如何正确的招聘？流程是什么？

请问招聘流程是什么？~

一般是你投简历，公司的人事筛选简历，如果你的能力符合对方公司的要求，就通知你面试，面试通过就上班。你直接给人事部电话，有的公司会反感，因为他们要求网上投简历。有的会给你机会，让你介绍你自己的情况，如果合适，他会让你去面试一下。

招聘与录用管理规定

1．目的：建立规范的员工招聘与录用管理制度
2．范围：适用于公司各类人员的招聘、录用
3．责任：公司办公室、各部门负责人对此制度负责
4．内容
4．1 招聘与录用
4．1．1 本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求。
4．1．2 定编权限
4．1．2．1 部门定编额内由各部门负责人批准。
4．1．2．2 部门定编额外、公司定编额内，由总经理（董事长）批准。
4．1．2．3 公司定编额外，由董事长批准。
4．1．3 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。
4．1．4 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划,凭总经理审核通过的《人力资源需求申请表》申请招聘，由公司办公室按要求（招聘人数、招聘标准、招聘经费预算、招聘渠道等）统一发布招聘信息，并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
4．1．5 招聘流程
提出招聘需求→总经理审核→拟订招聘计划→发布招聘公告→人员筛选入用→招聘工作评估。
4．1．6 招聘组织形式
4．1．6．1公司办公室根据审批意见与用人部门协商后组织实施。
4．1．6．2 外部招聘工作的组织以公司办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
4．1．7 招聘形式
分为内部招聘和外部招聘两种形式。原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
4．1. 8内部招聘
4．1．8．1 内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换等。主要方法有推荐法（经本公司个别员工推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔等）。
4．1．8．2 公司办公室根据所需招聘岗位的说明，公告每一位正式员工。
4．1．8．3 正式员工征得直接上级的同意后，都有资格向办公室报名申请。
4．1．8．4 公司办公室组织内部招聘评审对申请人进行内部评审，普通职位、一般管理职位的评审结果经职能部门审核，总经理批准，报办公室后生效，主管级及以上管理人员由总经理（董事长）批准。
4．1．8．5 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到公司办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
4．1．9 外部招聘
4．1．9．1 外部报名截止后，根据招聘岗位的要求，由办公室会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
4．1．9．2 应聘人员须向办公室提供应聘材料和有关证明材料，由办公室和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式，由办公室安排和组织招聘面试考核工作。
4．1．9．3 参加面试考核的应聘人员应真实填写《求职申请表》，按表格规定程序完成面试考核，办公室保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。
4．1．9．4 面试考核过程分三个部分视需要进行，第一部分由办公室初试（完成对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价）；第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的考核）；第三部分由办公室安排复试并完成应聘者资格核查。对于重要职位的招聘需由总经理（董事长）作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成：
Ⅰ 仪表、修养、谈吐；
Ⅱ 求职动机和工作期望；
Ⅲ 责任心和协作精神；
Ⅳ 专业知识与专业技能；
Ⅴ 相关工作经验；
Ⅵ 必要时增加笔试或素质测评。
4．1．9．5 办公室组织具体的初试工作，并在>意见栏中填写主试人面试评语。用人部门代表在>意见栏填写用人部门意见。
4．1．9．6 面试时必须澄清的事项：待遇和福利、录用条件和岗位要求、特殊工作要求、报到日期等。
4．1．10 录用权限
办公室将“拟予聘任”的人员报该职位负责人、总经理（董事长）。
4．1．10．1 财务人员与主管级及以上人员由总经理（董事长）批准。
4．1．10．2 基层人员由用人部门负责人审核，总经理批准。
4．1．10．3 经核准拟试用的外部应聘人员，由办公室通知试用，按规定时限到办公室办理入职手续，否则视为拒绝受聘。
4．1．10．4 办理入职时，应提供有效身份证、学历证明、流动人口婚育证明（结婚证），并亲笔填写《员工登记表》、《员工声明》和签订劳动合同。特殊岗位人员应增加提供职称证明、上岗资格证书、英语级别证书、与原单位解除劳务合同证明、社保关系的有关证明以及近期指定医院体检健康证明。必须提供上述资料而不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后规定期限内补齐资料，否则不予留用和资遣。
4．1．11 当个人资料有以下更改或补充时，及时知会办公室，以确保与你有关的各项权益：
★ 家庭地址和电话号码；
★ 婚姻状况；
★. 诞生子女；
★. 出现事故或紧急情况时的联系人；
★. 培训结业或进修毕业。
4．1．12 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，劳动合同即时无效。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
4．1．13 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司办公室报到，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。应聘人在发出录用通知不能正常报到的，作自动放弃处理。特殊情况经批准后可延期报到。报到程序包括：
★ 办理报到登记手续，领取办公用品、员工手册或资料等；
★ 签订劳动合同；
★ 入职培训。
4．1．14 新入职员工，将经过系统的入职培训；培训内容包括：法律法规、公司制订的相关文件、职业道德、安全、环保、职业礼仪、专业知识、实际操作技能等等。
4．1．15 培训时间与培训责任人：
4．1．15．1公司简介、法律法规、公司制订的相关文件、安全、职业礼仪等知识培训，由办公室实施；
4．1．15．2 与部门负责人见面，接受工作安排。
4．1．15．3 专业知识、实际操作技能原则上培训二至三个月，由用人部门实施培训。
4．1．15．4 新入职员工须经培训后方可入岗。
4．2 不予录用的条件
公司招聘录用员工，不会因为民族、种族、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰以及推荐人不同而给予不同考虑，一律平等。公司用人采用公开招聘，遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，以智力、品德、才能、态度为甑选及聘用员工的主要标准。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，其次再考虑向社会公开招聘。
4．2．1 被剥夺公民权，尚未恢复者；
4．2．2 原在其他公司服务，尚未办理完毕离职手续者；
4．2．3 曾犯刑事案件，经判刑确定者；
4．2．4 通缉在案，尚未撤消者；
4．2．5 参加非法组织者；
4．2．6 吸食国家规定禁止毒品类者；
4．2．7 身体有缺陷或健康状况欠佳，难以胜任应聘的工作岗位者；
4．2．8 未满十六周岁者；
4．2．9 被创鸿城公司解雇者；
4．2．10 部门私自招聘者；
4．2．11 相关证件不齐全或弄虚作假者。
4．3非全日制用工
非全日制用工按上述招聘与录用的流程办理。
4．4 实习生
4．3．1 实习生的录用以实习期满后入职本公司为原则。
4．3．2 实习生的定编权限、录用审批与新职员的定编权限、录用审批相同。
4．3．3 实习生应履行在编人员的职责（返校做毕业论文或参加考试除外）。
4．3．4 实习期满如于本公司留职，将与试用期转正同等考核后，经总经理（董事长）审核批准决定是否留用。
4．5 除公司办公室，以外的任何部门不得随意招聘录用人员。
4．6 由公司员工推荐、介绍等渠道入公司求职人员，招聘录用的流程相同。不合格者不予录用。
5 附则

