人力资源部岗位职责~
人力资源管理是通过决策、计划、组织、指挥、控制、评估、、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调,以激励人的创造力,发掘人的潜能,以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然,人力资源管理内容较多,涉及面较广。为此,现在仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题,将自己的实务经验及所学、所得作一些归纳、整理,阐述如下。一、人力资源管理架构(一)人力资源管理与传统人事管理的区别。20世纪90年代以前,传统人事管理偏重于人事行政,只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作,其原则是在合适的时间、合适的地点,使用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作,但很不深入,没有体系,目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少,大都只是属于行政或者总务职责里一小部分,往往被定位为后勤服务工作,国企的劳资部门即是如此。由于人力、物力、财力构成了企业三力,人力是企业的一个非常重要、不可或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等,财力指的是资金之类,它们都是静态的资源;而人力资源,除了利用物力、财力资源之外,其自身就是一种活性化的、动态的资源,它有一个突出的特征就是可以再生、挖掘、可持续发展。同样要说明的是,人力资源千差万别,每一个人都具有不同的个性特征、不同的思想、不同的经历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理”,偏重于管理层面,有强烈的 “控制”味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的服从;因而忽视人性化,缺少对人力资源的差异化管理。90年代以后,随着企业基础管理模式的深刻变革,在企业管理中,人作为一项资源,而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立,并逐渐显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。显然现代人力资源管理已从Personnel(人事)转变为Human Resources(人力资源管理),强调人不仅是要Management(管理),而是要Development (发展),它侧重于把人力当成资源来看待,强调人性化管理与人力资源开发,也更强调对组织目标的把握,其工作具前瞻性,成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位,用正确的方法激励准确数量的确当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门,成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此,人力资源管理工作者也逐渐由过去那种行政福利角色转变为高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者,成为绩效改善的顾问,成为专职的Teacher(教练)和企业文化最有力的推动者,而参与到企业的各个层面。同时,现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来承担具体的事务性工作,更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一,即职能主管也成为人力资源主管,这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区别。 (二)人力资源管理体系总体来说,整个人力资源管理体系可以归纳为“征”、“选”、“育”、“用”、“留”、“查”等六个字,即征才、选才、育才、用才、留才、查才(考核),加上其基础工作-“工作分析”,就是人力资源管理的全过程。(三)、人力资源发展。人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源发展的三个动作。1、人力预估与非人力资源主管关系密切。在人力预估里面,“现阶段及未来用多少人,工作发生变化需要什么样的人”,此项工作需要职能部门主管来做,因为他最清楚,而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去控制人力,但少不了职能主管的协助。2、由于人力资源是企业的第一资源,现代管理必须注重发挥人的作用,围绕人来构筑企业的核心能力。教育训练作为开发与发展人力的基本手段,以突破了纯教育意义,而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。人力培育包括几个大项: (1)OFF JT; (2)DST, 即OJT; (3)SD; (4)TT。其中DST(DEPARTMENT SKILL TRAINING), 实际也就是我们所说的“OJT”,主要是指“部门专业训练”,即在岗位上的训练 (ON THE JOB TRAINING);OFF JT(OFF THE JOB TRAINING)是指“养成训练”,也就是我们所讲的内训、外训;SD(SELF DEVELOPMENT)指个人 “自我启发式训练”;TT(TEACHER TRAINING)指的是 “内部讲师训练”。以上这些都不仅仅是人力资源部的工作,而是所有主管经理人的工作。实际上做得最多的就是“DST”,即部门工作教导,是所有主管随时随地在工作岗位上的教导,比如说经验传承就是在这里体现的。人力资源部侧重点是在整合公司的训练,规划公司的培训体系。而具体的训练讲授,是那种属于公共性的训练,比如管理理念的训练、如何做工作教导等等;还有“TT”,也就是内部讲师训练等,这一些才是人力资源部的工作。3、绩效管理是衡量、传达和奖励员工的重要才能与绩效水平,其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么,以及他如何开展工作和改进工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现,而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与帮助,记录下属的工作数据或事实依据。