非正式组织管理之如何看待小道消息

如何看待小道消息~

小道消息，都是颁布上台面的消息。如果说谣传公司合并扩张这类的好事儿也算是小道消息，那我想对于工作无太大影响的我就不说了，就说那些影响员工情绪无利于工作的事情。
这样的小道消息多是牢骚和抱怨：一是对工作本身；一是对上级领导。
先说对领导的。行政级别不同，但人格上，每个员工的感受都应该受到领导的重视；真正抛开人性不谈，就工作本身，只有员工感到自己受到了领导的重视，才会对工作产生更多的主动性。那么当我知道员工对我有不满的时候，我第一反应就是要探明原因，是为什么有了这样的不满而且还让他对别人牢骚这个不满。以下情况分个类：
1、 因为我的工作风格不能让他接受。
工作风格这个东西是难以改变的，但是我们是在中国做管理，中道管理一个很基本的思想就是无论什么样的工作态度都不要发挥到极致，要做的圆润，有变数，目的是让这样的工作态度或者工作风格变得更有效。我想，如果因为这点，直接找其沟通，就等于说：“我知道你在背后非议我，你小子当心。”这样他会感觉到别的员工出卖他，不利于组织团结。所以，可以借助一次工作任务分配的时候，问他有没有更好的办法或者问：对这个事儿你有什么想法。然后判断员工是如何思考问题的，然后去考虑是不是自己不够了解他的办事风格。工作习惯这种东西不容易改变，但是，将两种截然不同的工作习惯的人协调的能够顺利合作却并不是很难的事情。当然了，前提是他真的有想这个问题而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找别的机会去再次发问，直到了解了他的工作习惯为止。
2、 因为我的一次任务交接让他的利益受到了损失。
如果是这种情况，首先看这种损失是不是必须要让员工受到的。出力不讨好的活儿每个公司都有，甚至可以说每个部门都有，但是，这样的活儿总得有人干，如果他干了这样的工作，业绩上得不到公司的肯定，应该从侧面对这样的工作进行支持，比如口头的表扬和福利的优先权都是必不可少的，除此之外，还要不停的通过非正式的沟通，向这个员工灌输一种思想：你是很重要的，我们是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多借助公开场合去表扬这样的员工，让大家都直到他的重要性。
3、 因为上述两种原因发生很多次，让他跟我有仇。
这个时候，情况就严重了，因为我和员工的沟通有了问题，不通畅啊。是不是我不够民主，在做决策的时候仓促决定了而未经过充分的讨论？是不是在时间紧迫、没有经过充分讨论的时候我就做了决策但是事后没有向员工们解释清楚？是不是我重视外向、语言组织能力较强的人而很少花心思和时间自傲那些内向、踏踏实实干工作的人身上？等等问题，要反思清楚，尽可能的站在抱怨发起者的角度去考虑问题，考虑好了就第一时间坦诚的沟通，这个事后如果再瞻前顾后，就有可能让这种抱怨发散成组织的瘟疫，因为太多的事情我做的没有让员工满意，他有重组的证据去给别人解释我怎么的搓。
前面三点，都是基于一个前提：这个员工是人才或者是人财。说白了，他要不是能力出众、才华横溢，要不是能力出众、才华横溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潜力，有可塑性但现阶段并没有出色的能力体现，那么我想就要衡量一下我花时间在他身上的成本在多久能得到回报，如果沟通成本过高，可以让其抱怨，因为优秀的企业环境里，低业绩的员工一般没什么威信可言。如果他是“人裁”，那就尽可能的联系人力部门，让其走人吧，反正就算他不牢骚，早晚也要走人的。
前面三点，也都是在讲“道”，管理者之道。而非“术”，驭人之术。
这里不谈驭人之术，一方面是这个东西很细，不容易展开归类一一去说；再者是因为这个东西拿不上台面，否则《厚黑学》早就畅销了。
我还年轻，欠修炼。“道”这种东西是可以从书上，从别人的实践上总结的；而“术”这种东西，必须吃过亏，有过教训而且经历实战的考验才能养成，我现在不具备这样的能力就不敢妄谈，但是，我想说二者必须结合去对待小道消息，只有相互结合才能真正做到恩威并用，才能让员工既觉得你是亲切，是好朋友；又惧于你的权威，在干活儿的时候有紧张的工作状态。
我喜欢管理学，因为这个东西能给紧张的工作增添刺激，管理正式组织和管理非正式组织就好比军队中管理正规军和游侠。二者方法套路完全不同但是基于的目标是一致的，都是为了通过别人去实现组织的目标。小道消息总是不可避免，当管理跨度大于50的时候，员工对于管理者，对于工作的牢骚也会时常出现，运用得当就能趋利避害，运用不得当，就会对组织造成危机和动荡，运用得当与否，全凭一心。要想有朝一日能将这种关系处理的得心应手，我们除了不停提高自己的人格魅力（道），不断锻炼自己的目的性沟通技巧（术），我们还能做什么呢？

