如何掌握员工管理的秘诀
一、重在观念
以前那种把管理职务当官来看,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是,尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标
留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。
三、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助,要记住——纸是包不住火的,员工希望了解真象。
四、授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。
五、辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
六、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中,有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
推诿责任员工的管理。 当老板开会的时候,不要说:这个问题谁的责任,而是要 说,出了这个问题该怎么解决。 推诿责任的原因有3点:一点是过分严厉的处罚,让员工接受不了,不敢承担责任,所以就推(这是公司造成的责任)二是推卸责任是上司没有正确的分派职责,没有分清楚到底哪个人干什么职责(这是上司的错误)三是公司只告诉他怎么样做这个工作,没有告诉他他的责任是什么,如果没有完成要承担什么样的责任。(也是直接上司的失误)。 所以一旦出现员工推诿责任的时候,先拿镜子照照自己,反省一下自己有什么问题没有,不要先批评员工,当你自己没有问题的时候,再去找员工问话。 既然经理是 喜欢推诿员工 的主要矛盾, 教给经理三句话,让员工摆脱这种 爱推诿责任的员工,让员工对员工自己负责:第一句:如果员工说这不是我的问题,你看该怎么办? 经理可以这样回答员工:我最为经理,任何时候我都可以帮你解决问题,但是你的问题始终不是我的问题,我要帮你全部解决了,你的价值就不存在了。第二句:这个问题是你带来的,所以你还要带回去,自己去做,我可以帮你,但是你是问题 毕竟需要你自己解决。第三句:再偶尔需要我帮助解决问题的情况下,我们俩共同来决定,但是我不会替你做任何的决断,我不会替你去采取任何的行动。 (经理永远不要总是替你的员工解决问题,你再做员工的活,员工就没有责任了) 推诿责任的解决方案:第一,你作为上司,要树立敢于承认错误的榜样。第二,给员工订smart的目标 ,对于爱推诿责任的人,最好都给他定的死死的,写的越请清楚他越不容易推诿。 第三,中国的领导总爱对下属说:放手干吧,出了错误我兜着。 这样就给员工造成了推诿责任的理由
爱找碴员工的管理。爱找碴的员工一般都属于,他自己有很多缺点,没有安全感, 怕看到你比他卓越的表吸纳,他不如你的时候,他才会总找你的碴。 解决方案:第一,事先跟他商量,问他:你觉得怎么办好?让他有参与感。第二点,语言上,不要用你,我,要用咱们,把这个爱找碴的人拉到一个圈子里了,他能自己找自己的碴吗?第三:称赞,给这个爱找碴的人称赞,例如,谢谢你的建议,因为你的意见才使得这事有这么大的发展。第四,如果这个人太爱找碴了,你可以先寻得别的同事的支持,与别的同事联盟起来,当这个爱找碴的人看到这个队伍这么强大,他会有所顾虑,会收敛一点。第五,如果还是不行,他就是说你这个不对,说行不通,你可以抓住这个机会问他,为什么行不通,到底哪里做的不对,你能帮我吗,你能举例说明吗? 这样就变成了谈成的交流, 给他机会去说。 第六,不做人身攻击,以免两败俱伤。
光说不干员工的管理。 光说不干的人 一般是有能力完成工作,却没有工作意愿的 人,造成这种光说不干的员工的原因:1,他以前是个又说又干的人,但是慢慢的他发现干不干是一样的,干好干坏是一样的,干多干少是一样的,所以慢慢的就造成了他光说不干的习惯, 员工在你公司变得懒惰,是公司的机制带给他的。 他干成什么样,完全就再你公司的鼓励他的状况,是公司养成的他这种状态 解决方案:第一,让他享受自我表现欲,也就是说,让他知道干了之后又什么好处。第二,这种人最适合当内部培训老师,这种人好为人师,喜欢教训别人,所以让他做内训老师,是一种激励,他要想做好老师,需要不断是学习,不断的干,才能讲的更好。三种,目标激励,当一个人心中有目标的时候,往往会主动做事,还是smart法则。干不干活是由他达成目标之后的结果所导致的,他达成目标了,得到了什么,对他公不公平,直接导致他下次还干不干了
脾气暴躁的员工。 越是脾气暴躁的员工有一个特点就是重感情,讲义气。往往你 用一点小昭把他们收服,他就死心塌地的跟你,这样的员工辞退了很可惜,而且如果你把他辞退了,可呢个他的脾气更暴躁,你的人身还受到威胁呢。 这种人最喜欢听好话,软话。 管理措施:第一,他大嗓门的时候,我故意低声。第二,再办公室里弄点背景音乐,轻柔的,可以放松心情,解压,还可以化解矛盾。第三,暂时回避的策略,脾气暴躁的人通常最怕对方吼回去,越吵越凶。 所以通用的说: 吸气,再吸气,数到20再说话。 让他平息自己的心情。第四,你要有同情理解心,他也许遇到什么事情了才发脾气,所以你就要心平气和的问他:出了什么事情啊? 我怎么帮你啊等等 和脾气暴躁的人建立良好关系的几步曲:第一,深刻理解对方的想法和情绪。可以对他说,我特别理解你现在的心情。 第二,给与适当的温暖的语言,说:别生气,我要是你啊,我要比你更紧张。第三,更深的问:到底怎么回事啊,确认事情的原因,调查清楚,然后共同讨论解决的方法,最后表明你的立场,同意什么,不同意什么
消极悲观员工的管理:消极情绪通常是害怕失败,害怕被拒绝,或者曾经失败过, 受过打击 解决方案:第一,大部分的忧愁悲观的事情都是你自己想出来的。40%的事情是不会发生的,你自己想象的,30%是已经发生的,都发生了你还忧愁什么啊,12%你是担心,消极,担心,怕这怕那,怕别人心里怎么想的,别人的事情你担心什么。10%你是忧郁你无关紧要的, 只有8%是你真正忧虑的,而这8%里面又有一半是你无法控制的, 那你还担心什么。第二,我们鼓励他写出心中忧虑的事情,写出来可能他心里好受一些。第三,了解事情最坏的状况,并且立即设法改变。第四,特别的去做你害怕的事情,一旦你做成了,你那个忧愁消极的状态就会过去,因为最害怕的事情你都已经做了
