求绩效考评的方法——强迫分配法的案例。跪求!!!!!!

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常用的绩效考核方法
一、简单排序法
　　（一）简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。 　　（二）简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
二、强制分配法
　　（一）强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。 　　（二）强制分配法的适用性
三、要素评定法
　　（一）要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。 　　（二）要素评定法的操作 　　（1）确定考核项目。 　　（2）将指标按优劣程度划分等级。 　　（3）对考核人员进行培训。 　　（4）进行考核打分。 　　（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。
四、工作记录法
　　工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
五、目标管理法
　　（一）对于目标管理的认识 　　1．目标管理的含义 目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。 　　2．目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。 　　（二）目标的量化标准 目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。 　　（三）目标管理法的实施步骤 1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 　　6.考核及后续措施
六、360度考核法
　　（一）360度考核法的含义 360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。 　　（二）360度考核法的实施方法 首先，听取意见，填写调查表。 然后，对被考核者的各方面做出评价。 在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。 　　（三）360度考核法的优缺点

现代医院绩效管理实施

绩效管理其实是PDCA的循环过程，针对这个循环过程，我们可将绩效管理程序划分为4个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、应用阶段。各阶段的主要工作如图1所示：
准备阶段：
何为绩效计划

很多人认为绩效考评是绩效管理最重要的环节，但实际上绩效计划要重要得多。究其原因，主要在于考评仅仅是从反光镜中往后看，而绩效计划是往前看，以便在不久的将来获得更好的绩效，而不是分析和关注那些过去的。已不能改变的绩效。

绩效计划是绩效管理过程的起点。制定绩效计划的主要依据是战略目标的分解。管理者和下属互相研讨，以确定计划期内下属应该做什么、做到什么程度、为什么要做、何时做完，以及其他具体内容，如下属的权限范围等。

通常绩效计划可以是一年期的，也可以是半年的、季度的、月度的，制定绩效计划的周期往往视员工所在职位性质，医院特点等而定。

为了帮助管理者把握绩效计划阶段的要点，对图2中问题的回答是很有必要的!

如何制定绩效目标

绩效目标是绩效管理的起点，其设立是指管理者和员工就工作目标、指标权重和绩效衡量标准进行讨沦并达成共识的过程。

绩效目标设立框架包括3个关键要素，即绩效目标来源、绩效目标种类和绩效目标衡量标准，还有一个支撑要素，即员工、管理者与组织的参与。

绩效目标的来源管理者在设定目标时，一般应根据上一级组织的目标，围绕本部门的业务重点、策略目标和KPI，制定本部门的工作目标计划。然后，管理者根据下属职位应负责的工作，将部门目标层层分解到具体责任人。因此，绩效目标有3个主要的来源：来源于“医院战略目标或部门目标”，体现出对医院或部门绩效的支撑。

员工的绩效目标大多数直接来源于主管，也就是部门的绩效目标。只有这样，才能保证每个员工都按照医院要求的方向去努力，医院的战略目标才能真正得以落实。

医院战略目标的落实，往往依据组织结构，由上而下层层分解，而员工对于目标的承接又往往是自下而上层层承诺。例如：各科室主管与责任人员讨论制定目标计划具体实施方案、时间进度、质量标准、成本费用、考评方法等，经医院综合平衡后，作为各级主管和具体责任人的目标秆划下达执行，并纳入计划考核。
来源于岗位职责

岗位职责是描述一个岗位在组织中所扮演角色，即此岗位组织有什么样责任、产出。岗位职责依附于岗位，相对比较稳定，除非岗位本身从根本上发生了变化。

来源于内、外部客户的需求

当我们注视组织内部的时候，首先看到的将是各级组织。实际上，组织产出是通过流程实现的，而流程的目标和手段是由内部、外部客户的需求驱动的。因此，在给员工设定绩效目标时，一定要兼顾到内，外部客户的需求。只有这样设定的目标才能实现“l+1≥2”的效果。

总之，医院在设立绩效目标时，应该综合考虑3个方面的来源，避免挂一漏万。从系统的角度重点关注组织目标．流程(客户)目标和岗位(工作者)目标3个方面的问题。

实施阶段：
制定好绩效目标意味着绩效管理成功了50％，接下来便是绩效实施与辅导阶段。实施与辅导阶段在整个绩效管理过程中耗时最长，这个过程的好坏直接影响着绩效管理成败。
做好绩效沟通与辅导

在绩效管理的实施阶段，主管与员工之间始终需要进行沟通，主管应当对员工进行教练与辅导。通过持续不断的绩效沟通，管理者和员工就可以分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施以及管理者如何才能帮助员工等。

具体的沟通方法可以分为正式沟通法和非正式沟通法，前者主要包括定期的书面报告。一对一正式会谈和定期的会议沟通这3种方法，后者主要包括非正式的会议、闲聊、喝咖啡时进行的交谈，或是著名的“走动式管理”。
做好数据的收集和记录

