谁是真正的管理者？做个管理评价就知道了！

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谁是真正的管理者

　　好吧，我承认前面说的都是理想状况。很不幸地，我们在现实生活中遇到的很多管理者，似乎完全不是那么回事;别说是带领组织前进了，这些管理者总是停滞不前、拖别人的后腿，他们平常根本见不到人，然而一出现就开始大叫大嚷。简而言之，他们很容易就把所有共事的人都搞疯。

　　你不得不怀疑，这些人到底怎么坐上那个位置的?更重要的是，我们真的应该信赖这些看起来毫无管理天分的人，让他们带领我们以及整个组织吗?

　　因此，很显然地，了解一个人的管理能力，是非常重要的事。

　　管理并不是科学

　　所谓管理，其实是一大堆原理和实践、窍门和战略，以及众多互相矛盾的理论，所组成的一个粗糙的集合体。

　　管理本身是复杂的，这就要求管理者的技能、态度以及方法也必须反映出这种复杂性。好的管理者必须持续、积极地参与到管理的每个方面，他们必须在工作中思考、实践，进而找出最适合自己以及所在组织的管理原则。

　　我们认为最好的管理者必定永远保持着好奇心，他们钻研那些原理和实践、窍门和战略，以及那些互相矛盾的理论。他们积极地尝试新的管理方法，并且发展最适合自己所在组织环境的技能和知识。

　　那么，要如何判断一位管理者是否具有上述的能力呢?那就必须通过全面的管理评价了。

　　混合采用多种评价工具

　　很多时候，管理评价往往只集中采用一种工具或测验，希望能简单地找出管理者的强项和弱项。但这种做法是把管理者当作实验室里的小白鼠，却没有考虑到人的复杂性。事实上，管理评价最好能综合采用好几种评价工具，而且时间应该尽量拉长。

　　更为重要的是，管理评价应该是参与性的。管理者必须参与到其中来，知道自己被评价出的强项和弱项到底跟实际工作有没有关系、为什么会这样，以及该如何改进。这跟传统的管理培训与发展不一样，因此管理者们必须转变思维。

　　我们所说的管理评价，绝不能只是一次单独的、冷冰冰的测验。管理评价必须是整个管理能力发展程序中的一环，目的在协助管理者发现真实的自我，进而有针对性地发展自己的技能。

　　心理测验

　　心理测验，指得是一些标准化的测验量表和程序，用来衡量知识、能力、态度以及个人特质。这也许是最古老、使用得最广泛的管理评价工具了。

　　有些心理测验有时是非常有用的，比如MBTI(Myers-Briggs Type Indicator)性格评估工具、职业性向问卷(Occupational PersonalityQuestionnaire，OPQ)等。这些测验背后都有严谨的学术研究基础，通过标准化的模型，定义出对管理工作有所助益的一系列特质和倾向等。

　　然而，它们的效果也可能是十分有限的，特别是在没有其它方法辅助的情况下。如果你希望定义出适用于“所有”好管理者的能力模型，那你必然会忽视掉一些独特的、属于某些个人或组织的复杂特征。此外，那些针对所有人群所设计的心理测验工具，所包含的因素也未必完全与工作场合有关。

　　360度考核

　　理想上，360度考核应该针对每个组织单独设计、采用切合实际的能力框架以及绩效指标。360度考核所用的语言和问题必须是组织内部所有人都能够理解的，这样人们才能比较容易地研判考核结果的意义。

　　此外，360度考核还能让人们去比较同僚、上级、下级对自己的看法，如果存在显著差别的话，考核结果就更有意义了。人们可以从中反省自己对待不同人群的方式，并从对方的回应和想法中找出改进之道。通常，360度考核有助于探索管理的复杂性本质。

　　360度考核的缺点在于，它往往不能评价出一个人整体的管理能力水平。上级、同僚、下级所看到的点都不相同，他们只能从自己的角度去理解评价一个人，但这些角度都不全面。360度考核还特别容易受到个人和情境因素的影响。

　　参与练习

　　另一类常用的管理评价工具是参与练习，包含角色扮演、模拟，以及其它类似的活动。这类活动的共同特征是让管理者运用多样化的.人力和物力，在预先设定的情境中，去实际解决工作当中碰到的典型问题。

