划分绩效考核等级的方法有哪些
绩效考核等级划分方法
(1)根据分数直接确定等级,这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如,规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’,低于90分达到80分为‘良好’,低于80分达到70分为‘合格’,低于70分达到60分为‘待改进’,低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高,只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作,评价标准合理、有效,绩效考核分数分值分布基本合理,才能将绩效考核区分等级,否则很难区分绩效考核等级,往往大家都是“优秀”,最终使得绩效考核流于形式。
(2)采用强制排序法,就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件,否则会带来严重的不公平。尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例,会对绩效考核的实施带来严重影响,这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中,强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用,例如:
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是:“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序:将绩效考核结果从高到底排序,排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’,前20~40%者绩效考核结果为‘良好’,考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’,考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’,其他为‘合格’ 。”
绩效等级划分因素
以下是某供电公司对县(区)局绩效考核结果的制度安排:“总分前两名县(区)考核结果为‘优秀’,其余为‘合格’;考核结果为‘优秀’县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过40%;考核结果第三、第四县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过30%,‘基本称职’员工比例不低于5%;考核结果为最后一名县(区),月度考核员工‘优秀’比例不能超过20%,‘基本称职’员工比例不低于10%。”
(3)综合法,就是综合以上两种方法的优点,一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定,另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
企业绩效考核常用的方法
一、评级量表法:
评级量表法,是绩效考核中采用最普遍的考核方法。由考评人员用一定的量表,对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分,常用五点表。
二、等级鉴定法:
1.概念
又称图表考核法,是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。
2.实施过程
在应用这种考核方法时,考核者首先确定绩效考核的标准,然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择,等级鉴定法有多种形式,根据各自结构的变化,它们大致有三个方面的区别:一是各项选择含义的明确程度;二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度;三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。
3.优点
这种方法成本比较低,容易使用。假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分,在对各个考核标准设定了权重之后,员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果,可以进行员工之间的横向比较。等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法,它的主要优点是适应性强,相对比较容易操作和成本比较低
三、强制分配法:
1.概念
所谓强制分配法就是按“正态分布”,对考核评价结果或考核者进行合并归类,避免主管偏宽的评价而规定的方法。常用于绝对考核(一般一些客观的考核要素,如任职资格,工作任务等)之后的调整,由考核人员将员工分为几类,每一类强制规定一个百分比,按员工整体绩效归入某一类。常用于绝对考核(一般指工作资格,工作量等)之后的调整,即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。
2.实施过程
(1)确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数,使每个等级之间点数的`差别具有充分的激励效果。
(2)由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准,对自己以外的所有员工进行0~100的评分。
(3)对称地去掉若干个最高分和最低分,求出每个员工的平均分。
(4)将部门中所有员工的平均分加总,再除以部门的员工人数,计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
(5)用每位员工的平均分除以部门的平均分,得出一个标准化的评价分。评价以“1”为标准,明显大于“1”的员工可以得B或者A等级的评价,为“1”的员工可以得C等级的评价,而小于“1”的则得D甚至E等级的评价。
3.优点
可以克服评价者过分宽容或过分严格的缺点,也可以克服所有员工不分优劣的平均主义。
4.缺点
如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定的分布样式,那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易引起员工不满