在日常考核中强调绩效的持续改善,这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来达到提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。(四)、员工管理所谓的员工管理包括:考勤、奖惩、薪资、福利、离职等,都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用,员工关系的处理,员工职业发展、员工共识的产生,这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责,都有义务让自己的下属如何提高工作意愿,如何去激发他们的工作潜能,提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。此外还要凝聚团队,建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系,即劳工关系,它涵盖了三种:A、劳资关系;B、劳管关系;C劳劳关系。A是雇佣关系;B是主从关系,即主管与下属的关系;C是同事与同事之间的关系。你是主管,你要凝聚你的团队气氛,塑造好的团队气氛,让大家能够愉快地相处、工作。实际上这也是人力资源管理里面“人性化管理”的一个必然要求。现代企业有两个重要的环境因素,一是硬体环境,二是软件环境。硬体环境指工作的硬件,如办公设施、办公环境等;软件环境指气氛和心理环境,气氛的营造是我们所有主管的事情。所有的主管都责无旁待地要为创造良好团队气氛而努力,尤其在知识员工越来越多,民主程度越来越强的今天。非常可惜的是在现实管理中,有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛,简直就是诡异。主管高高在上,不具备一点亲和力,他除了考虑到自己的事情以外,很少真正去关心下属;因而优秀的人才不断离职,此种状况可称之为“英才早逝”;如此又哪里会产生好的团队绩效?二、非人力资源主管的人力资源管理功能非人力资源主管应该具有如下的人力资源管理功能,这些也是其应具备的工作职责之一:(一)、人员的招募、任用:一般而言,人员的招募,人力资源部只是做初选的动作,而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一;作决定任用,也由非人力资源主管根据自己的核决权限来决定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧,要有任用决策的技巧和能力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情,甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手,如松下幸之助。一定不能有这样一个错误的观念,不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会,实际上是应征者给了公司一个机会,一个了解与合作的机会,我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。(二)、提升部属工作意愿会不会做是一回事,愿不愿做又是一回事。在我们看来,部属有能力去做,但他不愿意采取行动,这是最大的管理缺失,说明在人力的运用上出了偏差。不错,我们有权利解雇这位工作不积极的下属。但是,我们是否检讨过自己呢?如果我们站在员工的立场为他想想,难道真的全是他的问题,而自己就没有一点该负担的责任?根据我们的实践,进入职场的员工,基本上没有人想到如何逃避工作,如何偷懒,相反都是极力想把自己的本职工作做好,期望得到上司的肯定、同事的认可。事实上确有所谓“不可救药、懒惰的家伙”存在,但肯定那不是出于他们的本意。部属缺少工作意愿,其原因有很多方面;作为主管人员须认真、细致地去思考、分析:工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公平、薪水不满、没有发展的机会,等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责,就是想办法真实而全面地了解部属,本着真诚关心的态度,找出部属真正所谓“懒惰”的原因,然后再逐一解决。(三)、教导和训练部属很显然,每一个部属的绩效构成了团队的绩效,因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。如果仅仅抱怨部属能力不足、技能缺乏,除了损害到主管自身的形象,使部属丧失信心、失望之外,再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理,遗憾的是现在仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多,就不在此做更多的说明。不过,从实务出发,我将强调如下几点。1、“忙”不是借口,很多的主管开口即说:太忙了,哪有时间做培训。这句话起码说明了两个意思:一是授权的工作没有做好,没有很好地把自己的事情分配给下属去做;二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙”不能成为推托教导训练部属的借口,我们应该实际承担应负责的义务。当然,正式的培训课程因为有计划、有目的而能够有较好的成效;但不见得一定要举办正式的培训课程。实际上我们随时都可以进行训练,且实际也在做,比如晨会、例会、一次讨论、一个示范等都能够起到训练效果,甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。如果这种无意识的培训能将培训目的设计进去,收效更好。2、没有学习的机会成为离职的原因,曾经常与离职员工作离职面谈,往往其中有不少被公认优秀的同事告诉我,他离职的根本原因就是“在公司里学不到东西”。他说他从进入公司开始只是付出自己的努力,贡献自己的聪明才智及过去的经验,而公司没有给过他任何充电的机会。再发展下去,自己将成为一个时代的落伍者。因此,做为一名称职的非人力资源主管,我们一方面要善于挤压部属的能力,但另一方面一定要肩负起为部属“充电”的责任。