五维与团队管理
作者&投稿：浑饼 （若有异议请与网页底部的电邮联系）
首先感谢我们六宝群的小伙伴，主持人姜莉和学委郑挺伟。之所以叫六宝群，因为我们三个每人有俩娃，大家都挺辛苦。挺伟前两天家除他外都病倒了，自己还有课，还来支持我，很不容易。祝家人早日康复！
很高兴，今天由我来为大家做节后的第一场分享。我今天晚上分享的主题是《五维与团队管理》。
希望能给大家赋能，然后在听完我的分享后，会觉得“嘿，有点意思” ！（35”）
我先做个简单的自己介绍。
我一直是做销售的，在40岁的时候转行的，做了猎头。
然后接触了不少心理学、教练类的课程、知识，其实也是为了能找到自己，让自己变得更好。
做个小广告哈，如果有意向换工作的，打算找猎头帮助招聘的，对于人才发展有问题的，都可以私聊哈。
我比较擅长讲故事和“搬砖”，什么意思呢？我思维比较发散，水瓶座嘛，经常会自由联想，把一些东西攒在一起，今晚这个课就是攒出来的。（30“）
我个人感觉，因为五维的信息量实在太大，要把它们和自己已有的知识体系做一个整合，在这么短的时间里还是挑战很大的。
但输出可以倒逼输入，可以更好地提升自我。所以，我也逼了自己一把，做了这个课题。今天我不是来给大家讲团队管理的，我今天要讲的是，如何把五维的各种工具和我们的日常团队管理结合起来，从我自己的理解来解决这些工具的落地问题。
（45”）
在正式分享之前，首先，我做个声明哈！（25”）
我为什么要讲这个主题呢？
看过《倚天屠龙记》的都知道，女一号赵敏曾经抓了很多高手，从他们身上学习招式，都最终并没有成为高手。反而是无忌哥哥，因为有淳厚的九阳神功，分分钟学会乾坤大挪移。可见，不管你是降龙十八掌，还是六脉神剑，招式再精妙，没有内功，还是白费。
所以陈序老师在三天的课程里花了大半的时间来讲道。这就是，“知其为何，才能迎接如何”。
但我们中国人对于道的最好的掌握是什么呢？顿悟！就是啊呀，我一下子明白了！
但顿悟是可遇不可求滴，而当今社会我们都追求短平快，大家很容易去求HOW，就是拿方法——因为快嘛！（55”）
那怎么办呢？所以，我就在想，是不是可以由术而悟道呢？即所谓的，“读书百遍，其义自见”。我们可以尝试一面悟道，一面不断修行术而去加深对道的体会，最终辅助我们的悟道。（15”）
好，我的分享现在正式开始。关于五维工具的落地，我主要讲三个部分：
第一个，讲一下团队管理涉及的维度；
剩下的两个部分，我会从内、外两个方面来讲一下五维工具在各个维度上的使用。（25”）
团队管理其实是个很大的话题，我们今天尽量不讲太多理论，来解决落地的问题，即——五维工具到底可以用在哪里？
首先，我们来看看团队管理都涉及哪些维度。我们可以按照人财物，或者人机料法环等方法，来划分团队管理的维度，但划分要符合MECE原则，即尽量全面（MECE原则可参考《金字塔原理》）。
我先按照对内和对外来分，对外就是客户、业务，我们不讨论；对内涉及公司层面，如规章制度、薪酬体系等HR部分我也不讲，我只讲一个Leader带团队时，内部管理涉及的维度，我们可以做什么。（55”）
主要分成自我、文化、架构、激励、管理、带教、招聘、培训八个部分。
如果你的公司业务情况不同，可能涉及维度会不同，但应该大差不差，而且，如果你仔细观察一下会发现，公司内部的运作也和这个分法差不多。
有人可能要问了，怎么自我也在团队管理里啊？因为火车跑得快，全凭车头带。Leader就是车头，所以我们必须要着重讲一下自我。（40”）
接下来我们来讲讲团队管理的内功修炼，我对团队管理的理解，一直是有三句话，三个理论。
我现在发现，五维很多道的东西就是在讲这些。
