如何运用国学智慧破解现代管理难题

国学智慧在企业中的应用~

领导有智慧就行了。领导没有智慧，身边有比干这样的谏臣，商纣也能亡国；领导有智慧，即便像魏征这样扯袖子拉裤腿的，唐太宗依然听他。改变自己，而后改变企业。不要妄想死的政策可以对活生生的人产生影响。

这是一个世界级的管理难题

面对知识精英，我们很多管理者几乎是管理上的“白痴”。德鲁克《管理：任务、责任、实践》一书的核心，就是探讨其中的答案。

直至今天，别以为一切已经搞定，别以为我们已经学会了对知识劳动者的管理。再重申一遍，我们不要以为已经学会了对他们的管理，不要盲目乐观。真的不能认为自己在“管理甚至领导”一个精英团队。这是一个世界级的难题，也许我们中的许多人花一辈子的精力，未必一定学会对知识劳动者的有效管理。

现行教育体制的缺陷，至少没有让精英明白自己只是“高素质的普通人”，基本上不懂“人事”。一旦进入产业社会，“高薪低能”的状况，令他们备受折磨，其中有许多人或一蹶不振，或装模作样混日子。

一旦出现人际关系的麻烦，没有自拔的智慧与心理素质，往往不会给自己找台阶下；甚至日思夜想、没完没了地寻找理由、事实与证据，证明自己的清白与无辜。知识分子一旦撕破脸，可能一辈子都糊不上。所以人们不愿意同文人骚客打交道，不爽。

公司需要一批觉悟了的管理者，依靠精神的力量，以更大的思维规模，更强的心智模式，以及更强的人格魅力，去笼络精英们的情感，驾驭他们的心灵。只有通过“同构精神境界”，引发“思想共振”，才能打动知识分子。管理者如果不能触及到团队成员的心灵，是不会迸发出热情的。不要以为“聊表心意”，就能触及他人的心灵。

放弃“使用权力”，争着比傻

管理者要学会彻底放弃依靠“权力”，放弃对精英团队进行“科学”管理的企图。万不能依赖权力与控制系统，操纵与驾驭知识劳动者；尤其不能像个建筑施工队的领班那样，按工程进度进行“派活”，施以严格监控。

知识分子本质上是自我引导的，即便是新兵，也不能对其指手划脚，以“指挥与命令”的方式展开管理。要小心翼翼地保护他们的自尊，迎合他们的民主意识；让精英们能看到组织起来的威力，体验到协同的价值；进而，把精英们变成自觉的战士。舍此不可能建成一个精英团队。

与精英们在一起工作是“争着比傻”的过程。千万不要自作聪明，尤其不要装模作样；当你打算拿架子、端起来的时候，得弄清楚自己几斤几两，弄清楚在别人心目中的实际地位，拿捏不好，相互折磨的过程就立即开始，没头没脑，愈演愈烈。

也许我们可以通过“建立等级结构”，依靠手中的权力驾驭团队中的每一个成员；很快获得“秩序与效率”，使管理者从现在的“人事压力”中解脱出来。然而，一旦这些精英们感到失去了足够大的成长空间时，结果一定是“武大郎开店”，组织的未来随之葬送。我们如果采用科层制，建立权力组织，无疑是在做“牺牲未来前途，谋求现实效率”的傻事。

组织中确实存在着一种“无形”的力量，不断迫使我们屈从，把组织的结构固化，形成等级结构条件下的秩序。这是十分令人担忧的事，如果我们屈从，意味着没有未来；如果我们不作出反应，何以能够减缓来自于管理者传递过来的人事压力。

我们非常理解一些管理者特别是基层管理者的现实处境，不仅要完成向专业化转化，同时还要完成向职业经理人转化。然而，离开了组织或职务权力上的支持，去面对一群源于书生的精英，无论你多么兢兢业业，结果往往难尽人意，但我们不能因此而“依赖权力”。

我们没有别的选择，解决问题的根本出路，就是改变观念与提高能力；改变管理者的观念，提高管理者的能力。这是世界级难题，每一个精英型组织都必须接受这一挑战与考验，都得过这一难关。

扮演“管理角色”

传统组织管理者是“临驾”于团队成员之上，形成“职务”等级。知识精英型组织的管理者必须从原有的“职务等级”中走出来，以自己的实际能力和长处，完成在项目团队建设中的角色定位。必须从自己的职业生涯的“系统动态”全过程、从团队的实际协同过程中，逐渐认清自己的价值所在，或扮演管理协调者的角色。　　