　　模拟和角色扮演活动可以设定在与工作场合完全一样的情境，也可以设定为全然不同的产业。相较于模拟，角色扮演的程序一般要简单一些，而且主要聚焦在一些富有挑战性的工作环节上，比如对某个表现差劲的团队成员提出反馈，或是对老板说“不”等。

　　在管理评价工作中，参与练习一般需要搭配第三方的评估人员，他们从旁观察整个过程，对管理者提出反馈，探讨他们完成工作的方式，并且提出改进的建议。

　　坦率、直接的沟通在这样的管理评价程序中尤其重要。

　　管理者的参与

　　整个管理评价工作中，最重要的就是让管理者本身参与其中。让管理者知道评价的结果，询问他的看法，看评价成绩透露了哪些跟管理能力有关的重要信息，这样才能使评价更有意义。绝对不要简单地把成绩列出来，然后宣判某人“适合”或者“不适合”当管理者，没有哪个管理评价工具有这种魔力。

　　最好的管理评价应该是一系列评价工具的集合，可以是通过管理评价中心(MAC)在几天内集中评估，或是把时间延长，通过多方面评估管理者在不同时间、不同情境下管理能力的变化。不管是哪一种方式，都需要管理者参与到其中，共同研讨评价的关联性、洞察力、发展的机会，以及预期成果。

　　关联性(Relevance)

　　关联性是最基本的。准备三至五个问题，引导管理者去思考评价结果的意义，看看它们是否与现在或者未来的管理角色、责任有关?

　　请管理者尽可能与工作当中实际碰到的情况联系起来，越详细越好。千万不要流于空谈，让管理者能联想起更多的案例，结果就越理想。这会使得管理者得以把抽象的理论和实际的工作状况连接起来。

　　洞察力(Insight)

　　评估人员还应该询问管理者们从评价结果中获得了哪些洞见，无论是关于一般管理工作的，或是关于他自己工作岗位的。

　　心理测验的结果使你想到了哪些与有效管理有关的能力或态度?

　　在360度考核中，上级、同僚和下级评价的差异给了你怎样的震撼?

　　在角色扮演或模拟中，你所经历的事与实际的管理工作有哪些相同点，又有哪些不同之处?

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　　这些问题促使管理者去做更深入的思考，从而对管理工作的复杂本质有更好的了解，也更能找出未来管理者所需要的工具、方法和态度。

　　发展(Development)

　　下一步是敦促管理者们找出自己提升管理能力的道路。世上没有完美的管理者，所有管理者都需要终其一生不断地学习和提升自我。询问管理者，在确认了评价结果的关联性，也获得了自己独特的洞见后，他在未来应该怎么做?

　　请管理者描述一下现在面临的管理挑战，然后结合评价当中所发现的事物，思考下一步该如何做?该如何提升自己，才能把事情做得更好?

　　在这个阶段，对情境的描述越具体、越完整越好，这有助于让管理者找出他真正需要提升的技能或能力，例如协作能力、对项目管理工具的掌握，乃至于会计知识等。

　　这里的关键细节是，你必须让管理者“自己”去决定该怎么做。如果你单纯地“告诉”管理者该怎么做，他会有被利用的感觉，从而缺乏改变的意愿，这样就不会有真正的提升。

　　成果(Results)

　　最后一个关键步骤是设定预期的成果。当一位管理者全程参与整个评价程序，并且找出自己提升管理能力的道路后，他必然也能够拟定出可行的指标，用以在未来一段时间衡量管理能力提升的成果。

　　评量成果的指标也是越精确越好。管理者应该说明完成某项任务的时间会减少多少百分比、执行某项目所需的资源会减少多少，或者他将能够从容不迫地应付某些难搞的员工。

　　这些评量指标不只能为组织创造真正的价值，也能够让管理者检视自己的进步。每当一个新目标实现，管理者就会更有信心，从而更加投入其中。

　　享受成果

　　管理评价是提升管理效能的起点，而不是终点。你应该尽可能经常回过头来拜访管理者，与他们讨论之前的评价结果、结果的关联性，询问他们是否又有了新的洞见、他们做了哪些事来提升自己的能力，以及实现了哪些目标。

