行业理面如何把新人带好

职场白领如何带好新人？~

　　公司来个新人，领导让你带下新人，然而你却发现新人不是你想带好就能带好的！作为一个在多个企业拥有丰富管理员工经验的企业主，希望下面的建议能帮助你带好职场新人！！　　　　日前，我收到一个年轻人给我的电子邮件。他是一个工作非常出色的企业中层管理者，深得老板信赖。但是最近却因为他的新助理而感到困扰。他的助理是个刚刚大学毕业的女孩子，两个人年龄差异不大，本应该更好地协作，却因为助理缺乏社会经验和基本常识（当然，这只是他个人的角度）而经常把一些工作搞砸。但是，又因为某些具有中国特色的因素（这个观点有待商榷，其实全世界任何一个国家都有这样的问题）无法将这女孩炒掉。所以，他求助于我，希望我可以帮助他。以下是我给这个年轻人的回信，现在我想与各位朋友分享：　　　　我希望我能告诉你，你所说的这种故事是个案，但是，它却不是。随着年龄的增长，我发现自己说话的方式越来越像我老爸，他经常这样开头你们年轻人如何如何。我才开始意识到，你谈到的有些问题，是经验问题。在我早年期间，我记忆犹新，要找到一个工作是多么的困难。几乎所有招人的地方都要有经验的。但是，如果没有人给我第一份工作，我又哪里来的经验呢？　　　　你留言中所说的你和你的助理鸡同鸭讲（翻译费了好大的劲，我才明白原来不是探索频道的动物选题）的情形，我非常理解。其实我也经常有这样的经历。活到这把年纪，我才可以从等式的两头来看这个问题。首先从我新入职那天说，我努力地工作，希望给老板留个好印象。我从来不愿意承认对于分派给我的任务有什么不理解的地方。这就意味着我经常对于主管的指示一知半解。还有就是我是新人，我做事总是笨手笨脚。　　　　现在，作为一个在多个企业拥有丰富管理员工经验的企业主，我意识到有时候我会忘记做一个刚入职的新人的感受：啥都不太懂、跟主管或老板一说话就紧张。这就是说，当我给一个新入职的人太多他（她）以前不曾思考的问题、期望太多需要技术完成的工作的时候，其实后来产生的问题和冲突的部分原因，就来自于我。　　　　想像一下，你，一个新手，跟着一个开了20多年出租的大哥学车。大哥会对你说挂一档！看镜子！给灯！打轮儿！说的是那么轻松。你可知已经把那个学车的哥们忙得一裤裆的汗了。　　　　关于处理你和你的助理的第一步：我建议你把你给她的指令尽可能地切割成她可以咀嚼的小块。要把一个完整的任务细分成几个小部分，除非这个任务本身就是很小的。首先，我们想像一下，一个任务，你把它分成3步。完成这三步之后，让她来找你，你再给她下一组工作。　　　　这种做法，你可能碰到问题，但是问题都是小问题，而不会聚集成一个你自己都感到困难的大问题。　　　　但是，这里有一个处理这类问题的要点。在你完整解释完这三部分问题之后（我敢保证她会瞪着大眼睛对你说好好的没问题，谁知道她是不是真的理解？！），你要让她向你复述这个任务、对她的要求、时间节点和你期望的结果。更重要的是，要她复述每一步如何去做，要她复述每一步的顺序。最后，要她一旦按照你的要求完成了第一步，就立即向你汇报，并且得到下一步的具体指示。　　　　我记得有一位朋友，他是一家高级餐馆的经理。他给我讲过一个新人的故事。这个新人接到的指示是：拼餐后巧克力甜点盘，并在客人用餐前一小时，把甜点放到一个巨大的冰箱里。巧克力甜点非常昂贵。为了不让它们在客人没吃到之前化掉，必须连盘一起冷冻。　　　　这个女孩儿是新人，大厨想表达友善，就对她说干完了之后，你可以多做一个尝一尝。女孩儿听到之后感觉非常的奇怪。但是她意识到自己是新人，需要不折不扣地执行。一个小时之后，从厨房传来了阵阵兴奋的尖叫声。大厨赶回后厨看看究竟是什么引起了这场混乱，结果发现负责烤箱的厨子正在大声训斥站在呛人的烟雾当中的那个新来的女孩儿。女孩儿很委屈地说她不想惹大家，也对造成的混乱抱歉，但是，她是在做交办的事情。　　　　后来，大厨才意识到，他告诉这可怜的女孩儿尝一尝（英文try），女孩儿听成烤一烤（英文fry）。大厨哭笑不得。更令人抓狂的是，你知道烤巧克力是一种什么样的场景吗？烤炉上迅速融化的巧克力马上烧焦。糖被迅速地烤焦并在炉架上坚硬地结了一层晶。负责烤炉的厨子找了一块石头，花了一个多小时，冒了一脑门的汗，才把炉架上的结晶刮干净。　　