要逐渐地完成这种转化，管理者是团队中一个“平级”的成员，扮演着“管理协调责任者”的角色。我们的精英团队将是“扁平化”的，精英团队也将随之完成在经营与管理上的“自治”。精英团队将依靠自己内生的力量，直面客户与市场，深化团队的能力与秉性。

团队形成的主要标志是，团队运作的有效性与团队成员的成长性。团队运作的有效性，在于“专长发挥基础上”的有效协同；团队成员的成长性，在于“思想互动基础上”的智慧愉悦。

团队建设的价值就是让一批各有所长的人，能够通过团队化运作，扬长补短，有效地协同起来，放大能量，产生协同效应。八仙过海、各显神通；依靠团队，到达成功的彼岸。与“权力组织”相对应的就是“责任组织”，责任组织强调的是在共同责任基础上的有效协同，实现组织的目标与任务，同时满足个人的成长需求与利益上的需要。

承担“共同责任”

作为知识精英型组织，未来的风险在于，是否能够留住足够多的一流的“经验获得者”或专业领域的“悟道者”。唯一能避免这一风险的方法就是，尽早地学会把事业成败的最终责任，赋予全体精英分子或精英团队；使他们真正认同这是共同的事业，使他们没有理由背离或背叛自己的事业。

善待精英分子，不是“三顾茅庐”的历史故事；否定权力结构，不是“理想主义”的未来梦想。这必须成为我们现实的行动，成为我们的价值立场与做事原则。我们不能把管理职务变成“组织的权利”与“组织的地位”；我们不可能把公司当成管理职务担当者的“挣钱机器”。我们必须不断地开放各等级管理职务，把各管理等级职务明确为“责任”。赋予更有胸怀、更有智慧的顶尖人才，以更高的管理职务，以及更大的责任。否则，我们无法让所有聪明绝顶的精英们相信，这是我们共同的事业。

落实“成长责任”

知识精英们之所以能够努力工作与学习，完全是因为他们“以为”在组织能快速成长、能学到真本事。我们要把他们承担“自我成长”责任的热情，引导到团队的目标任务上去。这是《组织行为学》的基本假设，恐怕是对的。我们没有别的选择，只能认为是对的。这样的“管理实践”一定能为中国的产业界与教育界培养出一批真正的行家，至少我们可以知道《组织行为学》错在哪里；弄不好，无心插柳，成为大学问者。

每个管理者必须懂得通过“关注人”而不是“关注事”来履行职责，搞不定人就搞不定事。我们每一个管理者要真心实意帮助一个团队成员、尤其新兵找到感觉、进入状态，要用人所长。没有人会拒绝真诚而善意的帮助与提携，没有人会故意与他人作对，除非此人品格上有问题，那就请他离开。如果团队成员的“品格”没问题，但思想不活跃，彼此不互动，心灵不默契；或无所适从、毫无方向感等等。那么，管理者需要检点自己，俗话说得好，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

管理者应该创造各种机会，让更多的成员在更多的专业领域或方面一试身手，并从中发现谁有什么样的潜质；帮助有望或期望出人头地的能人与强者脱颖而出，帮助每一个精英早到组织中的位置。

面对有头脑必然有个性的新队员，管理者必须一把钥匙开一把锁，取得相互信任是关键，千万不能操之过急，谨防以简单生硬方法让人就范，反受羞辱。要像“驯马师”一样，小心翼翼地去接近“烈马或野马”，千方百计加强沟通与交流，充分表达出你的诚信并使之确信无疑；然后，才能开始下一个进程，直至学会驾驭良驹。

精英分子是很敏感的，往往会无端从别人的姿态上进行推理；一旦认定别人在装腔作势，就开始防范，唯恐太尊重别人。因此，与精英分子打交道，要懂得“个人品牌管理”。不然，遇到高手，应用起“马太效应”来，“越有越给予，越无越剥夺”，会把人逼疯的。

每个人承担责任的能力与意愿，与成长的机会相联系。反之，越没有机会、或越不给予机会，越难以驾驭，越难以调动积极性，于是，就越需要权力来驾驭；势必造成组织结构的固化，有背我们的价值立场。管理者不应该成为组织中的“挡道者”；而应该成为“举荐者”或“提携者”，为组织结构的柔性创造条件。

提升“成员价值”