大家都知道绩效考评应该有确切的依据，避免拍脑袋，但又往往忽略如何才能掌握确切的依据。绩效辅导阶段从一定意义上来讲，是为绩效考评准备信息数据的。数据收集与记录包含两个内容：

数据收集：是指不由主管本人进行记录，而是由其他人进行观察或记录，最后由主管从他们手中获取，作为对员工进行绩效考评的重要依据的一种方式。

数据记录：则是由主管本人对员工工作过程中的行为表现进行的记录。

进行收集时，应将主要精力放在收集与绩效有关的信息，这包括有确定绩效好坏的事实依据、找出绩效问题的原因，确定员工是否达到自身的工作目标和标准的证据等等。

在记录时以下内容是需要做成文档进行强烈关注的:目标和标准达到／未达到的情况；证明工作绩效突出或低下所需要的具体证据对你和员工找到问题或成绩的原因有帮助的其他数据等内容。

考评阶段：
绩效考评阶段是员工和管理者检查目标成果达成情况的过程。对于绩效检查与考评，尽管从绩效管理的程序来看重要性不是最高，但并不意味着管理者就能够轻松自如地做好这个环节!要想做好这一环节，掌握绩效考评的方法，是至关重要的!
常用的绩效考评方法

现在医院在用传统方法对员工进行绩效考核时，通常使用如排序考评法、两两对比法、强迫分配法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法等方法进行考核，有时是几种方法综合运用。

本文所倡导的S—O—3P模式的绩效考评方法，主要采用的是基于医院战略的目标管理法，并综合运用其他有效的方法和工具。比如：强制分布法、平衡计分卡和KPI。既然绩效管理是医院战略落地的有效载体，因此，绩效目标的设定必然；要紧紧围绕医院的战略目标和愿景展开，为战略目标的实现服务。

平衡计分卡和KPI S—O—3P模式的绩效考讦以医院的战略目标为基础进行考评指标分解和设定。为了全面体现绩效管理的战略导向，以近年来国际上普遍采用的平衡计分卡为工具，将医院的愿景和战略转变成有形的、可衡量的目标，并参照平衡计分卡进行目标的分类和设定。为了提升绩效考评的效果，紧紧抓住价值创造中的主要矛盾，突出绩效管理重点，建立以KPI为核心的业绩管理体系。

KPI (Key Performance Index)——关键业绩指标是衡量医院价值链中各个节点产出结果的一种目标式管理指标，是将医院战略目标分解为各级子目标的一种载体。根据80／20法则，80％的业绩是由20％的关键指标决定。因此，“KPI'’是医院业绩管理指标体系核心。

KPI是一个有机的整体。为了保证实现医院的战略目标，须将医院的KPI，通过层层分解形成各部门的工作目标，然后再分解到每一个岗位，形成每一位员工的工作目标。用于考核的工：作目标按照定性和定量相结合的原则可分为可量化的目标和不可量化的目标，不论是量化指标还是不可量化的指标都必须能够衡量才有意义。

S-O-3P模式的绩效考评工具量表S-0-3P模式的医院员工绩效考评体系使用的考评度量有两种，用于工件和绩考核的《目标管理卡》和用于各类人员工作能力、工作态度评价的《绩效评价表(一)》至《绩效考评表(七)》，前者用于可以量化的工作指标，后者用于工作能力和态度等无法或不易量化的工作指标，

《目标管理卡》的主要结构如图4所示：

《绩效考评表》的分类和适用对象由于不同类型的人员在医院中承担的职责不同，对其要求和考评自然应当有所区别。因此，可以针对高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员、医技类中层和基层管理人员、护理类中层和基层人员这7类人员分别设计出7种合适的绩效评价表。

值得一提的是，《目标管理卡》和《绩效评价表》可以根据考评阶段和考评导向的需要组合使用，也可以分别单独使用。比如说，对有些岗位可以月考单独使用《目标管理卡》，而季考、年考组合使用《目际管理卡》和《绩效评价表》。

如果《目标管理卡》和《绩效考评表》组合使用则两表考核结果的权重《目标管理卡》不应低于0．6；各类人员的考评周期也应根据实际情况有所区别，使整个考评工作简单易行，便于操作。

如何选择适用的绩效考评方法

有的医院绩效考核制度很完善，考核标准明确，考核程序规范，考核方法先进，但是为什么考核制度还是迟迟难以落实。究其原因，还是“环境和土壤”的原因，没考虑到医院自身的文化、氛围和发展阶段等因素。

