如何确定绩效考核指标?
方法
1、图尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（AlternativeRankingMethod，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（PairedComparisonMethod，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（ForcedDistributionMethod，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
10、科莱斯平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
扩展资料
注意事项
作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，我们更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：
首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。
第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。
的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。
参考资料来源：百度百科-绩效考核方法
参考资料来源：百度百科-绩效考核
确定绩效考核指标需要遵循以下步骤：
明确企业战略和目标：根据企业的战略和目标，确定需要衡量的关键绩效指标。这些指标应该与企业的战略和目标相关，并能够反映企业的核心业务。
分析工作职责和岗位要求：根据不同岗位的工作职责和岗位要求，确定需要衡量的绩效指标。这些指标应该与岗位要求和工作职责相关，并能够反映员工在工作中的表现。
参考行业标准和最佳实践：参考行业标准和最佳实践，确定需要衡量的绩效指标。这些指标可以是行业内通用的绩效指标，也可以是其他企业的最佳实践。
与员工沟通和协商：与员工进行沟通和协商，了解他们的意见和建议，确定需要衡量的绩效指标。这有助于提高员工的参与度和认可度，并制定更加公正和客观的绩效考核指标。
确定指标权重和评估方法：根据指标的重要性和影响力，确定每个指标的权重比例，并确定相应的评估方法。这些方法应该科学、可靠、有效和可比较，以确保绩效考核的公正和客观。
定期评估和调整指标：定期评估和调整绩效考核指标，以确保其与企业的战略和目标保持一致，并能够反映员工在工作中的表现。这有助于提高绩效评估的准确性和有效性，同时也有助于员工的职业发展和进步。
如何确定工作绩效考核指标
找出各指标要素的绩效特征，根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。4、进行理论验证 对所设计的绩效考核要素依据考核的基本原理和原则进行验证，确保能有效反映被考核对象的绩效特征和考核目标要求。5、进行要素调查，确定指标 在初步确定考核要素后运用多种方式进行调查，最后确定绩效考核指标体系。6、进行...
如何制定绩效考核
绩效内容界定了员工的工作任务，包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目指绩效的维度，在企业的实践中，主要有三个内容:工作业绩。工作能力和工作态度。绩效标准则是明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定，有助于保证绩效考核的...
从目标需要确定绩效考核指标
例如,对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期,可能以考核其产量为主,采用较多的定量指标;在公司处于稳定期、追求质量与创新时,可能以考核其工作能力和态度为主,采用较多的定性指标。确定指标要满足两个原则。总而言之,在设定员工的绩效考核指标时,应该因地制宜,根据实际...
绩效考核指标 怎样定绩效考核指标
分类梳理。同一个岗位在绩效考核上可能有多个方向。比如我的工作可能做网站优化、但同时也做APP优化，所以，不要将相关性很低的两项内容同时制定，一定要分类制定。指标的分解。这其实是在执行上需要注意的问题，但一定要在制定的时候就应该想好，或者和下属沟通好。将大的指标分解到日程，一方面是为了...
绩效考核的指标有哪些
绩效考核的指标主要包括以下几个方面：1. 工作效率：这是衡量员工在规定时间内完成工作任务的能力。它关注的是产出与投入的比例，包括任务完成的数量、质量和速度。2. 工作质量：衡量的是工作成果的准确性和符合标准的程度。这涉及到错误率、客户满意度、产品或服务质量等因素。3. 工作态度：包括员工的...
如何制定关键绩效考核指标体系
4. KPI考核的支持环境：建立绩效导向的企业文化，各级主管人员肩负绩效管理任务，重视绩效沟通制度建设，绩效考核结果与价值分配挂钩。三、KPI指标体系建立流程 1. 分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。2. 确定各支持性业务流程目标，运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上...
如何编写员工绩效考核指标
编写员工绩效考核指标需要考虑以下几个步骤：1. 确定绩效考核的目的：明确绩效考核的目的和目标。是为了评估员工的工作表现、提供反馈、激励员工成长，还是用于晋升和奖励决策等。2. 理解工作职责和期望：详细了解员工的工作职责和期望。与员工沟通，明确他们在岗位上需要完成的任务、职责和期望。3. 划分关键...
