培训绩效管理有哪些内容？

~ 做绩效管理之初，我们首先必须明确概念，首先对什么是绩效管理做一个深入透彻的剖析，避免从一开始就走错了方向。\x0d\x0a\x0d\x0a重点解读绩效管理的概念非常必要，毕竟还有很多HR经理不能够正确理解它的概念，更没有能够很好地将其传达给经理和员工，以致于在经理和员工之间造成了误区认识，使绩效管理还没有开展就遭遇尴尬境地。\x0d\x0a\x0d\x0a关于绩效管理的概念，目前比较流行的解释是：“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成一致，经理作为员工的辅导员、教练帮助员工不断提高能力以使绩效目标得以达成，最终使员工达到绩效目标的要求，获得自身能力的提升，最大程度地激发员工的潜能”。\x0d\x0a\x0d\x0a从这个不算复杂的概念解释里，我们可以进一步获得如下信息：\x0d\x0a\x0d\x0a1、绩效管理是一个管理过程，而非阶段性的绩效考核，绩效考核与绩效管理不等同。如果你能够从一开始就用管理过程的观念理解和传达绩效管理理念，你就能更好地获得员工的信任和直线经理的支持，绩效管理获得成功的可能性就更大。\x0d\x0a\x0d\x0a2、绩效管理的过程由经理和员工的共同努力达成。在绩效管理实施的过程中，经理不是单打独斗，员工也不是孤独的行者，绩效管理目标的实现需要经理和员工的共同努力，离开任何一方的配合，绩效管理都将流于形式，招致失败。\x0d\x0a\x0d\x0a3、绩效管理的实现需要经理和员工就工作目标达成一致。绩效管理的基础是员工的职位说明书，一切的讨论和沟通都是围绕员工的职位和工作内容展开，离开了对职位说明书的关注，绩效目标将无法达成，绩效管理就失去了逻辑性，也就不称其为绩效管理，至多只是个形式性的考核“表演”。所以，要想使绩效管理取得成功，经理必须和员工就工作目标达成一致，形成书面化，可追溯的绩效目标。\x0d\x0a\x0d\x0a4、绩效管理的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。当然，从企业的角度讲，企业会更加关注战略目标的实现和经营业绩的增长，但这并不矛盾，任何的战略和规划都需要有能力的人力资源去促成，所以提升员工的绩效能力实际上就是帮助企业实现其目标和规划，这二者是一致的。有人这样形容企业的战略目标的高度——“3万英尺的高度”，绩效管理就是帮助企业把战略目从“3万英尺的高度”转化为员工的具体行动的最为有效的管理思想和管理工具，使战略目标得到有效的分解和落实。\x0d\x0a\x0d\x0a关键词二：系统化\x0d\x0a\x0d\x0a我们必须摒弃以前那种做绩效管理就是填写绩效考核表的观念，重新以系统化的观念看待绩效管理。\x0d\x0a\x0d\x0a绩效管理绝对不是单纯的绩效考核，更不是一年一度的填表“仪式”，考核与填表只是绩效管理的一个环节，做绩效管理需要做绩效考核，但绩效考核完全不能等同于绩效管理。\x0d\x0a\x0d\x0a在这一点，HR经理有误区认识，死抱着绩效考核表这个法宝不放，言绩效必称考核，言考核必称考核表，言考核表必称量化，这就是一些HR经理操作绩效管理的行事逻辑，而恰恰是这些错误的想法和做法使得绩效管理难以被直线经理认可，结果，费尽心思做出来的绩效考核方案难以得到有效的推行。\x0d\x0a\x0d\x0a实际上，绩效管理并不是单纯的工具和方法，而一个完整的管理系统，我们必须把它视为一个完整的系统，以系统的观点出发看待和对待它。\x0d\x0a\x0d\x0a作为“系统”的绩效管理，要求我们必须做好如下工作：\x0d\x0a\x0d\x0a1、明确企业的战略目标和规划\x0d\x0a\x0d\x0a绩效管理是为企业的战略目标服务的，作为企业战略目标实现的重要辅助手段帮助企业有效分解战略目标，使之落实到每个具体的员工身上，使企业的战略实现有效的分解。为此，企业管理层必须首先对战略目标和战略规划达成一致，这是绩效管理的前提和基础性的工作，不但要做，而且要认真做好，惟有如此，我们才可以谈后续绩效管理工作的开展。\x0d\x0a\x0d\x0a2、明确员工的职位说明书\x0d\x0a\x0d\x0a职位说明书是人力资源管理的基础，所有的人力资源管理工作都围绕员工的职位说明书展开，诸如薪资、培训、晋升、发展等人事决策都离不开定位准确、描述详尽、职责分明、权责清晰的职位说明书。\x0d\x0a\x0d\x0a很多企业在没有做职位分析的情况下，就匆忙上马绩效管理，使绩效管理成为“空中楼阁”，没有了根基，所以他们都没有获得成功。\x0d\x0a\x0d\x0a3、明确绩效管理中的角色分工\x0d\x0a\x0d\x0a绩效管理作为企业的一个系统化的管理工作，每个员工都牵涉其中，任何人包括总经理都不能概莫能外。\x0d\x0a\x0d\x0a这里，包括总经理，共有四个层面的角色分工，分别是：\x0d\x0a\x0d\x0a总经理：提供支持，推动绩效管理向深入开展。\x0d\x0a\x0d\x0aHR经理：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关咨询和帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。\x0d\x0a\x0d\x0a直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提升绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。\x0d\x0a\x0d\x0a员工：绩效的“主人”（Owner），拥有并产生绩效。