所以医院的管理者应充分分析医院自身特点和所处环境的变化，设计真正为医院所需的有效的绩效考核方法。

应用阶段：
绩效反馈

经过充分准备后，管理者就考核结果向员工进行反馈。内容包括肯定成绩、指出不足，制定改进措施，并确定下一阶段改进目标。通过绩效反馈，使员工看到自己成绩，明确自己不足，并提出自己的建议，帮助员工采取措施持续改进自己的绩效。反馈的方法此处不再赘述。
其他应用

要想绩效管理真正发挥作用，就必须将其同组织的其他过程紧密相联。绩效管理需要其他过程的信息，同时它又把信息传递到其他过程中去。因此，绩效管理的结果可以用在医院战略目标的审视、员工薪酬回报、人力资源开发计划和预算管理等方面。

经过多年的实践，实施绩效评估的人们认识到，能否成功地实施绩效评估，很关键的一点在于绩效评估的结果如何应用。

用于报酬的分配和调整这是绩效评估结果的一种非常普遍用途，将绩效工资的发放、加薪、减薪与绩效考评结果密切联动，可以激励员工更加努力工作，再创佳绩。

用于职位的调整通过累积、分析考评结果，发现员工的能力、态度与其职位要求不相适应时，可以查找原因并及时进行职位调整，进行合理配置。

促进医院和部门的人力资源开发通过绩效考核可以发现员工及组织方面存在的问题，采取培训教育、岗位异动、评选等手段激励和开发员工的潜能。

用于员工个人职业生涯发展考核结果的运用，一方面强化了员工对医院价值取向的认同；另一方面，通过价值分配激励功能的发挥，促进了员工个人职业生涯规划的实现。员工个人的职业发展反过来促进了组织的发展。

中国人民大学出版社
战略性绩效管理一书附录中有
文字太多了，您自个儿看书去吧
上面那位，您答的什么呢
不知道也不用乱答一些没用的吧
随便网上嗖嗖，太不负责任拉

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南安市15638764658： 联系实际说明怎样运用强制分布法进行绩效考评会更有效? - ？
仍彬复方：[答案] 只能提供方法,不能联系实际.你有你的实际,我有我的实际,还是浮云!绩效考核是人力资源管理中最难的,究竟哪种方法好,答案在老板老嗮董事长那里,你问清楚,根据领导的意图什么时候都不会错……哈哈哈哈,千万不要闭门造车,干些出力...

南安市15638764658： 企业人力资源绩效考核的方式和方法是什么? - ？
仍彬复方： 一、简单排序法的含义 (一)简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序. 该方法的优点和缺点.(二)简单排序法的操作.首先拟定考核的项目.二、强制分配法 (一)强制分配法的含...

南安市15638764658： 绩效考核方法的常用方法 - ？
仍彬复方： 一、简单排序法 (一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法,即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序. 该方法的优点和缺点. (二)简单排序法的操作 首先,拟定考核的项目. 第二步,就每项内容对被...

南安市15638764658： 绩效考评方法的种类？
仍彬复方： 1.行为导向型的考评方法,包括: 主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法; 客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法. 2.结果导向型的绩效考评方法,主要有 目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法. 3.综合型的绩效考评方法,主要有 图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法.

南安市15638764658： 什么是绩效考核 - ？
仍彬复方： 第一节 绩效考核基本分析 一、绩效考核范畴 绩效考核,是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称.绩效考核公式:P=f (s、m、o、e).各因素的含义....

南安市15638764658： 某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷.公司采用强制分布式的 - ？
仍彬复方： 首先绩效考核的设计出了问题! 绩效考核是考量的是工作成绩和效能贡献.回到企业追逐利益上来讲,一定是要根据人员工作的实际量和给企业带来利益的大小来设计的!而不仅仅是员工日常出勤规范,规范只解决人出勤,不能解决人在其位而...

南安市15638764658： 企业实际运用的绩效考核方法有哪些? - ？
仍彬复方： 在企业管理咨询过程中,发现很多企业关注绩效考核,但是他们对考核的看法存在偏见或误区,实际上,绩效考核有很多种方法,企业完全可以根据自己的实际情况选择自己所需要的. 1、工作标准法,把员工的工作与企业制定的工作标准、...

南安市15638764658： 企业人力资源绩效考核的方式和方法??? - ？
仍彬复方： 1、关键绩效指标简称KPI有使用价值,KPI核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标.任何绩效指标是都是以战略为中心,过程是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生.KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计...

南安市15638764658： 绩效考核方法有哪些,不知道怎么选呀？
仍彬复方：您好,我是华恒智信的一名分析员.常见的绩效考核方法有以下几种,请您参考: (一)强制分布法.强制分布法是基于正态分布规律和二八原则以群体的形式对员工进行归类.这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入事先定好的各种不...

南安市15638764658： 技术类人员应用什么绩效考核办法 - ？
仍彬复方： 一、相对评价法(1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法.在考核之前,首先要确定考核的模块,但是不确定要达到的工作标准.将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较,根据他们的工作状...