第一句，Leader就像父母。为什么这么说呢？心理学上有个名词叫投射。在我们的成长过程中，我们会不断地把童年时与父母、周围人相处的关系投射到身边的关系上，Leader投射给下属，下属投射给Leader和周围的人。我们有时会听到有人说，我的第一个老板，如何如何影响到我。我们带下属时，很多是靠言传身教，这和父母带孩子一模一样。所以，我说Leader就像父母，做个好Leader是要走心的，是要讲爱的。（50”）
第二句，原来我说的是允许，陈序老师把他完善了，叫允许一切的发生。我曾经写过一篇文章，叫《做Leader，要学会允许》，里面总结了四种管理模式，在此我就不展开了，回头把文章发给大家，有兴趣的可以看看。
第三句，叫看人之大，你要把人看大了。你怎么知道自己的天花板不是别人的起跑线呢？陈序老师其实对这句话做了更好的诠释，就是发现美的眼睛，要能看到别人的卓越性。（40”）
说完了三句话，我们来看三个理论中的第一个。
管理者需要时时切换自己的角色，带好三顶帽子。
第一顶，Manager的帽子，就是管事。比如执行公司条例、检查工作、监督KPI、执行标准、Review等等，都要戴这顶帽子。
第二顶，教练的帽子，三观建设或者说洗脑啦、导泻情绪啦、厘清目标啦等等，这就是理人。上了五维，我对这顶帽子的理解其实更深了。
第三顶，叫啦啦队，什么意思？就是打气。你看电影里红军行军，旁边一定会有什么？对，文工团！一边敲竹板一边唱，什么“同志们加把劲哪”什么的，这是鼓舞士气的嘛。（55”）
团队一定会遇到困难，所以需要有人不断在旁边给大家加油。小朋友们也会自我激励，他们自己编出了，“加油，努力，拉屎也要用力，拉不出来怎么办？——那就放个屁”！玩笑哈。
我们再来看一下这三个角色，说白了，Leader就像是在部队里，你要做好团长、政委、文工团团长三个职位的工作。（30”）
我想关于这三种团队的理念大家应该听说过。
三流团队，老板是A，下属都是B，就是陈序老师说的强将手下皆弱兵。
二流团队，老板是A，下属也是A，能到这个水平已经相当不错了。
但一流团队是，老板是A，下属是A+，就是下属比老板还强。最典型的就是汉高祖刘邦，他文不如张良足智多谋，武不如韩信沙场点兵，后勤又搞不过萧何运筹帷幄，但最终却击败楚霸王建立了大汉帝国。他发迹前就是个亭长，相当于现在的乡派出所所长，但能有这样的成就，其实就是在于他的心胸。（50”）
我们在听到有人离职时，都会听到一种说法叫，“跟老板没啥可学的了。”我们撇开这个人的自以为是不说，的确这种情况存在的。
所以说，一个老板的空间越大，员工的空间才会越大。老板要有足够的包容度，允许下属超过你。（25”）
第三个理论我把它称之为反“短板理论”。
短板理论大家应该听过，说一个水桶能装多少水，是由桶的最短的那块板决定的。就是什么弱补什么。
但是，假如一个人也涉及到8个维度，将他各维度的打分所在点的位置，连接起来，这个面积就是他目前的状态。
如果说，面积越接近整圆，越代表他发展得好的坏。通常我们都会去看看是否可以把缺点补上来，让面积变大。比方说严谨分最低，我就要更严谨而不是那么随性。
可是，我想说，诸位，你觉得自己的弱点好提高还是不好提高，提高得快还是不快呢？
（60”）
答案应该是否定的，那我们为什么不去提高最强的沟通部分，让其更加接近最好的状态，面积同样可以增加，且见效更快。
以前有个朋友去保险公司做培训，讲完课后要见见他们的销售冠军，结果站起来的是个其貌不扬、非常腼腆、说话都比较小声的一个男孩子。
这个朋友就奇怪了，这人怎么就是销售冠军呢？于是，他专门在课后跟这个男生一起去跑客户。
跟了几天，他发现这个男生有一个很大的特点，就是每次跟人家说话的时候都喜欢笑，而且他的笑非常真诚，非常走心，你一看到他笑，你就觉得他特温暖、特靠谱，尤其是那些老头儿、老太太，特别喜欢他。各位，看到了吧？这就叫把自身优势最大化！