员工管理是一个复杂的事情,有时让管理者摸不着头脑,甚至感到头疼。看看以下的几个经典故事,也许你会领略到管理的另一种意境。
分工
[故事]一位年轻的炮兵军官上任后,到下属部队视察操练情况,发现有几个部队操练时有一个共同的情况:在操练中,总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下,纹丝不动。经过询问,得到的答案是:操练条例就是这样规定的。原来,条例因循的是用马拉大炮时代的规则,当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳,防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差,减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整,出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
[分析]管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责,才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器,那么每个员工就是一个个零件,只有他们爱岗敬业,公司的机器才能得以良性运转。公司是发展的,管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则,队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数,给企业带来的不仅仅是工资的损失,而且会导致其他人员的心理不平衡,最终导致公司工作效率整体下降。
2.标准
[故事]有一个小和尚担任撞钟一职,半年下来,觉得无聊之极,“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天,主持宣布调他到后院劈柴挑水,原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问:“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他:“你撞的钟虽然很准时、也很响亮,但钟声空泛、疲软,没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生,因此,撞出的钟声不仅要洪亮,而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
[分析]本故事中的主持犯了一个常识性管理错误,“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性,我想他也不会因怠工而被撤职。工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准,往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一,造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物,时间久了员工容易形成自满情绪,导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化,要与考核联系起来,注意可操作性。
3. 体制
[故事]有七个人住在一起,每天共喝一桶粥,显然粥每天都不够。一开始,他们抓阄决定谁来分粥,每天轮一个。于是乎每周下来,他们只有一天是饱的,就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败,大家开始挖空心思去讨好他,贿赂他,搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会,互相攻击扯皮下来,粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法:轮流分粥,但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的,每人都尽量分得平均,就算不平,也只能认了。大家快快乐乐,和和气气,日子越过越好。
[分析]管理的真谛在“理”不在“管”。管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥,分者后取”那样合理的游戏规则,让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益,并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱,缺一不可。缺乏责任,公司就会产生腐败,进而衰退;缺乏权利,管理者的执行就变成废纸;缺乏利益,员工就会积极性下降,消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好,员工才能“八仙过海,各显其能”。
4. 表率
[故事]春秋晋国有一名叫李离的狱官,他在审理一件案子时,由于听从了下属的一面之辞,致使一个人冤死。真相大白后,李离准备以死赎罪,晋文公说:官有贵贱,罚有轻重,况且这件案子主要错在下面的办事人员,又不是你的罪过。李离说:“我平常没有跟下面的人说我们一起来当这个官,拿的俸禄也没有与下面的人一起分享。现在犯了错误,如果将责任推到下面的办事人员身上,我又怎么做得出来”。他拒绝听从晋文公的劝说,伏剑而死。
[分析]正人先正己,做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。不但要象先人李离那样勇于替下属承担责任,而且要事事为先、严格要求自己,做到“己所不欲,勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望,将会上下同心,大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下,做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
5.竞争