互相尊重。只有给予对方尊重才有沟通，若对方不尊重你时，你也要适当的请求对方的尊重，否则很难沟通。
情绪中不要沟通，尤其是不能够做决定。情绪中的沟通常常无好话，既理不清，也讲不明；尤其在情绪中，很容易冲动而失去理性，如…… 尤其是不能够在情绪中做出情绪性、冲动性的“决定”，这很容易让事情不可挽回，令人后悔！
觉知，不只是沟通才需要觉知，一切都需要。如果自己说错了话、做错了事，如不想造成无可弥补的伤害时，最好的办法是什么？“我错了！”这就是一种觉知。
一定要倾听别人的想法和意见，每个人都有表达欲，希望有机会阐述自己的意见、观点和情感。所以，如果你给他一个机会，让他尽情地说出自己想说的话，他们会立即觉得你和蔼可亲、值得依赖。很多人在交往中不能给人留下一个良好的印象，不是因为口才不好，表达不够，而是由于不会倾听，没有耐心地听别人讲话。别人讲话的时候，他们四处环顾、心不在焉，或者强行插话，打断对方的讲话，让对方感到忍无可忍。
不断向沟通对象传递接纳、信任与尊重信号，或者偶尔复述沟通对象讲的话，或者用鼓励、请求的语言激发对方，比如，“您说的非常有价值。”“很好！”“请接着讲。”“你能讲得详细一些吗？”“假如没有这个前提，结果会是什么情况？”“您说的……很有意思。”一方面使沟通对象感觉到的重视，另一方面又让对方把话说透彻。
•努力推测沟通对象可能想说的话，有助于更好地理解和体会沟通对象的感情。但不能对沟通对象的的话进行假设之后，就把假设当真，不再认真倾听。尤其要克服自己的偏见，不要受先入为主的心理影响。
•保持与沟通对象的眼神接触，但又要避免长时间地盯着沟通对象，否则会使沟通对象感到不安。
•端正坐姿，并让身体稍稍前倾，面对沟通对象，在他讲话时，不时地作一些笔记，尤其要注意不要给对方一个无精打采的感觉。
•即使突然有电话打进来，可明确告诉对方过一会儿再打过来。如果电话内容紧急而重要，必须接听时，也要向沟通对象说明原因，表示歉意。
•不要东张西望，若有所思。避免跷着二郎腿、双手抱胸、双目仰视天花板，或者斜目睨视这样一些容易使沟通对象误以为你不耐烦、抗拒或高傲的行为举止。
•在倾听过程中，如果没有听清楚，没有理解；或是想得到更多的信息，澄清一些问题，希望沟通对象重复；或者希望使用其它的表述方法，以便于理解；或者想告诉沟通对象你已经理解了他所讲的问题，希望他谈一些其他问题。这可在适当的情况下，直接把自己的想法告知沟通对象。
•以热诚、友善的态度倾听，避免任何冷漠、自我优越感、吹毛求疵行为。
•要有心理准备听取不同意见，即使沟通对象所说的话伤害了你，也绝不要马上在脸色上、语调上表现出来，至少要让人把话说完。
对沟通对象所表述的观念、想法和要求给予态度上的回应，让对方明白自己的态度和想法。这种反馈既可以主动寻求，也可以主动给予。
•从对方感兴趣的话题入手；
•从对方可以认同的话开场；
•紧紧围绕对方的利益来展开话题；
•多提问，诱出对方的想法和态度；
•以商讨的口吻向对方传达自己的主张和意见；
•以求教、征求对方意见的方式来提出自己的建议；
•注意力高度集中，尽可能多地与对方进行目光对接交换；
•运用动作适中的身体语言辅助传达信息；
•借助有情节的表达，比如讲故事，来阐述自己的观点；
•避免过多地使用专业术语；
•适当地重复以强调沟通要点。
用开玩笑的方式提出个人意见，对方会比较容易接受。如果此招行不通，看起来也不合适，就只能尝试着拒绝与他交谈。