所以，能看到下属的优势，甚至了解他的驱动是什么，对我们非常重要！（60”）
好了，讲了些团队管理的所谓道，我们接下来，来看看到底我们可以用哪些五维工具来进行自我修炼和提升。
1、强烈建议大家去做一下生命意图和核心价值观，这是梳理我们个人，找到我们自我定位，未来去向哪里和自己内驱的重要手段。可能走过三阶段的朋友会对这个还是很有感觉的。（30”）
2、然后结合逻辑层次再次进行梳理，我是谁？我是个什么样的人？我要创建一个什么样的世界给到周围的人，和他们缔造什么样的关系？为什么我要这样？到底是什么驱动了我？我应该具有哪些特质才能成为那个优秀的自己？现实的我和未来的我的差距在哪里？我还要做些什么？等等。每个人的成长过程，就是一个不断梳理、整合自我的过程。自我的整合越好，就越能内求，去达成那个最好的我。（35”）
3、接下来，我们可以走一走九宫格，我的团队要达成什么目标？现状如何？我可以有哪些选择？我还可以做些什么？让自己更清楚要搭建一个什么样的团队，创造一个什么样的结果。
4、做上述三个步骤的同时，需要不断去练习自我的觉察，哈佛大学的心理学博士丹尼尔·戈尔曼，在其畅销著作《情商》一书中提到，一个人的改变有93%取决于自我觉察，可见觉察的重要性。要是不修觉察，很可能就又会回到告知、说教等老路上。（50”）
5、然后我们要不断去发现美，练习自己看到他人的卓越性；不断地去松规条，打破自己一些固有的信念；练习3F倾听，去不断听到事实、听到背后的意图；练习强有力提问，通过问题来更多地引发他人的思考。我在上课前一直很发愁，觉得下属怎么老不会自己思考问题啊！直到听了王馨影老师的分享，突然就醍醐灌顶了：我一直在等待我的下属能够具备思考的能力，但他们的自我思考能力是不会自己长出来的，等是等不到的，为什么不尝试用教练技术，通过发问来培养他们独立思考的能力呢？（50”）
讲完了自我修炼，接下来我们再来看看外功篇。我把其余的七个维度又分成了三个不同的模块，我们接下来来看看五维在这三个模块中的应用。（15”）
搞定你自己后，就要做一件事——和自己的团队统一共识。先找到你的核心成员，让大家确认这是大家都要的东西，愿意一起朝着这个目标前进。然后再从这些人开始，由点带面，把这一套贯彻下去。通俗地说，就是洗脑。
看起来好像不是太容易，不过，我每次想要调整目标的时候，我就会给自己赋能：NND，传销能做好的，我就不信我做不到？（40”）
具体怎么做呢？
先全员做一下核心价值观，然后把价值观最接近、且最重要的人聚在一起，这就是你的核心班子。我们不是要让所有人都有一样的价值观，你也做不到，求同存异、大方向一致就行。
然后大家搞个头脑风暴，通过逻辑层次，像梳理自己一样来梳理一遍团队。定出招人的标准，大家都希望身边是神队友而不是猪队友的，所以要知道什么样的人可以进来——设立招聘的胜任力模型；哪些事是可以做的，哪些是不允许的——确定行为规范。通过以上种种，统一了价值观，也增加了团队的凝聚力。（50”）
在这个过程中，双轮矩阵、力场分析都可以用来帮助我们清晰团队目标的，可以找到推动力、制约力，然后大家心向一处去。
我们最终的目的是要营造一个，专属于我们团队的范畴。
那什么叫范畴呢？（先到下一页）（20”）
诸位，大家想一下，沙漠里有什么呢？沙漠里有沙子、绿洲、仙人掌、蜥蜴、枯骨、海市蜃楼等等，这些都是沙漠里的元素，是沙漠这个范畴特有的。特定的范畴有其独有的元素，这些元素构成了这个范畴。今天晚上我们分享的五维社群也是个范畴，这里有什么元素啊？分享、爱、学习、微课、当然还有红包，但在这个范畴里是不会出现那些沙漠的元素的。
所以，团队要有自己的范畴，要有自己该有的元素。打个比喻就是，我圈个地，在周围扎一圈篱笆，我们是一起的，就在这个篱笆地里玩儿，不是的，就别进来。（55”）