绩效考核与绩效管理1.应该从哪些方面来设计"绩效指标
绩效考核与绩效管理是企业中重要的管理工具。在设计绩效考核体系时，需要考虑哪些方面呢？以下是设计绩效考核体系时应关注的几个关键方面：1. 绩效考核目标：明确绩效考核的目标是衡量员工在绩效周期内的工作表现和成就。绩效目标由绩效指标和绩效标准组成，应根据员工的工作内容来确定，以确保考核的针对性和...
如何合理的制定绩效考核指标
一、绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业...
绩效评价指标的选择依据
【答案】： 1）绩效考核指标应与企业的战略目标相一致；2）绩效考核指标应突出重点；3）绩效考核指标应素质和业绩并重；4）绩效考核指标重在“适”字；5）被考核者所承担的工作内容和要求。
艾阅乐沙： 运用KPI法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤:第一步:列出部门和岗位的工作产出由于KPI要体现绩效对组织目标的增值,是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的,因此要想设定部门和岗位KPI首先要确定各部门、岗位...
环翠区13461572340： 如何确定绩效考核指标? - ？
艾阅乐沙： 第一、 工作分析(岗位分析).根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素....
环翠区13461572340： 如何确定关键绩效指标 - ？
艾阅乐沙： 关键绩效指标确定方法 :一.头脑风暴法 1.确立企业战略、目标; 2.综合考虑市场环境、技术变化、人力资源特点、部门特点等,在此基础上采用头脑风暴法确立公司层和部门层关键绩效指标; 3.董事会成员、总经理、副总经理、部门经理等,...
环翠区13461572340： 绩效考核指标如何设计要有依据吗 - ？
艾阅乐沙： 1、提取指标渠道:访谈、工作分析、岗位说明书 2、设计指标方法:充分考虑企业所处阶段及考核文化,绩效考核初期可稍微温柔,用关键业绩考核指标(3-5项)+能力素质指标(2-4项).如图所示 更多考核案例可以参考下《薪酬设计与绩效考核全案》赵国军著,书中案例还不错
环翠区13461572340： 如何制定关键绩效考核指标体系 - ？
艾阅乐沙： 绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分,而绩效考核又是绩效管理的最重要一环,这一点已形成共识.但是我国企业却面临着一个尴尬的现实:一方面企业认识到绩效考核的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效考核.一方面...
环翠区13461572340： 如何确定工作绩效考核指标 - ？
艾阅乐沙： 公司确定工作绩效考核指标步骤:1、进行工作分析,也叫做岗位分析2、进行工作流程分析3、进行绩效特征分析4、进行理论验证5、进行要素调查,确定指标6、进行修订具体步骤如下:1、进行工作分析,也叫做岗位分析以考核目...
环翠区13461572340： KPI指标应该如何选择和设立 - ？
艾阅乐沙： 哪些指标是等级型的?哪些指标是描述型的?每个公司应该按照实际情况,进行指标的选择和设立.确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则.SMART是五个英文单词首字母的缩写:S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指...
环翠区13461572340： 怎样确定员工层面的绩效指标 - ？
艾阅乐沙： 首先公司要确定公司的年度预算与目标,再要求每个部门层层分解公司的目标,部门目标再分解到个人,这些分解目标内容是绩效考核的主要依据,如果目标中没有某些员工的工作内容,那就从员工的“职位说明书”中的“工作职责”找主要的关键的工作职责可作为考核指标内容的依据.
环翠区13461572340： 如何设定绩效考核指标 - ？
艾阅乐沙： 1、以战略为导向的指标设计.绩效考核不坚持战略导向,就很难保证绩效考核能有效支持公司战略.绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的,绩效考核能否实现导向战略,实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现.这首先意味着...
环翠区13461572340： 绩效指标如何制定,特别是管理职能部门如绩效考核单位本身 - ？
艾阅乐沙： 各个部门的考核标准不同, 就几个大的部门来讲, 我们可以就绩效指标分部门举例如下:一、体系部(质量管理体系的管理和维护部门):(一)定量部分 90%1、对定型资料体系文件发出正确性、及时性的投诉件数2、体系文件发出及时性...