\x0d\x0a\x0d\x0a4、完善绩效管理流程\x0d\x0a\x0d\x0a与单纯的绩效考核不同，绩效管理作为一个系统，拥有完备的流程，包括：\x0d\x0a\x0d\x0a1） 设定绩效目标；\x0d\x0a\x0d\x0a2） 绩效沟通与辅导；\x0d\x0a\x0d\x0a3） 记录绩效，建立员工业绩档案；\x0d\x0a\x0d\x0a4） 绩效考核与反馈；\x0d\x0a\x0d\x0a5） 绩效诊断和提高。\x0d\x0a\x0d\x0a关键词三：合作伙伴\x0d\x0a\x0d\x0a与绩效考核时经理单向考核员工不同，绩效管理“不是经理对员工做某事”，不是经理对员工的单方面考核，而是经理和员工共同的事情，是经理和员工之间共同进步的机会。\x0d\x0a\x0d\x0a填表打分式的绩效考核使经理和员工站到了对立面，形成了水火不相容的对立局面。而系统化的绩效管理则不同，它倡导管理者和员工之间的关系是绩效合作伙伴的关系，即员工的绩效是经理和员工两者共同的事情，员工有责任把工作做好，取得好的绩效，经理也有责任在员工完成绩效目标的过程中做出一定的付出，帮助员工取得好的绩效，因为只有员工取得了好的绩效，经理的绩效评价成绩才可能好，否则，经理只能和员工一起受罚，一起制造平庸而不是追求卓越。\x0d\x0a\x0d\x0a绩效管理更多强调的是经理与员工的合作，实践表明，只有经理与员工进行合作，绩效管理才能取得成功！\x0d\x0a\x0d\x0a因此，经理与员工是绩效合作伙伴，这个观念必须得到有效传达并认真执行。对于合作伙伴关系，可以从以下几个方面进行理解：\x0d\x0a\x0d\x0a1、 经理对员工的绩效负责，对员工的绩效管理本身就是各级直线管理者的工作职责，管理者有责任帮助员工提高能力，提升业绩。\x0d\x0a\x0d\x0a2、 经理和员工就共同达成的绩效目标进行合作，经理帮助员工实现目标。\x0d\x0a\x0d\x0a3、 经理作为员工的辅导员、教练员，在员工实现绩效目标的过程中，不断与员工保持高效的绩效沟通，帮助员工认识并清除工作中的障碍，提供各种资源支持，做好“服务员”。\x0d\x0a\x0d\x0a关键词四：“没有意外”（No surprise）\x0d\x0a\x0d\x0a这个词也许很陌生，但很重要，成功实施绩效管理的每一步都离不开它。\x0d\x0a\x0d\x0a绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外（No surprise），即在年终考核时，经理与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外，至少不能出现较大的分歧，一切都应是顺理成章的，经理与员工对绩效考核结果的看法应该是一致的。\x0d\x0a\x0d\x0a绩效考核中的争吵是让经理比较头疼的一个问题，也是许多经理回避绩效考核，回避绩效反馈的一个重要原因。为什么会出现争吵？很多时候就是因为经理缺乏有说服力的事实依据。试问，不做绩效记录，有哪一个经理可以清楚地说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。也正因为没有合理的解释和有说服力的事实依据，你无法使愤怒的员工满意地离开你的办公室，你们之间的争吵只会使工作氛围更紧张，使工作关系更加恶化。\x0d\x0a\x0d\x0a为了避免出现这种情况，为了使绩效管理的过程变得更加自然和谐，经理有必要花点时间，花点心思，认真当好“记录员”，记录有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。\x0d\x0a\x0d\x0a做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是经理自己的切身观察所得，不能是道听途说，道听途说得来的信息只能引起更大的争论。\x0d\x0a\x0d\x0a这里，有一个很好的绩效记录的工具，可以帮助你更好地记录员工的绩效，那就是，关键事件记录法。所谓关键事件，即是那些特别好的事件（如：友善对待客户的刁难、攻坚时刻的监守、积极应对特别具有挑战性的工作任务等）和特别不好的事件（如：对待客户的要求置之不理、特别重大的质量事故，特别重大的安全事故等）。\x0d\x0a\x0d\x0a经理可以对这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录，以保留事实依据，为绩效考核做好基础准备。这里，需要注意的是，对于不好的关键事件，经理应该在记录完成后马上找员工签字确认，以免在考核的时候，出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。\x0d\x0a\x0d\x0a当然，记录关键事件，只是绩效记录的方法之一，并非全部。在此之外，经理还应对员工其他方面的数据进行收集，比如工作任务完成的时间，工作任务完成的数量，工作任务完成的质量，以及为完成工作任务所付出的成本。这些记录可以通过报告、报表的形式加以收集，对每个员工的绩效表现做针对性的收集，最终形成员工的业绩档案。\x0d\x0a\x0d\x0a这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，绩效管理就更加容易被员工接受。\x0d\x0a这样一个绩效周期下来，经理就可以掌握员工的全部资料，在考核员工的时候就有依据可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，绩效管理就更加容易被员工接受。

