如何制定部门绩效考核

绩效考核如何制定~

绩效考核的方法
一、相对评价法
（1）序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法
（1）目标管理法
目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法
等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
（4）平衡记分卡
平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

扩展资料作用达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
参考资料来源：百度百科－绩效考核

您好，职能部门的工作大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，所以在进行绩效考核时，我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实，希望对你有所帮助。
1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。
希望以上建议对您有所帮助

制定部门绩效考核需要考虑部门的特定目标、职责和贡献。以下是一些建议，帮助您制定有效的部门绩效考核：

• 明确部门目标：确保明确定义部门的目标和关键结果领域。这些目标应与组织的战略目标和优先事项相一致，并能够量化和衡量。

• 制定关键绩效指标：针对每个关键结果领域，确定适当的关键绩效指标。这些指标应能够衡量部门的工作成果和贡献，并与目标进行对比。

• 考虑部门职能和职责：考虑部门的职能和职责，制定适用的绩效指标。不同部门可能有不同的核心职能和关键结果领域，因此需要根据实际情况进行细化。

• 设定可量化的目标：为每个关键绩效指标设定具体的目标或期望水平。这些目标应具体、可衡量和可实现，并能够根据实际绩效进行评估和比较。

• 考虑绩效指标的权重：根据各指标的重要性和贡献度，为不同的绩效指标设定适当的权重。这有助于确保对各项指标的评估进行公平和准确的权衡。

• 与员工共同制定目标：与部门员工共同制定目标，并确保他们对目标的理解和接受。这有助于提高员工的参与度和承诺感，并增强绩效考核的可行性。

• 提供明确的指标解释和标准：为每个绩效指标提供明确的解释和评估标准。员工应该了解如何衡量和评估他们的绩效，并提供相关的标准和例子。

• 定期跟踪和评估绩效：建立定期的跟踪和评估机制，以监测部门绩效的进展和结果。这可以通过定期会议、报告、评估工具等进行。

• 提供及时的反馈和奖励：根据绩效评估的结果，及时向员工提供具体和有建设性的反馈。同时，适当地奖励和认可优秀的绩效，以激励员工并加强绩效改进的动力。

• 持续改进绩效考核：定期评估和改进部门绩效考核的方法和指标体系。根据实际经验和反馈，进行必要的调整和优化，以确保绩效考核的有效性和适应性。

制定部门绩效考核需要综合考虑组织目标、部门职责和员工贡献。与员工的合作和参与是关键，以确保绩效考核的可行性和公正性。同时，持续的跟踪和评估有助于及时调整和改进绩效考核的方法。

1.从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。
3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

部门考核一般以部门的业绩为指导，结合公司的战略要求，通过员工的日常表现，结合公司要求，以结果为导向，具体细化，通过月度考核，季度考核，打分测评等多种手段，实现部门绩效考核

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