3、“留一手”已不适合今天的时代,在早期资讯不发达的时代,作为主管,为了显示能力、本事,或以此维护自己的权威和影响,“留一手”或许有一定的效果。但今天已经是一个“秀才不出门,尽知天下事”的时代,资讯十分发达,从我们这里学不到的东西,部属可以从其他地方学到。“留一手”,除了部属或团队绩效可能不会好之外,作为主管的向心力与凝聚力也一定不会好。(四)、激励部属从小孩学步你会发现,由于受到妈妈的激励,小孩子会兴奋地多走几步;足球场上你会看到,由于受到球迷狂热地助威,球员会爆发出无穷的力量,这种助威也正是一种激励的方式。事实上,所有的人都要受到激励,包括我们自己。当上司在公司的会议上称赞我们的团队是一个好的团队,成绩是如何优秀,那时我们又是怎样的感觉?是否有想把工作做得更好的念头?一定会有!因此,务必记住部属与我们一样,他需要我们的激励,也不是一次就可以完成,而是要持续不断地进行。1、激励是一种能力:事实上,很多主管并没有认识到这点。许多主管实际上很有激励的才能,可惜没有意识到要善加运用,只用了不到自己激励才能的2%。有的主管非常“吝啬”,他吝于开口,只是在安排部属一个又一个的工作任务让部属去完成,却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了!”这么简单的话。2、激励应当因人而异:根据马斯洛的五大需求理论,每个人都有不同的需求,同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日,没有吃,没有喝的人,除了给他水和面包,给他黄金难道会有什么用吗?毫无疑问,优秀的主管们都能够走到部属中间,善于了解部属,善于发现部属的个人需求,从而采取不同的激励措施。3、激励的方式有两种:一是物质层面的,另一个是精神上的。从物质上来讲,有加薪、晋升、奖金,给予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等;精神层面则为语言上的,没有固定的模式,表现为称赞、肯定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过,物质层面受到的限制要多一些,往往要考虑到公司成本、公司的组织结构、工作分配本身;而精神层面就不一样,可以随时随地进行,而且成本低、效果佳。比如,我们不可能每天都能够为部属加薪,但可以每天都对部属的成绩给予充分的肯定。当然激励这种方式是要运用一定的手段才能够达到我们预期的效果,有一点请牢记在心,激励下属时一定要出自真心,也要做得滴水不漏;否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。(五)、进行绩效评估绩效评估是职能部门主管经理人的一个非常重要的职责。部属到了我们的工作团队,其工作如何?人力资源部不是最清楚,只有职能部门主管最清楚。绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位,它是工资、奖金、晋升等工作的基础和依据,是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时,部属经过一段时间的工作也希望知道自己在上司心目中的看法、位置。遗憾的是很多主管轻视绩效考核,要么认为绩效评估是一个填表的数字游戏,要么就认为比较繁琐,也不能真正运用考核的结果。作为职能部门的主管经理人,除了认识到绩效评估的重要性之外,还需强调如下两点:1、绩效标准的设定与量化,用什么样的标准去考核员工,这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明,但还不够。作为主管,应该与部属去做双向沟通,做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情,只不过要花些精力而罢了。一个很简单的方法就是:对于这项职责,部属应该做到什么样的程度,你就会满意。这样在沟通之后,将双方认为达到满意程度的事项记下来,绩效考核的标准就订定出来了。你一定要注意标准的高低问题,保守的部属往往会订一个低一些的标准;而期望值高的部属往往会自己订一个高一点的标准;但无论如何,你的目的是订一个切合实际的标准。 2、 “双赢”与绩效发展,人力资源管理要讲“双赢”,企业要进步,员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里,我们讲绩效发展(Performance Development),而不仅是绩效考核(Performance Management)。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用,更应该成为部属与主管沟通的工具,从绩效沟通中肯定属下的工作成绩,帮助他找到自身存在的问题与不足,需要提升的知识与技能,甚至是需要训练的课程。主管人员还要帮助员工确定他在公司内发展、努力的方向,即职涯规划。(六)、做好谘商辅导传统的人事管理不会谈到谘商辅导,只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题,有的是工作上的问题,有的却是个人问题,比如恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等,甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系,但仍然很重要,作为主管人员绝不能不能忽视它,可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。需要注意的是,部属为什么会向我们询问?是因为他认为我们热忱,认为我们能帮助他解决问题;正是信任和认同主管人员才会向我们请教、谘询。这应该是一件令人高兴的事情。另外,部属有时候受到委屈、待遇不公正,心情不安、烦闷、忧郁等等,如果他向主管人员倾诉,千万不能没有热情,不要把他看成是“问题”员工,反而要放下手头的事情,认真倾听。如果手头上的事情紧急,可即时询问事情的大致情况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想我们帮他解决什么问题,而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。请相信,做好谘商辅导,做部属的朋友、师长往往会收到很多意想不到的效果。作为一名优秀的主管人员,除了带领自己的从属团队努力达成公司的目标之外,还能为公司做些什么?