那范畴到什么程度算成功呢？
举个例子，我们把4只猴子放在一只笼子里，并在笼子中间吊上一串香蕉，只要有猴子伸手去拿香蕉，就用高压水浇所有的猴子，直到没有一只猴子再敢动手。
然后用一只新猴子替换出笼子里的一只猴子，新来的猴子不知这里的“规矩”，一定会伸手去拿香蕉，那么原来笼子里的3只猴子就会害怕被水浇，它们会代替人执行惩罚任务，把新来的猴子暴打一顿，直到它服从这里的“规矩”为止。这样我们依次更换笼子里的猴子，直到笼子里的所有的猴子都是新的，但没有一只猴子再敢去碰香蕉。这个就是成功的范畴了。（55”）
完成了团队共识，还有团队的文化、架构的建设，还剩一个激励。
激励的具体方法太多，我们就不讨论了。而五维最有效的工具其实就是发现美的眼睛，然后就是教练技术的赋能。这是激励的根本，Leader一定要看见下属的好，还要相信他们一定可以成功。我们在前面说过要找到每个人的优势，要找到他的驱动，为什么啊？因为激励要用的。精神上我们要赋能，但其他方面我要知道什么才能激励到下属，是钱、还是当众的认可、是团队间PK的胜利、还是站到聚光灯下接受众人的祝贺….还记得这叫神马吗？找到快乐的开关！但，其实最高的境界，不是我们的激励，而是是否可以支持、帮助员工，实现自我激励。（60”）
好，我们来看看在招聘里，五维最有可能用到的是什么呢？
首先就是前面说的胜任力模型，图上就是我们公司的胜任力模型，分成个性和能力两部分，也是团队共识讨论出来的结果。
我们知道一个面试大概也就1小时，那如何确保面试的人一定OK呢？所以我们会用STAR原则来让候选人描述一个具体的事例而不是只讲些理论，我们还会用角色扮演，让他们设想自己已经是这个岗位的人，来进行一些情况假设让他们来处理，这些都可以看到很多一般面试看不到的东西。（60”）
上好五维，我发现，3F倾听，强有力提问和深度会谈，都可以在面试中用到。
3F倾听能够让我们更清楚地辨识候选人是否存在归因错误的问题，而强有力提问和深度会谈的引入会更好地帮助我们的面试。
很多时候我们面试不敢引发对方的情绪，因为我们不知道如何处理情绪。有了五维，我们就可以大胆使用压力面试法、强有力提问去引发对方的情绪，然后去观察对方对情绪的处理，这对于比方说销售、猎头、教育等需要和人打交道、对情绪处理有要求的工作都是有效的。（50”）
另外，我想大家如果仔细研究过五维的工具，就会发现无论是九宫格、深度会谈都是从GROW模型发展来的。也就是说掌握了基础、掌握了道，就可以自己发展新工具。
现在的主流面试其实是靠行为面试法，即依据你的过往行为来判断你是否适合这个岗位。但这其实有局限性的，即忽视了人是可以变化的。
所以回来后，我将原来的STAR原则变成了STARL。（60”）
引入了深度会谈的未来导向部分，在对方叙述了遇到了什么事、目标是什么、干了些什么和结果如何之外，加入了学习这一环节，看对方是否有思考、有总结，会否在未来发生改变，避免把对方一棍子打死。现在面试还没怎么用，但我们用这个方法来辅导了一些候选人去面试，效果倒是挺好的。
如果大家仔细看，会发现这个STARL原则，是把一个教练会谈从未来导向，做了个向过去总结的变形。（60”）
如何把五维工具用到培训里，我想培训师们比我更有发言权了。如果是一个企业，我绝对建议培训3F倾听，因为这是沟通的基础，听不好，就没法沟通好；想要提出强有力的问题，其实先要练好听。我们一定要Hold住，练好闭嘴。有句话，叫“用三年来学说话，用一辈子来学闭嘴”。然后培训结束后，可以利用深度会谈的形式让对方做学习总结，这个效果应该是很不错的。（45”）