[故事]国外一家森林公园曾养殖几百只梅花鹿,尽管环境幽静,水草丰美,又没有天敌,而几年以后,鹿群非但没有发展,反而病的病,死的死,竟然出现了负增长。后来他们买回几只狼放置在公园里,在狼的追赶捕食下,鹿群只得紧张地奔跑以逃命。这样一来,除了那些老弱病残者被狼捕食外,其它鹿的体质日益增强,数量也迅速地增长着。
[分析]流水不腐,户枢不蠹。人天生有种惰性,没有竞争就会固步自封,躺在功劳簿上睡大觉。竞争对手就是追赶梅花鹿的狼,时刻让梅花鹿清楚狼的位置和同伴的位置。跑在前面的梅花鹿可以得到更好的食物,跑在最后的梅花鹿就成了狼的食物。按照市场规则,给予“头鹿”奖励,让“末鹿”被市场淘汰。
6. 沟通
[故事]美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友,问他说:“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答:“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问:“如果有一天,你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了,你会怎么办?”小朋友想了说:“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带,然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时,林克莱特继续注视这孩子,想看他是不是自作聪明的家伙。没想到,接著孩子的两行热泪夺眶而出,这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说:“为甚么要这么做?”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法:“我要去拿燃料,我还要回来!!”。
[分析]你真的听懂了手下的话了吗?你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言?我们经常犯这样的错误:在手下还没有来得及讲完自己的事情前,就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下,如果你不是领导,你还会这么做吗?打断手下的语言,一方面容易做出片面的决策,另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了,手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断,领导就成了“孤家寡人”,在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流,将会使你的管理如鱼得水,以便及时纠正管理中的错误,制定更加切实可行的方案和制度。
7.指导
[故事]有一回,日本歌舞伎大师勘弥扮演古代一位徒步旅行的百姓,他要上场之前故意解开自己的鞋带,试图表现这个百姓长途旅行的疲态。正巧那天有位记者到后台采访,看见了这一幕。等演完戏后,记者问勘弥:“你为什么不当时指教学生呢,他们并没有松散自己的鞋带呀。”勘弥回答说:“要教导学生演戏的技能,机会多的是,在今天的场合,最重要的是不要让他们保持热情。”
[分析]提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力,便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误,是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧,就象勘弥大师那样要保护员工的热情。管理者必须避免教训式指导,应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外,还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式,激发员工不断提高自身素质和业务水平,形成一个积极向上的学习型团队。
8.锻炼
[故事]一个人在高山之巅的鹰巢里,抓到了一只幼鹰,他把幼鹰带回家,养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大,羽翼丰满了,主人想把它训练成猎鹰,可是由于终日和鸡混在一起,它已经变得和鸡完全一样,根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法,都毫无效果,最后把它带到山顶上,一把将它扔了出去。这只鹰像块石头似的,直掉下去,慌乱之中它拼命地扑打翅膀,就这样,它终于飞了起来!
[分析]每个人都希望用自己的能力来证明自身价值,手下也不例外。给他们更大的空间去施展自己的才华,是对他们最大的尊重和支持。不要害怕他们失败,给予适当的扶持和指点,放开你手中的“雄鹰”,让他们翱翔于更宽阔的天空。是个猴子就给他们座山折腾折腾,是条龙就给他们条大江大河扑腾扑腾。他们的成长,将为你的工作带来更大的贡献。他们的成长,将促使你更进一步。
职场向上管理的秘籍
职场向上管理的秘籍 一、领导利益为重 1.关键点 新员工重在执行;老员工重在创新。2.比如 把领导当做客户去对待,新员工对于交代的事情,执行要又好又快,干就完事;老员工可以把做的工作弄的又好说又好听,有亮点,例如在公司需要争取一个很虚的奖项整个门面时,做一个看起来很高大上能侃侃而谈...
秘书应有的知识结构
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做好小企业管理的密诀
管理秘诀之七:恰当的激励恰当的激励手段是提高管理效率的杀手锏。管理者应以激励手段激发业务骨干的工作能力,诚心诚意地赞美下属的优异表现,重奖有功者,掌握好奖与罚的时机和方法,建立高效激励系统,调动员工积极性,利用“头衔”激励,正确处理不满,避免平均主义。管理秘诀之八:正确看待长处与短处管...
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导语:公司老板如何管理好员工呢?管理员工不是一件简单的事,需要考虑到方方面面才行。作为一个领导者,应该充分考虑到自身和员工的特点,具体问题具体分析,灵活多变才能管理好员工。下面由我为您整理出的相关内容,一起来看看吧。你成为管理者,但你不一定成为领导者。“管理”是建立在合法的,有报酬...