人力资源部的职责是招聘员工!管理员工!
1.制定人力资源规划,拟定企业人员编制,编制人力资源支出预算,进行成本控制
2.拟定、修订、废止、发放、解释人力资源管理制度,进行各部门职责权限划分3.人事问题的解决处理和人事关系协调4.负责人事档案的汇集整理、存档保管、统计分析和劳动合同的签订5.负责组织结构设计和职位说明书的编写6.进行人员招聘与录用、员工升调和辞退管理7.拟定薪酬制度,研究、改进薪酬管理制度,进行薪酬调整8.员工绩效考核,员工假务、勤务管理9.员工培训与开发管理10.员工职业生涯规划管理11.劳动关系管理
人力资源部的职能有哪些?
(6) 对所属下级的工作有指导、监督、检查权。(7) 有对直接下级岗位调配的建议权、任用的提名权和奖惩的建议权。(8) 对所属下级的管理水平和业务水平有考核权。 (9) 有代表公司与政府相关部门和有关社会团体、机构联络的权力。人力资源部的具体职能:1、根据公司发展战略,制定人力资源规划与开发...
人力资源管理部职责范围
6、举办推动企业正向文化的竞赛、评优活动,举办团建活动,促进员工凝聚力;7、执行并完善公司现有薪酬制度;8、执行并优化公司现有绩效考核制度;9、完成领导交代的其他任务。人力资源管理部职责范围3 1.管理公司人力资源板块,主要负责公司薪酬、绩效、培训的管理,参与部门其他同事进行招聘、福利、人事关系等...
人力资源部和市场部都是做什么呢?
人力资源部:岗位职责 1、推行公司各类规章制度的实施。2、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施,配合其他业务部门工作。3、管理劳动合同,办理用工、退工手续。4、负责管理人力资源相关文件和档案。人力资源管理 可以参加 人力资源管理师的考试。分为 初级,中级 ,高级。市场部职责:1....
人力资源部岗位职责
【人力资源部岗位职责】执行招聘计划,通过工作分析制定职位说明书,维护和拓展招聘渠道,确保有效发布职位信息并进行简历筛选和面试安排。跟踪面试结果,优化招聘流程,促进各部门间的协作,以满足公司的人力需求。【人力资源部总监】负责公司的人力资源战略规划,构建人才梯队,制定薪酬制度和绩效管理体系,主导...
人力资源部门职责有哪些
企业的管理结构和各岗位的职责在实践中需要结合自身的情况来设定。【人力资源部】人力资源部门职责有哪些人事领导的责任有哪些“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的,在此之前,我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。主要...
人事部主要做什么?
1、负责公司人力资源工作的规划,建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度;2、负责制定和完善公司岗位编制,协调公司各部门有效的开发和利用人力,满足公司的经营管理需要;3、根据现有的编织及业务发展需求,协调、统计各部门的招聘需求,编制年度\/月度人员招聘计划,经批准后实施;4、做...
人力资源部应该做什么?
一、 先说招聘职能。招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业,试岗、转岗、升职、降职,包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。二、 再说培训职能。一个员工进入企业之后,不论他是新手,还是熟手,有经验还是没经验,都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。...
一个企业的六大职能部门都有哪些?
人才需求:6社团职务指标、7活动成果指标、9性格适配度指标、10人性素质指标、11心理素质指标、12思维能力指标、15语言能力指标、16人格魅力指标、17复杂任务执行能力指标、18复杂任务领导能力指标、19企业通用职能认知与运作能力指标、20行业专属职能认知与运作能力指标。二、人力资源部 概述:招聘、维护与增强...
一个公司的组成部分有哪些?各部门的职能具体做什么?
4、财务部是指在本机构一定的整体目标下,关于资产的购置(投资),资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金),以及利润分配的管理的部门。财务部(Financial Management Department),企业、事业机构设立的职能部门,负责本机构的财务管理。5、后勤部就是以后勤保障为主要工作的部门。该部门直接作用...
人力资源部的主要职能是什么?
一般来说,企业的人力资源部的职能不外乎以下几个方面:人力资源的规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、企业文化、职业管理、劳动关系管理、考勤等几个方面。 一、 人力资源的规划 人力资源的规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及满足这种需求提供...