　　通过有效利用管理评价工具，并且让管理者深度参与到评价程序中来，你将会看到他们带领员工和组织进步的能力有戏剧性地提升。他们也许偶尔还是会让员工抓狂，但我们将会很乐于和他们共事。

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武义县19525811338： 谁是真正的管理者 - ？
子车芸百炎： 好的管理者总是能把事情做好.他们把领导班子的愿景转化成行动,完成其它人都认为做不到的任务,同时还能激励周遭的人去超越自我,达成更伟大的目标.是优秀的管理者在带领我们以及整个组织前进.好吧,我承认前面说的都是理想状况...

武义县19525811338： 真正的一个很好的领导者,管理者是什么样的心态 - ？
子车芸百炎： 一位卓有成效的管理者,一般具有以下6个特征: 1、重视目标和绩效;只做正确的事情. 2、一次只做一件事情,并只做最重要的事情;他极为审慎地设定自己的优先顺序,随时进行必要的检讨,毅然决然地抛弃那些过时的任务,或者推迟做那...

武义县19525811338： 你认为什么才是真正的管理者? - ？
子车芸百炎： 这个问题都是许多人在做管理时经常遇到的甚至经常问自己的两个问题.对于管理,在读书的时候的认为就是去管人,怎么把一大堆人去管好,让他们听你们话,为自己办事情.自从我的第一份工作开始,我的认识开始逐渐改变.要学会了与人...

武义县19525811338： 一个是高效辅导员,一个是设备管理员,哪个是真正意义上的管理者 - ？
子车芸百炎： 管理者的定义:管理者(managers)通过别人来完成工作.他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标.设备管理员是通过明确的任务安排、适当的绩效考核、贴近现场的技术指导而实现设备效益的最大化;而高校辅导员是对学生的学习生活起到辅助、指导作用,他不参与学生的决策,同时在分配资源方面仅具备不完整的决定权.由此可见,设备管理员应该是真正意义上的管理者.

武义县19525811338： 何为一个真正的管理者? - ？
子车芸百炎： 你要有好的管理能力,沟通能力,策划能力,统筹能力,调度能力,能知人任用.

武义县19525811338： 怎么样才能算是一个真正的管理者 - ？
子车芸百炎： 做每件事都做最坏的打算,做最好的准备!不管什么事都以理服人,得民心者得天下,每件事都从表面看本质! 能做好以上“三件事”,就够了!

武义县19525811338： 怎样算是一个好的管理者？
子车芸百炎： 我认为一个优秀的管理者必须具备以下十个标准: 一、责任感 责任感是最为重要的标准.责任感的有无与强弱是决定个人是否能在企业供职的首要条件.对责任感的具体判别可从一些小事上去观察,例如,他(她)是否关心其家人、是否守时...

武义县19525811338： 怎样才算是个成功的管理者呢?？
子车芸百炎： 如今,目标管理已作为企业管理的主流绩效评定法则,同样对于成功的管理者来说,首先要看你作为一个管理者有没有让你所带领的团队完成目标任务,在完成任务之后,才是看其他的如行政、人事等其他因素来评价你的管理水平,用一句比较时髦的词来说,就是看你的团队是否和谐,有没有一个可持续健康发展的空间.

武义县19525811338： 管理者不仅是下属工作的评判者和奖罚者,更应该是下属完成工作的推动者、改善者和责任者,你如何理解? - ？
子车芸百炎： 1、评判者:就是对下属员工的工作进行评定,把员工干好干坏区分开来,干多 干少区分开来.再就是员工在日常工作的为人处事与团队关系做得如何? 2、奖罚者:既然评判出来哪,肯定就是有奖有罚哪,没有奖罚,谁会在意你的 评判呢...

武义县19525811338： 怎样才算一个优秀的管理者 - ？
子车芸百炎： 那么怎么做才是好的管理,优秀的管理者需要做哪些事情.有时我在面试应聘人员的时候,也会问到这个问题,得到的答案一般有两个,一个是给组员分配工作,另一个协调测试组与其他组的关系.这两点的确是管理者的日常工作,不过,我觉...