点。
很多人都觉得带新人很简单，只要把新的岗位内容全部教给他就可以。但是，这种方式很容易造成新人工作态度消极、学习效率低下，让优秀的人才流失。常常看到有人抱怨，辛辛苦苦带出来的新人，没做多久，就离职了，很崩溃。
确实，如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很可能他在试用期或实习期一结束，就自动闪人。而且能力越强的人，对自己的职业前景越看重。因此，先找到能够刺激新人热心工作的点很重要。具体要怎么找呢？
A. 私下多做深入沟通，了解其潜意识的内心需求，
B. 事先了解新人当前擅长和不擅长的事分别是什么，注意要和岗位相关联。
C. 针对他擅长和不擅长的点，分别对应安排一些工作。
C. 观察其处理事情的过程和结果，以及态度、性格，结合这几方面，判断其可能适合的发展路径。
这个过程，先别怕新人上手慢，其实，新人能否快速上手，最重要的是他的态度，以及这个岗位不能给他带来真正意义上的价值。因此，先找到其认可的目标方向很重要。
2、结合公司的目标，给新人“指明道路”。
新人加入团队之后，最重要的是让他们看到一个清晰的未来。所以，在深入了解新员工个性和特长之后，给对方一个短期目标很重要。比如，一到两年内，分别完成哪些方面的提升，再细致点可以落实到每一个季度，让他们看到计划的可实施性。
长期计划重点给一个大方向，但没必要做得很细致。简单操作，就是以优秀老员工为例，告诉新人未来一、两年也可以像他们一样，到什么职位，拿到什么等级的薪水。
另外，在规划其未来方向时，一定不能忘记最重要一点，就是'利益。以销售岗为例。老员工需要随时强调新人将会得到什么，告诉他们这里不需要熬资历，只看能力。比如，完成100万业绩，可以晋升到什么级别，拿多少提成；完成300万业绩，又是如何晋升和提成的，用最实际也是最有效的手段不断激励新人。
3、找个性相近的老员工“代入”。
增加新人对公司黏性，还有一种方式，就是找一个和新人性格类似，在单位表现比较好的员工，大家一起吃饭。吃饭过程中，让这个老员工，讲讲自己通过公司平台如何获得发展的。相貌和个性相近的人，容易产生共鸣和一定代入感，也更能让新人觉得这个公司对自己来说是个好的发展平台。