图木自治县市13318343211:
人力资源部工作职责是什么? - ?
恭洋华富: 原发布者:曾浩生aric第七节、人力资源部工作职责1、人力资源部部门工作职责:(1)根据公司发展战略及年度经营目标,制定人力资源规划与开发计划.(2)负责制订人力资源管理制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲和人力资源...
图木自治县市13318343211:
人力资源部的主要工作职责是什么? - ?
恭洋华富: 原发布者:nikixian66公司人力资源部职责篇一:公司人力资源部各岗位工作职责人力资源部经理工作职责:一、为公司各部门和所有员工提供专业化人力资源管理、咨询服务;二、为公司各部门招聘、调配适宜的人员,具体负责中高层人员的...
图木自治县市13318343211:
人力资源部工作职责描述 ?
恭洋华富: 集团人力资源部部门需要负责公司人力资源规划.根据公司发展和年度战略目标,制定招聘计划,并完善公司组织架构与岗位设置.下面小编给大家带来关于人力资源部工...
图木自治县市13318343211:
企业内部人力资源部分的工作内容有哪些? - ?
恭洋华富: 人力资源的工作内容大致有: 1.人力资源的信息统计,工作分析人力资源状态,过剩还是不足 2.招聘需求分期,预算制定,招聘方案制定 3.通过组织学习、训导来提高员工的工作能力、知识水平来发挥潜能 4.制定绩效,通过考核让员工认识到自己的责任和目标,了解发展前程 5.设定策略让员工的劳动和企业的货币指出、事务报酬到达平衡 6.劳动合同的订立、签订和管理 千亿人力,辅助企业的招聘团队,完成企业人力储备及企业人员匹配.
图木自治县市13318343211:
人力资源部的工作内容具体有哪些??
恭洋华富: 人力资源部的工作内容: 1、负责制定公司人力资源规划和计划. 2、制订人力资源管理的各项规章制度 3、开展工作分析,建立、完善部门和岗位职责说明书. 4、负责员工招聘管理工作. 5、组织绩效管理工作. 6、开展员工培训,关注员工发展,做好人才的考察、培养. 7、负责薪酬福利管理工作. 8、负责日常劳动人事管理. 9、负责外事管理和出国审查. 10、检查、指导子公司的人力资源管理工作.
图木自治县市13318343211:
企业人力资源部门需要做好哪些方面的职责工作?特别是人资专员? - ?
恭洋华富: 人力资源部的工作职责:负责公司人力资源规划,建立各项人事工作的基本流程,制定并完善人力资源规章制度;负责公司人事管理;负责员工招募与配置、培训与开发、绩效管理、员工关系管理;负责员工执业资格考试,专业技术...
图木自治县市13318343211:
人力资源部门职责有哪些 - ?
恭洋华富: 1. 正确贯彻执行国家有关人事、劳动、福利等方面的政策和规定,围绕公司经营目标和经营活动的开展,处理解决公司日常人事劳动方面的工作. 2. 根据劳动法的规定,结合公司实际,负责编制公司的劳动用工计划,合理定编、定员,组织办...
图木自治县市13318343211:
人力资源部职责是什么? - ?
恭洋华富: 人力资源分为六大模块,招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系、人力资源规划,每个模块都有独立的工作的方向和价值体现.但从人力资源部的职责而言,最简单的理解就是两个职责:服务支持和管理咨询.
图木自治县市13318343211:
企业人力资源主要负责什么工作,具体点! - ?
恭洋华富: 人力资源部主要职责1、负责和掌握公司人力资源情况,负责研究制定公司人事工作制度、规划和实施办法,并组织落实.2、负责贯彻落实公司关于加强人力资源建设的总体要求,规划指导公司及下属机构人力资源建设.3、负责制定公司人员...
图木自治县市13318343211:
人力资源部门一般是做些什么工作??
恭洋华富: 1、负责办理老总交办的人事方面工作,教科书上分为分6大模块 :人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效考核 薪酬福利 劳动关系管理 2、除内部业务外涵盖的业务: 人事局:大中专毕业生改派、职称评审、干部异地调动 人才市场:聘用干部、托管大中专毕业生录用 劳动局:工人招录、合同备案、退休审批、工资总额审批、终止解除备案、调解仲裁、职业技能鉴定、工伤认定、劳动鉴定 就业局:录入失业职工入、失业档案转出、失业金 社会保障:养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险