怎样做好绩效考核？

怎样制定公司的绩效考核指标？~

制定公司的绩效考核指标是一个综合性的过程，需要综合考虑组织的战略目标、部门目标和个人目标。以下是一些步骤和指导原则，可用于制定公司的绩效考核指标：
1. 对齐战略目标：确保绩效考核指标与公司的战略目标相一致。了解公司的长期和短期战略目标，以及各部门的关键工作重点。绩效考核指标应该直接对应和支持这些目标和重点。

2. 制定关键结果：将战略目标转化为具体的关键结果。关键结果应该是可量化的、具体的、可衡量的目标。这些目标应涵盖公司的不同领域，如财务绩效、市场份额、客户满意度、员工发展等。

3. 考虑不同层级和部门：不同层级和部门的绩效考核指标可能有所不同。高层管理人员可能更关注财务绩效和战略推进，而基层员工可能更关注任务完成和个人发展。确保绩效考核指标在各个层级和部门之间是公平和合理的。

4. 量化和可衡量性：确保绩效考核指标是可量化和可衡量的。指标应该能够提供具体的数据和指标，以便进行绩效评估和比较。避免使用模糊的、主观的指标，而是选择可以定量衡量的指标。

5. 多维度评估：绩效考核指标应该综合考虑多个因素，而不仅仅是单一的指标或结果。除了业绩结果，可以考虑员工的行为表现、团队合作、创新能力、客户满意度等因素，以全面评估员工的贡献和能力。

6. 定期回顾和调整：绩效考核指标需要定期回顾和调整。随着公司的发展和变化，可能需要对指标进行调整和优化。定期与员工和管理层进行绩效评估，收集反馈和建议，以便优化和改进绩效考核指标。

7. 透明和沟通：绩效考核指标应该是透明的，并与员工进行积极的沟通。员工应该清楚了解自己的绩效考核指标和期望结果。提供明确的评估标准和反馈机制，以便员工了解其绩效水平，并有机会提供反馈和申诉。

8. 奖励与发展结合：绩效考核指标与奖励和发展机会相结合，以激励员工的高绩效和促进个人成长。设定明确的奖励机制，如奖金、晋升、培训机会等，与绩效考核结果相关联。

绩效考核指标的制定应结合公司的特点和文化，并与员工和管理层进行充分的沟通和参与。确保绩效考核指标的准确性、可行性和公正性，以提高员工的动力和组织的整体绩效。

您好，你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题，财务部、人事部、行政部、综合管理部等等，每个企业业绩的产生都离不开职能部门，但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
希望以上建议对您有所帮助，如果想更详细的了解，您可以私信我或者去人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

绩效考核无非四项工作：设定目标、制定计划与实施、考核与评估、绩效修正。
一、设定目标：包括财务指标、行政指标等。财务指标主要是指与公司利润与成本挂钩的数据指标，比如销售润利目标、运营成本控制等；行政指标则比较广泛，比如员工培训等一般与企业经营战略同步。目标的设定必须合理，不应由上而下压指标，而是互动式的。因为目标的完成与员工的收入应紧密结合，完不成的指标会打击员工势气，容易完成的指标不紧提高公司人事成本，而且对第二年的指标调整也会带来难度。
二、制定计划与实施：1.制定计划：量化目标、细化目标，简单地说，将所有目标量化到数值、公式、表格来考核，比如年销售额目标是1亿，那要分到每个组织、部门、个人，时间上分到每季度、每月、每周，甚至是每天；再如，办公室行政成本下降20万元，则要分到每个月下降多少，什么项目下降，计划最细最好。2.计划的实施：实施的总负责人不应该是人力资源部总监，而是公司的最高领导人，一般是总经理与各个部门的经理探讨绩效指标，达成共识后，由部门经理与下属沟通实施，人力资源部应该将工作重点放在实施方法上，就是以最简单明了的方法让每个员工知道绩效收入如何得到，一般用表格方式表达。另外，如果是管理层次比较少的公司，请不要用计分制，所谓360度平衡计分卡，比较适应管理层次深，公司老总看不到下层员工的工作表现的企业，一般员工都在老板眼皮底下工作的，用计分制反而无效。
因为所有岗位的工作都可以量化，虽然是个不小的工程，但对企业发展而言还是最有效的。
三、绩效考核与评估：关键是要坚持，理论上的计划在实施过程一定会遇到各种客观条件的影响。但考核者必须要有一个坚持的绩效底线，绩效原则不可打破，绩效工资不是员工的固定收入，做不到就是没有，做得好就一定要奖励，如果不是影响公司战略的绩效失误，就算错也必须错下去，直到第二年绩效修正时再调整。绩效考核必须是严肃的，不可以随意变更的。
四、绩效修正：根据上年的绩效目标完成情况逐一分析，分析结果无非两种情况，就是目标设定合理与不合理，对不合理部分进行更深层的分析，一层层的剥开，将绩效再次细化，再次循环以上步骤。
绩效考核是一个专业性非常强的工作，公司应成立绩效小组，进行系统性的研究考核。
如还有问题，可以到我的博客上留言，我们可以互相探讨。
http://hi.baidu.com/summerred702



你们单位是什么性质的单位？企业？事业单位？还是政府部门？不同的单位，由于其运营的目的不一样，在做考核的时候需要 考虑的地方千差万别。 企业很简单，就是获得利益，事业单位除了经济利益，还得考量一些社会反响。 政府部门的话，是目的最复杂的，提升服务效率、维护社会稳定等等，因此，目的的不同会导致考核的内容、考核的方法的不同。你最好先给出更多的信息再问啦！
如果你们是做政府的绩效考核，可以到www.ppirc.org网站上去看看。

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梅哪氟尿： 1、要有具体且符合实际的考核目标和数据; 2、考核要坚持不懈,不能朝令夕改、虎头蛇尾; 3、要签订绩效考核责任书; 4、最终考核的结果要真实准确、不要有虚假成分; 5、最重要的一点:考核的结果一定要兑现;

卓资县17577838773： 如何做好员工绩效考核工作 - ？
梅哪氟尿： 首先,要出台各部门员工的考核细则;其次,要有足够的人力进行员工考核细则的考核、填写、汇总;最后,要有完善的奖惩制度与监督机制.

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梅哪氟尿：如何才能使绩效考评更有效呢?引入中国培训网的内容,提出以下几点建议:一:引入先进的企业文化,更新观念,建立良好的绩效考评环境.二:建立以改善整体绩效为目的的全新绩效管理体系.三:要培养一支过硬的绩效管理队伍.四:借鉴先进的绩效管理方法,创造性地吸收应用,设计出符合企业实际的绩效管理体系方案.五是:在方案设计中抓住关键可量化的指标,尽量少用或不使用打分的方法,减少人为因素,力求公平公正.

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梅哪氟尿： 1、要制定责任目标,并与责任人签订. 2、逐月予以考核,逐项予以落实,对照目标责任书,得出考核结果,提交工资核算部门,连挂考核,奖罚兑现. 3、责任目标制定要合理,奖罚措施公平公正,尺度把握准确,便与考核兑现. 4、日常督查考核,直接对老板负责即对一把手负责,其他人员不得干预,避免考核时有失公允. 5、考核结果要公示. 6、考核人员素质水平要高,业务能力要强,敢于碰硬,敢于负责.