人才大战中应如何留住人才?

企业如何能留住人才 ?~

管理如何留住人才？听听阿里原6年铁军P7管理者的经验，学会在企业中运用。

媒体：留住本土人才也是城市发展重要课题
二三线城市愈演愈烈的“抢人大战”中，南京再一次“加码”。新京报记者从南京市委宣传部获悉，南京市推出旨在引进大学毕业生的“宁聚计划”，在创业和就业上予以支持。其中，外地高校毕业生来宁面试，可报销相关费用，标准为生均1000元。目前，南京是国内首个对应届大学生开出“面试补贴”的城市。

青年人才是城市发展的强大助力。近年来，二三线重点城市掀起的“抢人大战”无不证实了这一点。仅从2017年开始的人才争夺战中，成都、南京、武汉、西安、长沙等就抛出了一系列重磅引才策略，对以本科生为主体的人才群体伸出了橄榄枝。包括求职提供7天免费住宿、发放住房补贴、提供人才公寓、低于市场价20%买到住房等等富有诚意和暖意的积极举措，让人看到城市转型发展、引领发展、跨越发展的愿望和信心。

在南京市这次引才策略中，发放千元面试补贴的政策，可谓是简单而直接。应届毕业生在找工作期间的经济开销很大。尤其到异地找工作，不仅需要长途跋涉，更可能面临举目无亲的情感恐慌。这时候，城市政策对青年学子多一些关心和爱护，自然更能让人才感受到城市的包容和善意、温暖和诚意，增强人才对城市的归宿感与认可度。而一千块说多不多，说少也不少，尤其南京将其设置为公交出行、缴纳水电燃气等现实需求上，更彰显政策制定的务实一面。

事实上，南京之所以出台这样的政策，也有其现实无奈之处。作为科教重镇，南京高等院校多，优质生源也不少。但与其他科教重镇存在的问题类似，那就是本土培养的优质人才流失严重。以南京大学为例。相关数据显示，2017年留苏毕业生为2511人，不到50%。至于留宁学生，则为1820人。有鉴于此，南京自2016年7月起开始面向留宁大学生，推行租房补贴政策。


可以这样说，大力抢人的背后，也部分折射了城市留人的困境。抢人主要集中在对外地优秀大学生的争抢。按理说，本土人才因为情感惯性、交际圈子、生活习惯等原因，更青睐于留在求学的地方。这为城市留住这部分人才提供了天然便利。但现实状况是，一些城市重视外来人才，而忽视了本地人才，这显然是一种舍本逐末。而南京将2016年实施的留宁大学生政策时间再次延长，显示了墙内人才和墙外人才两手抓、两手都要硬的思路。
城市竞争，更多地表现为人的竞争。青年人才既代表消费潜力，更代表创造潜力；既代表发展方向，更代表创新动能。城市抢人大战，归根结底，抢的还是竞争力。近些年，全国各地在留住人才、抢来人才上面，可谓是你方唱罢我登场。如果抢来人才是外部推力，是引来活水的话，那么培养本土人才、留住本土人才、使用本土人才，让本土人才也感受到城市求贤若渴的姿态，显然也是一个重要的课题。

据报道，随着全国多个城市如火如荼地招贤纳才，尊才爱才的良好氛围逐步形成，日前有媒体评论称，人才大战除了吸引人才还需要给人才持久的温暖。

报道称，让办事人“只进一扇门，只跑一次腿”，这是湖南长沙人才工作提出的新要求，来自清华大学的郭为强是“长沙人才新政”实施后第一个落户长沙的高校毕业生，办理落户手续，他仅用了5分钟。

此外，在陕西西安、湖北武汉等多地在人才安居保障方面都“优惠多多”。住房红利只是引才新政的一部分，从引才方式创新到人才分类识别，多地招才引智工作的新变化和新实践，释放出对人才的“满满诚意”。

专家表示，城市发展要引才，更要留才，引才不是一锤子买卖，要为企业提供全周期发展，为人才解决后顾之忧，才能真正形成人才发展优势。

文章来源：网易新闻

近期，多个城市的“抢人大战”持续升级，各地政府拿出“真金白银”吸引大学毕业生、高层次人才、海外人才等落户发展，而为了“留住人才”，各个城市出绝招、“下血本”，其中安居政策显得尤为引人注目，多地纷纷出台人才公寓新政。详情看http://xyu3378630001.my3w.com/index.php
这场始于去年春天的“抢人大战”打响之后，“战场”从武汉、西安、成都，迅速扩展到更多的各类城市；争抢对象，也从应届大学毕业生扩展至往届的年轻大中专生，从“人才”放宽到“年轻人”。比如，西安规定，凡是在该市已经就业的35岁以下的年轻人，无论学历，皆可落户西安。“抢人大战”承载的已不仅仅是集聚自身发展所需的优质人力资源的功能，更承载了从战略上优化城市的人才和人口结构的功能。总体而言，它的社会效果是积极的，尊重人才，拥抱青春，为城市增添活力和生气，也让千万大学生直接受益多多。

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字匡复方： 留住人才的做法: 1、高于同行业10%的薪酬. 2、给予深造的机会. 3、造就和谐的人际关系. 4、提高企业的形象和社会地位. 5、为职场的自我实现构建平等竞争的平台. 6、在可能的范围内,为人才解决后顾之忧.

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字匡复方： 在这个人才竞争白热化的时期,企业家应采取具有竞争力的理“才”策略. 适才所用才能留住人才.用合适的人,是留住人才的前提.从招聘选才时就应考虑留才的问题,把住“进口关”是非常重要的. 有人才本身与企业的文化相融合,又愿意和企业一起成长,有合作精神,这种人才才有用好和留住的可能. 有竞争力的薪酬设计.在人才争夺战中,薪酬是最强有力的杀手锏之一.薪酬设计的基础是工作分析和工作评价,通过周密的调查,确定每个岗位在组织中的价值和社会中的价值,做到对内公平和对外公平.

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字匡复方： 1、在中国现有的国情下,最吸引人的当然还是高薪水、高福利.比如:工资,奖金,保险,食宿等物质性因素. 2、只有物质诱惑还是不够的,还要结合一些激励手段和晋升机制,让队员们同事们有凝聚力,这里的学问就大了,包括:奖励,表扬,评比,竞赛,领导魅力,团队精神,个人职业生涯规划与企业战略发展等等精神层次的追求. 3、企业文化,是员工在思想上和行动上达到统一和谐,有共同目标的追求. 4、人性化的管理,使大家感觉到甘心情愿为公司付出同时体现自身的人生价值. 以上是本人的一些粗略认识,希望有所帮助.

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字匡复方： 第一 人才是要你去发现他,而不是等待他的到来. 第二 留住人才,你要去了解他真正想要的东西,看你能不能给.

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字匡复方： 定义人才,识别人才的需求,尽力满足他.总之是让双方的发展计划match,增加归属感,这样人才留住的时间会加长.不过现在市场普遍浮躁,机会又貌似很多,不容易啊

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