1、无害支持。
非正式团体只要不是非法组织、流氓集团，不要采取取缔或限制的办法。疏导胜于防堵，防堵可能引起反抗或不满。只要不妨碍组织目标，不仅允许存在，而且一般不要伤害非正式团体的利益。总的原则是无害支持。
2、目标结合。
领导的主要精力应放在正式团体上，但要使正式团体的利益尽量和非正式团体的利益结合起来。正式团体越能满足个人的需要，非正式团体就越少。
但正式组织难以满足职工多种多样的需要，在这方面非正式团体可以互补。领导者可以根据群众的需要，有意识的组织各种非正式团体，如球队、集邮协会、美术小组等。
3、为我所用。
对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。

扩展资料：
G.E.梅奥是在霍桑实验（见工业社会学）中最早发现非正式群体并研究非正式群体对正式群体的工作发生影响的社会心理学家之一。他认为，在现代大规模生产条件下，正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。
非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。苏联心理学家的研究也证明，在自由的和创造性的劳动条件下，正式群体内部产生的非正式群体不仅不会涣散劳动集体，而且会使劳动集体更加团结，并有助于整个群体实现目标和完成任务。
当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。这时，管理者就要设法改善与非正式群体的关系，改变非正式群体的倾向和已经形成的规范，使非正式群体与正式群体的活动协调一致起来。
参考资料来源：百度百科-非正式群体

这如何把人管的更好，一直都是我非常感兴趣的话题。很多书上对于如何对待小道消息都有自己独到的见解。我看过，但是记不大清楚了，那记不清楚更好，更显得本文是原创，我就谈谈自己对小道消息的看法，如果有朝一日我的员工流传着些小道消息的时候，我会如何对待。小道消息，都是颁布上台面的消息。如果说谣传公司合并扩张这类的好事儿也算是小道消息，那我想对于工作无太大影响的我就不说了，就说那些影响员工情绪无利于工作的事情。这样的小道消息多是牢骚和抱怨：一是对工作本身；一是对上级领导。先说对领导的。行政级别不同，但人格上，每个员工的感受都应该受到领导的重视；真正抛开人性不谈，就工作本身，只有员工感到自己受到了领导的重视，才会对工作产生更多的主动性。那么当我知道员工对我有不满的时候，我第一反应就是要探明原因，是为什么有了这样的不满而且还让他对别人牢骚这个不满。以下情况分个类：1、因为我的工作风格不能让他接受。 工作风格这个东西是难以改变的，但是我们是在中国做管理，中道管理一个很基本的思想就是无论什么样的工作态度都不要发挥到极致，要做的圆润，有变数，目的是让这样的工作态度或者工作风格变得更有效。我想，如果因为这点，直接找其沟通，就等于说：“我知道你在背后非议我，你小子当心。”这样他会感觉到别的员工出卖他，不利于组织团结。所以，可以借助一次工作任务分配的时候，问他有没有更好的办法或者问：对这个事儿你有什么想法。然后判断员工是如何思考问题的，然后去考虑是不是自己不够了解他的办事风格。工作习惯这种东西不容易改变，但是，将两种截然不同的工作习惯的人协调的能够顺利合作却并不是很难的事情。当然了，前提是他真的有想这个问题而不是敷衍，如果是敷衍，那就要找别的机会去再次发问，直到了解了他的工作习惯为止。2、因为我的一次任务交接让他的利益受到了损失。 如果是这种情况，首先看这种损失是不是必须要让员工受到的。出力不讨好的活儿每个公司都有，甚至可以说每个部门都有，但是，这样的活儿总得有人干，如果他干了这样的工作，业绩上得不到公司的肯定，应该从侧面对这样的工作进行支持，比如口头的表扬和福利的优先权都是必不可少的，除此之外，还要不停的通过非正式的沟通，向这个员工灌输一种思想：你是很重要的，我们是站在你的肩膀上看日出的。再有就是多借助公开场合去表扬这样的员工，让大家都直到他的重要性。3、因为上述两种原因发生很多次，让他跟我有仇。这个时候，情况就严重了，因为我和员工的沟通有了问题，不通畅啊。是不是我不够民主，在做决策的时候仓促决定了而未经过充分的讨论？是不是在时间紧迫、没有经过充分讨论的时候我就做了决策但是事后没有向员工们解释清楚？是不是我重视外向、语言组织能力较强的人而很少花心思和时间自傲那些内向、踏踏实实干工作的人身上？等等问题，要反思清楚，尽可能的站在抱怨发起者的角度去考虑问题，考虑好了就第一时间坦诚的沟通，这个事后如果再瞻前顾后，就有可能让这种抱怨发散成组织的瘟疫，因为太多的事情我做的没有让员工满意，他有重组的证据去给别人解释我怎么的搓。前面三点，都是基于一个前提：这个员工是人才或者是人财。说白了，他要不是能力出众、才华横溢，要不是能力出众、才华横溢兼之人品一流。如果他是人材，只是有潜力，有可塑性但现阶段并没有出色的能力体现，那么我想就要衡量一下我花时间在他身上的成本在多久能得到回报，如果沟通成本过高，可以让其抱怨，因为优秀的企业环境里，低业绩的员工一般没什么威信可言。如果他是“人裁”，那就尽可能的联系人力部门，让其走人吧，反正就算他不牢骚，早晚也要走人的。前面三点，也都是在讲“道”，管理者之道。而非“术”，驭人之术。这里不谈驭人之术，一方面是这个东西很细，不容易展开归类一一去说；再者是因为这个东西拿不上台面，否则《厚黑学》早就畅销了。我还年轻，欠修炼。“道”这种东西是可以从书上，从别人的实践上总结的；而“术”这种东西，必须吃过亏，有过教训而且经历实战的考验才能养成，我现在不具备这样的能力就不敢妄谈，但是，我想说二者必须结合去对待小道消息，只有相互结合才能真正做到恩威并用，才能让员工既觉得你是亲切，是好朋友；又惧于你的权威，在干活儿的时候有紧张的工作状态。我喜欢管理学，因为这个东西能给紧张的工作增添刺激，管理正式组织和管理非正式组织就好比军队中管理正规军和游侠。二者方法套路完全不同但是基于的目标是一致的，都是为了通过别人去实现组织的目标。小道消息总是不可避免，当管理跨度大于50的时候，员工对于管理者，对于工作的牢骚也会时常出现，运用得当就能趋利避害，运用不得当，就会对组织造成危机和动荡，运用得当与否，全凭一心。要想有朝一日能将这种关系处理的得心应手，我们除了不停提高自己的人格魅力（道），不断锻炼自己的目的性沟通技巧（术），我们还能做什么呢？ 权限：公开 来自：labs
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石泉县17859489030： 管理者应该如何认识和处理小道消息 - ？
点肢冠心： 做过被管理者,也做过管理者,小道消息接触不少,一点心得,大家交流: 1.作为管理者,首先要清楚自己的原则:从改善的角度谈;作为参考,不作为依据;不鼓励也不打压,无关人员奖惩; 2.对待小道消息的态度,关系到团队风格,建议作...