培训绩效管理是一种管理培训活动效果的方法，其目的是确保培训活动达到预期目标并为组织带来价值。以下是培训绩效管理的主要内容：

• 制定培训目标：培训绩效管理要根据组织的战略目标制定培训目标，确保培训活动与组织的整体目标相一致。

• 识别培训需求：通过对员工的绩效评估、工作任务分析和组织战略规划等方式识别员工的培训需求。

• 制定培训计划：根据培训需求和目标，制定培训计划，包括培训课程、培训形式、培训时间和参与人员等。

• 实施培训计划：按照培训计划的要求，实施培训活动，包括培训课程的教学、培训材料的分发和培训评估等。

• 评估培训效果：通过各种方式评估培训效果，包括员工的学习成果、应用能力和绩效改善等方面。

• 反馈和改进：根据培训评估结果，对培训计划进行反馈和改进，提高培训质量和效果。

• 监控和报告：对培训绩效进行监控和报告，包括培训活动的成本、参与人数和培训效果等方面，为组织的决策提供依据。

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息烽县17826461790： 培训绩效管理有哪些内容?？
鲍娄头孢： 绩效管理培训的课程有很多,从类别上来分,大概有: 1.建设绩效考核体系或建设绩效管理体系; 2.平衡计分卡; 3.目标管理与绩效考核; 4.考核操作中的问题解析; 5.绩效考核的结果应用; 6.绩效考核与企业成长; 7.绩效面谈与绩效改进. ...

