困扰。

刚创立的企业没有原始文化基因，就如在一张白纸上画画，会更容易打造出先进的企业文化。在企业文化中，要多体现一些对员工的关心，对员工个性、人性的理解。

帮助员工制订职业发展规划
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能留住员工的除了钱和文化，还有一个很重要的因素就是职业发展。在当今社会中，人才的流动性是非常高的。为什么会出现人才流动？

水往低处流，人往高处走。员工流动的大多数原因是他认为别的公司可以给他更多的物质回报、更高的薪酬，或者他在这家公司待久了，需要一个更好的发展环境。如果公司不能给员工一种良好的可持续发展环境，那么总有一天他会选择离开。

具体的措施需要针对不同的情况来制订，如果公司能帮助员工进行职业生涯方面的规划，使其个人的职业发展与企业的发展相一致，那么他将更有可能留在公司中。

防止关键性人才流失
首先，管理者要及时了解员工的思想动态。管理者一旦发现某人不那么忠诚了，就应该立即着手帮助他转变思想、解决问题，同时加强有关防范工作。其次，管理者要以明确、公平、合法、科学的制度和合同契约予以约束，要让员工在“叛逃”前衡量他要为此付出的代价。

了解员工的真实需求
用人难，难用人。压倒骆驼的可能是一根稻草，“赶走”员工的原因则是管理者不懂他们的心。了解员工的内心所需，才能尽可能地避免员工特别是优秀员工的流失。

持续培养员工对工作的兴趣
兴趣是一个人努力工作的强劲动力。当一个人对某项工作感兴趣的时候，即使不分昼夜地工作一个星期，他也不觉得累；而当他对工作厌烦的时候，即使干一个小时，也觉得身心疲惫。

而一个人是否对一项工作感兴趣，很大程度上取决于他认为工作是否有意义。如果他认为一项工作是很有意义的，他就会非常投入，即使在他人看来，他的收益和付出不对等。因此，如果让员工觉得自己的工作是有意义的，员工就会长期心甘情愿地干下去。

定期进行员工满意度调查
企业定期或不定期地进行员工满意度调查可以提高员工对企业的忠诚度，使员工感到受重视和被尊重，可以激发员工的主人翁精神。

满意度调查是指根据科学的方法对数据进行收集、整理、分析，最终得出员工对企业一切工作的最真实的看法。企业在此基础上对各项工作进行改进，从而降低人员流动率，提高企业的生产力。满意度调查是企业与员工保持紧密联系、维持持续竞争力和促进企业的永续经营的有效手段。

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