四、要素评定法
概念:所谓要素评定法就是赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵(即评语),使之更加直观、具体和明确。
五、目标管理法
1.概念
目标管理体现了现代管理的哲学思想,是领导者与下属之间双向互动的过程。目标管理法由员工与主管共同协商制定个人目标,个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
2.实施过程
战略目标设定。考评期内的目标设定首先由组织的最高层领导开始,由他们制定总体的战略规划,明确总体的发展方向,提出企业发展的中长期战略目标以及短期工作计划。
(1)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下,分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标,这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时,应注意目标的具体性和客观性,目标的数量不宜过多;目标应做到可量化、可测量,且长期与短期并存;目标由管理层和员工共同参与制定;设立目标的同时,还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。
(2)实施控制。目标实施过程中,管理者提供客观反馈,监控员工达到目标的进展程度,比较员工完成目标的程度与计划目标,根据完成程度指导员工,必要时修正目标。在一个考评周期结束后,留出专门的时间对目标进行回顾和分析。
3.优点
目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合于对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。
4.缺点
目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效做横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据
六、360度考核法
1.概念
360度评价法是近年来人力资源管理常用的一种评价方法,也叫360度反馈法或多源评价法。它是指在一个组织中,通过所有了解和熟悉被评价者的人,即由同事、上级、下属、顾客以及其他部门人员作为评价者来评价员工绩效,然后对来自多方位的信息进行综合分析和判断,形成最终评价结果。
2.实施过程
(1)发起。员工或经理均可发起,双方都采取一种主动的方式,有利于双方的有效合作。
(2)落实考核评估人员,准备考核评估。在落实考核评估人员中,员工和经理应就考核评估人员达成一致,以避免双方对评估结果的误解。经理和员工分发考评表格给评估人员。
(3)进行考核评价。考评人员根据有关评估标准填写360度评估表,并把表交给经理。人力资源部应把握评估标准的一致性,并做好标准的制定与监督。
(4)经理收集并总结资料数据,这些数据信息为经理如何有效管理员工提供了依据。
(5)经理和员工经过讨论就发展的行动达成一致。按照开诚布公的原则,经理将结果告知员工,并与员工讨论业绩,以发展的眼光对待结果。人力资源充当顾问的角色,并在意见不一致时从中协调。
(6)评估总结,制定行动计划。360度全方位总结,并存入员工考核档案。
(7)促进员工发展。行动计划是员工能力发展的一部分,只有员工能力的发展,才能不断推动员工绩效改进,并能成功地开始下一轮考核。
3.优点
运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理理论等多学科的理论和技术,多角度、多来源地对组织及个人绩效做出评价。该模式是对传统模式的挑战,具有传统模式没有的优势。这种评价方式可以提供全面、公正、真实、客观、准确、可信的信息。从员工个人角度看,通过评价,可以了解自己在职业发展中存在的不足,从而激励个人努力工作,创造更好的业绩,从组织角度看,可以从更多的渠道了解被评者的绩效信息,对其作出客观的评价。而且360度评价结果有多种用途,因为信息来源多,使得其评价结果比其他评价方法更准确、可信,可以被广泛应用在奖励、薪酬管理、职务晋升以及个人职业开发等各种管理实践中。
4.缺点
实施成本高,收集和处理的信息量大,对评价进行专门的训练等。此外,因为评价信息来自站在不同角度、处于不同职位的所有评价者,可能发生不同评价者之间的意见冲突。同时,如何保证评价的客观性,有效剔除不客观的信息和评价,以及如何将评价信息与个人绩效提升有机结合等,都是比感和较敏重要的问题。
绩效等级的定义
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次,它一方面与具体的绩效指标和标准有关,也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。
在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期,以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。
划分绩效考核等级的方法主要有以下几种:
百分制评价法:将绩效评价分为百分制,根据评价结果将员工分为不同的绩效等级。例如,将90分以上的评为优秀,70-90分为良好,60-70分为合格,60分以下为不合格等。
等级评价法:将绩效评价分为几个等级,例如将绩效评价划分为优秀、良好、合格、待提高和不合格等不同等级。
指标评价法:将绩效评价划分为不同的指标,并对每个指标进行评分和加权,最终根据总得分将员工分为不同的绩效等级。
成对比较法:将员工两两比较,由评价者选择哪个员工的绩效更好,最终将员工分为绩效高、中、低三个等级。
综合评价法:综合以上多种方法,根据评价者对员工的工作表现、能力和潜力等多个方面进行评价,最终将员工分为不同的绩效等级。
在划分绩效考核等级时,需要考虑到评价标准和指标的公正性和客观性,评价过程的透明度和公正性,以及员工的权益和发展潜力等因素。同时,需要对不同的绩效等级给予相应的奖励和激励,以激励员工积极提高绩效和工作质量。
划分绩效考核等级的方法有哪些
(1) 根据分数直接确定等级,这种方式规定了绩效考核分数与等级之间的对应关系,如优秀、良好、合格等。这种方式要求考核标准合理有效,评价结果公正公平。(2) 采用强制排序法,将员工按照绩效考核分数从高到低排序,根据比例强制划分为不同等级。这种方式需要部门负责人具备较强的执行力,并注意处理可能产生...