息烽县17826461790： 人力资源培训管理工作包括哪些管理内容 - ？
鲍娄头孢： 第一、培训需求的分析(培训目的,培训目标,培训主题,受训层次,培训方式-内外训、体验式或传统式,培训时间等) 第二、培训规划的制定(培训服务制度,培训纪律,培训风险控制,培训合同-外训时,培训时间频次,培训计划,培训地点,培训教材,培训老师) 第三、培训组织与实施(时间、场地、培训工具道具、培训人员组织、培训教师组织、出勤管理) 第四、培训效果评估(培训组织评估、培训授课教师评估、培训前水平学员评估、培训过程中学员接收度评估、培训后学员效果评估、) 第五、培训成果转化(课后学员掌握度、学员在实际工作中的应用、学员日常操作情况等、学员对上司下属或专业能力应用及传播等)PS,最好建一个培训系统,以确保培训针对性,有效性,实操性.

息烽县17826461790： 绩效管理的内容包括哪些 - ？
鲍娄头孢： 绩效考核的基本流程是:1、绩效诊断评估(管理诊断,绩效调研)2、绩效目标确定(经营计划,工作计划)3、绩效管理方案(设计与调整)4、绩效测评分析(培训,模拟实施)5、绩效辅导改善(低绩效问题改善)6、绩效考核实施(组织实施运行)

息烽县17826461790： 绩效管理包括哪些方面? - ？
鲍娄头孢： 所谓绩效管理,是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效.设定目标和考核指标 设定考核方案 绩效考核 汇报及评价

息烽县17826461790： 公司绩效管理制度包括哪些内容?？
鲍娄头孢： 我觉得应先熟悉什么绩效管理? 一、绩效管理的五个流程:准备阶段、实施阶段、总结阶段和应用开发阶段 二、绩效考评取决于3种因素:被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准 三、绩效考评效标有三类:1特征性效标(考量员工...

息烽县17826461790： 企业层面的绩效管理包括哪些内容 - ？
鲍娄头孢： 企业层面的绩效管理应当包括四个方面: 一、绩效计划 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程,并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表. 二、绩效辅导绩效辅导是指管理者与员工...

息烽县17826461790： 一般而言,绩效管理包括哪三个最基本的功能活动 - ？
鲍娄头孢： 按照考察内容和管理方法的不同,我们一般可以将企业绩效管理分为三个层面:组织绩效、流程绩效和员工绩效:第一个层面:组织绩效组织绩效面向整个企业的任务和目标.企业的使命在企业制订战略计划时确定或者被修改.一般来讲,...

息烽县17826461790： 如何对企业培训进行绩效考核?？
鲍娄头孢： 要分步来,不能来硬的 ,下面的方法供你参考,马上 无忧 有这方面的培训资源: 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训; 2、尽量将工作量化; 3、人员岗位的合理安排; 4、考核内容的分类; 5、企业文化的建立,如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题. 6、明确工作目标; 7、明确工作职责; 8、从工作的态度(主动性、合作、团队、敬业等)、工作成果、工作效率等几个方面进行评价; 9、给每项内容细化出一些具体的档次,每个档次对应一个分数,每个档次要给予文字的描述以统一标准(比如优秀这个档次一定是该员工在相同的同类员工中表现明显突出的,并且需要用具体的事例来证明); 10、给员工申诉的机会.

息烽县17826461790： 绩效管理的基本内容和主要步骤是什么 ？
鲍娄头孢： 绩效管理的目的:就是如何“让结果成为必然”. 基本内容和步骤:设定明确具体的目标,再结合自身条件,找到实现目标的大方法和策略,实施计划,及时总结和修正计划,及时奖惩和激励(包括:正激励和负激励),最后实现目标.再计划,再行动,再总结激励循环往复的过程.

息烽县17826461790： 一家企业的绩效管理体系应该包括哪些部分 - ？
鲍娄头孢： 任何一家企业的绩效管理体系都应该包括以下三个部分:1、内容2、流程3、制度绩效管理体系的具体内容包括:1、绩效管理的范围(试用期员工、正式员工等);2、绩效管理方法(即管理制度和流程);3、绩效管理工具(很多企业都是以表格的形式来做,但是工具的选择取决于方法,目标管理法还是KPI关键业绩指标法等,其对应的工具是不一样的);4、绩效结果的运用(加薪、晋升、岗位轮换、培训、奖惩等).