管理者的职责就是本着“抱团打天下”而不是“包打天下”的原则，积极组织团队成员思考与研究。公司未来的基本组织形态，将有一群“学习型创新团队”所构成。

管理者短期的经验或体验，根本不可能成为“悟道者”；不可能开启自己的智慧与思想源泉。如果我们只能依靠别人思想的“活水源头”，使自己的“思绪之潭”不断得到清澈；那么，被组织中别人超越，甚至被新成员超越，是很快的事。

这是客观现实，每个管理者都要积极依靠团队的力量，让自己也让成员开动脑筋，深入思考，相互交流；有时还要进行“跨团队”交流，主动征求组织内“学有专长”人的意见，所谓“群策群力”。千万不要自信过头，自我封闭；千万不要太在意一时的成就和能力。如果不能正确估计自己，那就会封闭自己，心胸不开阔，气度出不来，难以悟道，不能练就“葵花宝典”；只能自宫，只能以武功高强自居。

组织要主张依赖“精神素质”最强的人来发展共同的事业，寄希望于精英们能够开阔心胸，以不断开放的心态，获得“向一切人与一切事”学习的本领，依靠学习能力，进而贡献能力，确保自己在组织中的应有地位。

我们并不认为管理者必须样样都拿得起来，样样比队员都行，才能服众，才能使团队组织有效，以及项目获得成功。“蜀中无大将”，以及蜀国37年而亡，表明诸葛亮管理的失败；这也许是“团队建设”取代“权威管理”的历史逻辑。“阿波罗”登月计划的成功，其项目经理不是科学家或顶尖专家，不是权威，而是一个普通的“管理协调者”；这充分表明现代管理的有效性，并不取决于职务上的位势，也不取决于专业上的权威；现代组织的管理者可以成为一种角色。

提高“个人理性”

组织建设的理性化过程，必然使成员的受控程度提高，所谓天堂是自由美好的，走向天堂的路是由一系列令人厌恶的规则或约束铺垫的；必然会引起成员的紧张，以及抑制成员的成长；最终使组织不可能在更高的能级与量级上，保持高效率运行。这是许多中国企业，不得不背离原有的业务体系以及人才队伍，走向不相关多元化，导致进一步失效的根本原因。

解决问题的方法是，在提高组织的理性同时，同步发展成员的个人理性，两者相辅相成；直至个人理性达到一定的程度，个人的职业化达到一定高度的时候，组织将依靠一批自觉的战士或悟道者，依靠组织氛围或企业文化，而不是管控系统，维持更高的整体运行效率，制度性规范进而组织理性才可以逐渐弱化。

个人理性强调的是“职业化”，包括责任心与专业性。责任心强调的是承担责任的意愿、姿态与实际贡献；强调的是职位价值的发挥程度。专业性强调的是承担责任的能力；强调的是在分工协作体系或团队协同中，个人在“专业素质与技能”上的水准与量级。成员应该像职业球星一样，训练有素，依靠自己的球艺，与团队成员展开默契而有效的协同；依靠娴熟的技艺，以及认真而执着的姿态，赢得团队成员的青睐，以及观众的满意；从而赢得个人价值的回报与个人的地位。

要彻底摆脱“等靠要”的思想或意识，提高自己的理性，按组织成果最大化、对团队贡献最大化、个人价值最大化，以及个人才干提升最大化的目标，努力工作、积极协同。在这方面知识精英也要耐得住寂寞，要勇于付出，耐不住寂寞成不了大事。圣雄甘地一生为人处世的准则是“乐于舍”，有人说成功并不难，只要不断收受、不断获取即可；悟道很难，成就更难，必须不断放弃。

与“个体理性”直接相联系的是，要尽量避免“以个人的是非为是非”，即便是公司的领导人也不能这样；要尽量要减少“人的主观随意性”。随着业务、进而组织体系的迅速发展，每个人的贡献与价值将趋于多样性与复杂性，使我们根本不可能依靠“个人意志”，解决公正评价问题；所谓“质上不同量上无法比较”。否则，个体的理性化程度就不可能提高；可能的倒是阿谀奉承、溜须拍马现象，进而，以人划线、拉帮结伙、玩弄权术以及政治过程的发生。古代科举制及监察制的失败，充分说明了这一点。任何人都不可能是“客观公正的化身”，企图依靠个人意志和主观评价来决定他人的命运，用不了多久，必然“豪门多权贵，高官无寒士”。