石泉县17859489030： 管理者应如何应对组织中的小道消息 - ？
点肢冠心： 在有重大决策之前可以利用小道消息来探听民意并且修正策略.另外就是利用小道消息来了解公司一些实际的情况 但是小道消息往往也存在不准确性和失真性.

石泉县17859489030： 非正式沟通有何特点,谈管理者如何对待组织中的非正式沟通 - ？
点肢冠心： 组织中的非正式沟通 沟通,在组织中的地位至关重要.可以说,没有沟通就没有群体而言,更谈不上组织.沟通的目的在于把主体的信息,思想,观念用一定的符号表示出来,传给客体的过程,并且保证客体有相应的反馈. 组织中的沟通可以...

石泉县17859489030： 管理学问题:小道消息为什么比正式消息传播速度快??我需要详解.. - ？
点肢冠心： 小道消息指所有的非正式信息,包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息.小道消息往往是口头传播的,但也可以是书面形式.由于小道消息的...

石泉县17859489030： A小道消息也是一种沟通的形式,管理者应学会利用其为组织目标服务 B全通道是沟通网络可以是每个人都充分 - ？
点肢冠心： A是对的,小道消息可以理解为非正式沟通的一种,它可以帮助管理者传递正式沟通渠道不方便传递的信息 B是错的,全通道指的是每个人都可以充分沟通,只是可以而已,并且全通道型沟通渠道沟通效率不见得一定就高,它会使整体沟通满意度降低(最后一句话应该是对的哈,我记不太清了,嘻嘻,不过其他的是对的)

石泉县17859489030： 小道消息总会为组织带来负面影响吗?为什么? - ？
点肢冠心： 会的.因为组织的管理信息不透明,或暗箱操作,就会引起人们的猜测,就有人添枝加叶,或往其他地方猜测,也就形成了小道消息.如果组织管理公开、公正、透明,小道消息自然就会减少.

石泉县17859489030： 在有些组织中,为什么小道消息盛行?管理者应该如何管理小道消息? - ？
点肢冠心： 信息不透明和人们对信息的需求的矛盾.人际感情交流的需要

石泉县17859489030： 联系实际,谈谈你对非正式组织存在的看法? - ？
点肢冠心： 联系实际谈谈你对非正式组织的存在的看法我觉得非正式组织的话比较不好因为那样的组织感觉太没有意义没有真正的感觉是一个没有主心骨的团队这样的组织存不存在都无所谓

石泉县17859489030： 沟通渠道的方式 - ？
点肢冠心： 价值观在企业中的沟通渠道,有两种方式:正式的和非正式的.正式的沟通渠道一般是自上而下的遵循权利系统的垂直型网络.非正式沟通渠道常常称为小道消息的传播,它可以自由地向任何方向运动,不受权利等级的限制.对于企业来讲,沟...