（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。

招聘和配置是指公司的发展需求，根据其自身的业务战略和人才计划，寻找和雇用合适的人才，并分配到合适的位置，这就是我们通常所说的“人岗匹配”过程。那么招聘和部署的主要内容和过程是什么？
1. 通过人才盘点了解企业人员的现状
招聘和配置的首先是了解公司的当前状况和需求。通过人才盘点，您可以了解公司人才结构的当前状态。根据人才规划，您可以准确地了解哪些职位需要填补。
2. 制定详细清晰的企业招聘计划
根据企业需求，开始制定企业招聘计划。计划的内容应包括需求清单和分析，招聘流程，招聘周期，渠道投放计划，预算明细和人员划分等信息。
3. 开发和维护渠道，准备宣传材料
开辟更多的招聘渠道，广泛传播招聘信息。例如，遍布全国的几个主要的在线招聘网站，工作场所社交平台和大型招聘会等，并针对不同渠道设计相应的宣传材料，例如海报，展架和折叠页。
4. 收集和筛选简历，安排面试过程
统一收集所有渠道的简历，并根据工作要求进行初步筛选。通过筛选的简历进行邀请，以安排进一步的面试。这时，内部组织也应进行协调，以确保面试过程的顺利进行。
5. 跟踪采访反馈，分析和评估结果
跟进每个面试情况，从面试官那里获得适当的面试反馈，并及时调整招聘方向。同时，将评估面试的结果，并适当控制加入合适候选人的意愿，为招聘阶段做准备。
6. 确定候选人并发布录用通知
所有面试结束后，将确定候选人名单。这时，应与应聘者进行薪资谈判。双方达成共识后，将发放offer并安排入职时间。
7. 不断完善招聘制度，流程和制度
企业的招募和分配是一个来回的过程。每次招聘完成后，都应及时进行复盘和排查，以不断改善下一次招聘。同样，在整个招聘和部署过程中，我们需要不断完善制度和制度，以使招聘质量越来越高。因此，每个人都应该了解，招聘不是一项工作，而是整个人力资源管理系统的重要组成部分。在实际的招聘过程中，任何环节都可能存在困难和问题，因此，我们务必认真，严格地对待每个项目，以使整个招聘和配置工作更好。