我们现在在开发客户时，已经使用了两种五维沟通的变形术，一个叫事实-感受-事实，就是事实性问题和感受性问题交叉使用，会让沟通更顺畅。另一个叫Feel-Feel-Found，就是“你说的情况我非常理解，以前有客户也跟你们一样如何如何，在我们的劝说下，他们选择了和我们合作，发现如何如何”，这就是基于同理基础的沟通，效果也蛮好的。（50”）
最后就是带教和管理，在这个环节无疑干预模型是最好的工具，针对不同的人处于不同的情境状态，我们可以用不同的方式进行处理，这里就不展开了。无论是带教还是管理，可以考虑在结束的时候来一个缩小版的深度会谈，你学到了什么，有什么感受，让你有什么启发，未来会做什么调整，这个效果就会很好了。（40”）
在这个环节我们其实是需要注意两件事。一个就是区分“宽容”与“纵容”，也就是我们带错了帽子，把待人的方法用来处事，最后就会成为刘备了。
关于这个问题，我也有篇文章，时间问题，回头我把链接发给大家，有兴趣的可以看看。（25”）
我们有个KASH模型，不是钱的那个Cash。我们会把人能否做好事情，分成四个维度，K就是knowledge知识，关于工作的行业知识。S就是Skill技能，干好工作的一些基本技能和高阶技能。A，Attitude是指态度，就是做好这份工作的态度，意愿，想不想干。H，Habit则是工作习惯。在这四个维度中，K和S是最容易的，因为可以通过学习来提高，A是最难的，一个人一旦丧失了工作的兴趣、动力，没有了内驱力，无法内求就麻烦了，因为“我们永远无法唤醒一只沉睡的狮子”。同时我觉得，习惯是有可能影响到态度的。为什么这么说呢？（60”）
陈序老师在课上说，人在采取行动前，会对行为有个预设的结果，有了行为，但预设的结果不出现，会怎么样？放弃嘛，因为没有赢的体验嘛。这时，人就会有个信念，认为结果一定不好。这时他再做的行为，依然只会指向那个不好的结果，我们管这个叫神马，叫消极的“自我实现式预言”，听到过最多的一句话就是，“你看，我早就说会这样吧”。预设结果不出现，不好的结果只会不断强化这个信念，让这种信念成为一种思维的习惯，这就会让人总是停留在原有的循环中。时间长了，就可能影响到意愿，或者说态度，因为总赢不了嘛。其实我们都知道，这是因为，重复旧的行为，只能获得旧的结果。所以我说，习惯可能影响态度。（60”）
所以，我们必须要让他们有新的行为，去获得新的结果，从而形成新的信念，形成新的思维习惯。这就需要教练技术去引发他的思考，不断让他看到新的可能，看到新的选择，从而在新的行动中去拿到不同的结果，发生改变。（30”）
陈序老师在课上说过，有些学员觉得五维没用，是因为没用。Eric也说，希望我们不要“课上听了很激动，课下看看很感动，然后就一动不动了。”所以啊，我们一定要把课程的内容用起来，无论出于什么样的目的，有一点是不会错的，这些工具都可以帮助我们早日遇到更好的自己。我相信，你若盛开，蝴蝶爱来不来；你若安好，老天爱安排不安排！（40”）
最后，我想用古希腊三贤之一的大哲学家苏格拉底的话来结束今天的分享，“未经省察的人生，是不值得过的。”我们需要不断修炼自己，不断地去觉察、感知、提升自己。
好了，今天的分享就到这里了。这是我第一次做微课分享，时间仓促，有考虑不周和不足之处，还请大家指教！
再次感谢大家的倾听，满足了我说的需要，谢谢！（40”）
五维与团队管理
首先,我们来看看团队管理都涉及哪些维度。我们可以按照人财物,或者人机料法环等方法,来划分团队管理的维度,但划分要符合MECE原则,即尽量全面(MECE原则可参考《金字塔原理》)。 我先按照对内和对外来分,对外就是客户、业务,我们不讨论;对内涉及公司层面,如规章制度、薪酬体系等HR部分我也不讲,我只讲一个Leader带团...
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