划分绩效考核等级的方法有哪些
在应用这种考核方法时,考核者首先确定绩效考核的标准,然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择,等级鉴定法有多种形式,根据各自结构的变化,它们大致有三个方面的区别:一是各项选择含义的明确程度;二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度;三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。 3.优...
绩效考核的常见计分方法
绩效考核的常见计分方法有以下几种:1. 百分比法:将绩效指标的完成情况以百分比的形式表示,例如目标完成率、任务完成率等。这种方法可以根据绩效指标的达成情况进行定量计分,如达到100%可以得满分,未达到可以按比例扣分。2. 等级法:将绩效指标的完成情况分成几个等级,如优秀、良好、合格、待改进...
常见的10种绩效考核方法
六、行为锚定登记考核法 行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。七、目标管理法 目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法,由美国著名管理学大师彼得•德鲁克提出。目标管理是一...
绩效考核常用的五种方法
1、简单排序法:简单排序法的操作首先,拟定考核的项目。第二步,就每项内容对被考核人进行评定,并排出序列。第三步,把每个人各自考核项目的序数相加,得出各自的排序总分数与名次。2、强制分配法:强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布...
分级考核法有哪些
很多公司也会采用这种对主管的考核方式。6、行为锚定等级评价法 行为锚定等级评价法是一种通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效进行考核的方法。它通过搜集大量的代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件来确定每一关键事件所代表的绩效水平的等级,以此作为员工绩效的锚定标准。
绩效考核方法
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绩效评价的五种方法是什么?
一、层差法 等级差法将考核结果分为若干等级,实际执行结果落入哪个等级,该等级对应的分数即为考核分数。例如:人员招聘周期=从用人单位提交申请到员工录用确认时间的时间段。如果设置的最短完成时间为30天,则预计完成时间为25天。招聘周期指标在考核中的权重为15%,即15分。假设计点可以分为三种方式...
绩效指标有哪些计分方式?请分别举例说明
常用的绩效考核计分方法有五种:比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法,还有说明法、强制分布法。1.比率法 比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值(或标准值),计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数 一般的计算公式为:A\/B*100%*相关的分数(A为实际...
绩效考核的方法有哪些?
相对比较法是对员工进行两两比较,任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后,相对较好的员工记“1”,相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后,将每个人的得分相加,总分越高,绩效考核的成绩越好。(3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩,将被考核者按一定的比例分为几类(最好...
韦楠艾亭: 概述: 用户可采用二种方式:一种是用户输入文本方式;例如好、比较好、差、中以及评价文字等.另外一种是采用下拉列表方式选择绩效等级,如果某个考核方案采取绩效等级方式,则该方案中所有考核对象的绩效结果都需要以绩效等级的方式给出.
嘉荫县18071971760: 绩效考核有哪几种方法? - ?
韦楠艾亭: 常见的几种绩效考核的方法 一、相对评价法 (1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中...
嘉荫县18071971760: 绩效考核方法的常用方法 - ?
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韦楠艾亭: 第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称. 绩效考核公式:P=f (s、m、o、e).各因素的含义. ...
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韦楠艾亭: 绩效考评的方法很多: 简单排序法、选择排序法、成对比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、目标管理法、成绩记录法等等. 企业应根据环境和所处阶段,以及各类岗位和人员的特...
嘉荫县18071971760: 企业的绩效考核方法会有哪些?并举例一种方法说明 - ?
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韦楠艾亭: 企业绩效考核常用六种方法 一、评级量表法: 评级量表法,是绩效考核中采用最普遍的考核方法.由考评人员用一定的量表,对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分,常用五点表. 二、等级鉴定法: 1.概念 又称图表考核法,是一种历...
嘉荫县18071971760: 常用的绩效考核办法有哪些啊 - ?
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嘉荫县18071971760: 绩效考核方法有哪些,不知道怎么选呀?
韦楠艾亭:您好,我是华恒智信的一名分析员.常见的绩效考核方法有以下几种,请您参考: (一)强制分布法.强制分布法是基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类.这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不...