人才管理的秘籍是什么意思
第三,福利。一份好的薪资待遇和福利可以吸引优秀的人才,并留住他们。当然,福利也不是越丰富越好,而是要根据员工的需求和公司经济实力制定个性化的福利政策。此外,企业可以打造优秀的企业文化,增强员工归属感,创造积极的工作氛围。综上所述,人才管理的秘籍,包括招聘、培训和福利三个方面。通过合理的...
如何管理28种类型的员工 管理好一个团队的秘密
团队是一个需要共性的集体,它的共性是需要吸收团员个性来完成的,要管理好个性突出的团队: 首先就要肯定员工的个性,因为一个没有个性的团队是没有进步可言的。这一点很重要,对一个管理者来说也很困难; 其次,因为大家都有很强的个性,在工作中难免会有意见不统一的时候,因此,管理者要在这个...
企业该如何控制自己的员工不泄露秘密?
近年来,国内侵犯商业秘密的案件时有发生。其中企业内部雇员以人才流动为由、带走企业秘密的占有相当大的比重,而对企业威胁和危害最大的,则是企业高级负责人如总经理等携商业秘密"跳槽"的行为。由于这些人常常对企业的经营和技术情况了如指掌,职工在"跳槽"后由于自身的"便利"和业务的需要,往往会"情...
如何才能管理好团队
3、走动式管理,点对点的交流,发现员工中存在的问题并及时解决。全面掌握每个员工的思想动态并及时帮助排解不良情绪,同时可以增进和员工的相互信任,并增加团队的凝聚力。4、激励员工。不但要激发员工的自身潜力,更要不断提升员工的士气。鼓励、认同、适当表扬是重要的,六、总监、经理对公司的几点建议:1...
昌云贝隆: 第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等.同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等.第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动.并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步.第三阶段:知人善任.能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能.给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导.总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要.
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昌云贝隆: 与其说管理员工,不如说了解员工,管理者不用样样精通,但至少对业务的流程以及程序应该了解,管理者要的只是结果,过程的分配即是你的管理,协调规划好各个业务的过程,达到你的结果,即是管理好员工了.
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昌云贝隆:1.经常自我反省,检视一下,在管辖范围内的人、时、地、物、有没有浪费资源,或无效运用的状况. 2.不要在下属面前抱怨工作,数落上司及公司的不对. 3.接受上司交待任务时,在没有尝试执行之前,绝不说“不可能”、“办不到”.4...
杞县15744345217: 车间干部怎么样管理好车间的员工 - ?
昌云贝隆: 基层管理 有效沟通是人际关系的关键前提.对于老师傅,从年龄上说是长辈,从资历上说是前辈,因此首先要尊敬,多关心,多爱护.在这个基础上建立互信的关系,就会对工作有所帮助. 以愚数十年的管理经验,要做一个让人心服口服的基...
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昌云贝隆: 我郁闷,打了三次了,因为是无限上网,经常连接出问题.我就做最快的回答吧.1 、指正:杀鸡吓猴,对原本就准备让他下课的人强调处理,暗示给经理."违反规定没有好处",如果那个经理并没有带来额外的价值,您对他没有耐心了,那就撤...
杞县15744345217: 如何做一个优秀的企业管理员? - ?
昌云贝隆: 我认为做好一名优秀的管理员,需要具备以下方面内容: 一、优良的品质.1、思路敏捷.一个能成功处理繁杂事务的人,必须思维清晰,反应敏捷,能够很快抓住事务的本质,做出判断,使问题迎刃而解.2、谈吐得当.个人修养不是一朝一...
杞县15744345217: 如何管理好员工,让员工全面发展. - ?
昌云贝隆: 这可不是一下子能说清楚的事情,建议你读一些企业管理,人力资源管理方面的书,或者去上MBA课程.
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昌云贝隆: 人力资源管理者应具备的能力 管理能力 人力资源的管理人力资源管理负责人(经理或主管)肩负着对企业(或组织)人力资源构造与管理的重要职责,掌握着一半生产力要素的控制管理权(甚至是全部的,因为人力资源在某种意义上可以看作...
杞县15744345217: 您好,我有一个10多人的小型汽车修理厂,不知道如何管理员工 - ?
昌云贝隆: 这个怎么说啊,可以提拔几个手下管理对应的环节,你只需要管这几个人就是. 我的经验就是员工培训+严格执行的奖励惩罚制度(前提是你先要制定出必要的,你想控制的环节的制度,比如说财务、材料领用、检验制度等).