根据岗位编制，是否缺员，申请招聘，通过后，根据招聘的人员层次选择渠道投放招聘信息，筛选简历，确定面试者，发布面试通知，组织面试，确定面试成功人员，通知上班，试用期内定期考核，合格转正，不合格辞退。分析招聘渠道的效果，以便于改进。

1、面试的准备阶段 　　
1）制定面试指南； 　　
2）准备面试问题； 　　
3）评估方式确定； 　　
4）培训面试考官。
2、面试的实施阶段 　　
1）关系建立；这个段一般提出的问题是封闭性的 　　
2）导入阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 　　
3）核心阶段；这个段一般提出的问题是行为性的 　　
4）确认阶段；这个段一般提出的问题是开放性的 　　
5）结束阶段；这个段一般提出的问题是开放性、行为性的
3、面试的总结阶段 　　
1）综合面试结果 　　
2）面试结果的反馈 　　
3）面试结果的存档
4、面试的评价阶段

2、招聘计划的内容
（1）招聘人员组织分工。明确招聘人员的工作职责、权限和工作进度安排。
（2）招聘的岗位、人数和具体要求。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
（3）录用来源。内部提拔和外部招聘。外部招聘又分为：职业学校、大专院校、竞争对手或其他公司、失业者/下岗人员、退伍/转业军人、退休人员、个体劳动者等。
（4）招聘渠道选择。职介所/人才交流中心、广告招聘、员工引荐、自荐求职者、猎头公司、入校招聘、招聘会、网络招聘。选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
（5）确定招聘测试方法。笔试一般为专业知识、外语、计算机知识等。面试是使用最广泛的一种人员筛选技术。
（6）招聘成本计算。人平招聘费用＝招聘总费用/雇用人数。总费用包括：人事费用（工资、福利、加班费）、业务费用（通讯费、专业服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等）、管理费用（租用临时设备、办公用具等费用）。
3、招聘渠道
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘、现有员工推荐、职介所推荐。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择入校招聘、人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
4、招聘测试
（1）笔试
优点：对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高；可以大规模进行测试；费时少，效率高；应试者能够正常发挥水平；成绩评定较为客观。
缺点：不能全面考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。
（2）面试
优点：直观、灵活、深入。
缺点：主观性大，易产生偏见。
面试程序：
①面试前的准备：场所、应试者的材料准备、面试问题和平分表的准备；
②面试开始阶段：寒暄、问候营造和谐气氛；
③正式面试：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；
④结束面试：整理面试记录、填写平分表、作出总体评价意见。
面试考察的主要内容
⑤综合能力考察：举止仪表、言语表达、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、自我控制能力和情绪的稳定性、精力和活力、兴趣爱好。
（3）心理和生理测试
智力测试：观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力。
个性测试：个性的五个纬度是外向性、调整性、愉悦性、责任心、好问。
身体能力测试：肌肉张力、肌肉力量、肌肉耐力、灵活性、平衡能力、协调能力。
认知能力测试：语言理解能力、计算能力、推理能力。

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