必须导入“市场竞争法则”，使每一个成员都处于“无依赖的市场压力”之中；只有这样，才能不断提高组织中“人的理性”。依靠市场竞争的压力与机会，激励与约束团队成员的行为，牵引或迫使每一个人成长。而不是主要靠个别人主观价值评价，来驱使人的行为，调动人的积极性。

成员在团队之间的流动，逐步从“申请批准制”向“自由转会制”转化；团队也将从组织安排或领导任命，逐步过渡到“自由组合”与“竞争上岗”；这就是“职业化理性”。

迫使每个管理者将不得不寻求最优秀的精英人才；千方百计按有用人才的意愿或自由意志，进行管理协调，客观上会满足“现代组织理论的原则”，建立“在个性基础上的非个性化”精英团队。

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石鼓区13424786543： 求论文:中国古代管理思想在现代管理中的应用 - ？
水克特丽： 《孙子兵法》: 将在外君命有所不授------放权,只有给予下属充分的权力,他才会发挥自己的聪明才智做得更好. 知己知彼,百战不殆------只有了解对手,才能战胜对手.

石鼓区13424786543： 中国传统管理思想有哪些特点?在现代如何应用 - ？
水克特丽： 无为而治,顺应潮流要.奖惩结合.

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石鼓区13424786543： 古代哲学思想的应用？
水克特丽： 博大精深的我国古代哲学思想,是一部充满智慧的宝典,它对我们现代的企业管理,尤其是对有中国社会特点的企业管理有着重要的启迪作用.中国古代哲学主要有三大流派:道家、儒家与法家.道家主张清静无为,尊重、顺应客观规律,不做违背客观规律的事情;儒家思想是“人之初,性本善”,对人重在启发、教育、感化;法家则认为“人之初,性本恶”,该奖该罚,要把丑话说在前面.这三种哲学思想对企业经营管理的影响非常大.对于不同层次的管理,应用的管理哲学,应该有所不同.

石鼓区13424786543： 怎样把国学智慧运用在工作和学习中? - ？
水克特丽： 国学智慧就是在教你如何做人,就要你明白了做人的原则,并且落实了,改变了自己秉性,你的生活、学习、工作自然就会越来越好,因为都是你正确做人思维的体现

石鼓区13424786543： 如何将孙子兵法运用到现代企业谋略 - ？
水克特丽： 如何运用!?这个没有一个条条框框的,做到深入了解孙子兵法,并加以剖析,当你处于企业运营管理的位置,并想着把企业做大做强的话,到时候自然会根据企业的发展情况把您已经掌握的知识运用在战略规划上,总结,就是要先把孙子兵法研究透了!以上是个人愚见,如有问题欢迎Hi优清教育

石鼓区13424786543： 古典理论是否可以应用于现代管理中? - ？
水克特丽： 说到古典管理理论,就不得不从“科学管理之父”泰罗说起,他开创的科学管理理论,就引起了很大争议,也直接影响了他的一身,他的理论没有让上司满意,也没让员工支持,导致最后郁闷而终.但是他的理论给当时的企业带来了极大的收益,这是不可磨灭的.实践证明是具有合理成份的,以至于现在很多单位还在用这套理论中合理成份来管理.可见他的科学管理理论对现代的管理还是存在指导意义的.受他启发的法约尔、韦伯等对他的理论做了进一步深入的研究.于是形成了较为完整的古典管理理论.所以泰罗、法约尔、韦伯的古典管理学派的理论对现代的管理仍有用.

石鼓区13424786543： 国学智慧在企业中的应用有哪些? ？
水克特丽： 所以,在很大程度上,国学智慧运用的正确与否直接决定了制度“落地”的现实效果

石鼓区13424786543： 孙子兵法运用到现代经营决策和社会管理方面的例子有那些? - ？
水克特丽： 1)日本人深知孙子兵法,他们的经营决策多遵循“多算胜”的原则.日本 人决策的过程是自下而上的,集中了众人智慧,而后决断.而美国人决策是 由上层少数智囊人物和主管作出的.因而日本人在市场竞争中大多胜于美国 人,按孙子的说...

石鼓区13424786543： 谁能列举几个现代或古代与管理有关的案例吗,最好它们可以运用 周易 儒家等的理论来评述的,谢谢.......？
水克特丽：1、黄帝问路 上古时代,黄帝带领了六位随从到贝茨山见大傀,在半途上迷路了.他们巧遇一位放牛的牧童. 黄帝上前问道:“小孩,贝茨山要往哪个方向走,你知道吗?” 牧童说:“知道呀!”于是便指点他们路向. 黄帝又问:“你知道大...