1、让新人把家中事情安排妥当，以免到这里的事情有所牵挂，这样才能全身心的投入，无后顾之忧。2、让新人带上自己的身份证及流动证件，用间接的方法让他带上通讯录，并把你这里的电话号码记在他的电话本上，以便随时联系。3、告诉新人在车上不要吃陌生人的食品、香烟、茶水、饮料等，不要过多与陌生人交谈，以免发生意外。三、新人上车后自己的准备工作：1、为新人购买日常用品和学习用品。2、新人未到前先把新人的性格爱好，个人简历等介绍给准备配合房间的人，让他们有所了解，这样新人来后就容易接近，便于沟通。3、房间留人的整体搭配：两名老业务员，一名新业务员。还要给安排工作的人写一份自我认为比较合适接近新人性格的沟通人的名单。4、把房间的卫生打扫干净，放上一本《方与圆》就行，以免引起反差。四、接人的工作：1、接新人时注意自己的仪表及讲话方式，穿戴要整洁、大方、利索，面带微笑等。2、接新人后，买菜一般应控制在30—35元之间，合理安排2—3天所需品；同房间配合的人在新人谈话中一定要提高他的挣钱欲望；新人下车后一定让他给家里打个电话。3、在接新人回家的路上，跟新人讲这里的房租很贵，现在是和朋友合租的，回到房间后介绍给同房的人认识。4、新人到房间后，不要让他产生神秘感；时间允许的话给他烧水洗澡；帮他（她）换下来的衣服洗掉；吃饭时多给新人添菜，让他（她）有在家中的感觉；如需饮酒，自己和配合房间的人一定要节制，以免酒后失言、失态；如有电话打进时不要躲藏，一定要大方自然。五、会前会、会中会、会后会。1、在听洽谈之前称为会前会，在听洽谈的路上一定让他们提前把门打开，不要从楼上丢钥匙。路上多提些让新人提高挣钱欲望的话题，时间把握好，前后不要超过5分钟；串体系时，带人的走在前面，新人走在中间，自己走在后面，时刻注意新人的动向。2、在听洽谈的过程中称为会中会，在听洽谈时一定要注意听讲，身体要坐端正，不要东张西望，但有时要斜视新人的表情

带新人是需要方法的，前面提到的，让他跟着你学，只是一方面，但实际上，我觉得这是最偷懒的一种方法。
针对计划中的学习任务，其教练未必是你本人，有些可以是你们部门的其他同事，也可以是让他到现场自己研究。但是，你要明白，这个新员工的总教练一定是你自己，不要安排完了就撒手不管了。

另外，学习的任务也要遵循循序渐进，不能一上来就讲那些专业性的知识，很容易让人退缩，起码，要先普及一下你所在行业的知识，企业的知识，让他先建立一些概念，然后，再逐步地往前推进。
就像，你让一个没有一点运动基础的人，直接跑个10公里，你这不是带他是在玩弄他，这是非常反人性的。，要定期让新人写工作总结，写作的过程本身就是梳理知识的过程，通过其工作总结，也是可以发现他对所学习内容的掌握情况的。也可以去看看他平时的笔记，学习能力强的新人都知道“好记性不如烂笔头”。 所以良好的心态才是最主要的。

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仰梁复方： 首先和新人建立必要的内在联系其次帮助新人建立档案后期是带新人熟悉所有的业务流程关键所在是帮助新人接触客户,让新人自己去感受,带一两个月你就让新人主动去接触你可在旁观察,然后指导.让新人有好的开始就是成功的一半.

陇南市19585181167： 我该如何带新人,感觉自己的组织能力差,怎么做呢? - ？
仰梁复方： 带人比较繁琐,首先考虑你们部门的特性,寻找相应的人员,对新人有一个初步的判断;其次就是对新人安排工作,在工作中了解新人的品性和能力;尽量做到公平公正,换位思考,想想当初自己是怎么从新人成长的就好办了.

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仰梁复方： 是管理人员还是一线人员问这个问题? 若是管理人员:若自己带,可能会有职场竞争的顾忌.但这没有用,企业一旦作出这个决定,一般是不会更改的.所以一定要认真带,方能有一个较好的结果.无论有无这个因素,建议均要从以下方面注...

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仰梁复方： 1.介绍公司的远景目标 2.介绍新员工的目前工作及职业发展规划3.以身作则,做员工的表率4.定期和新员工进行交流,了解工作困难和偏差把你工作逐步分解,教给新员工就可以了.把你的一步工作分成N部分,让他不断地给你汇报就可以了.这样新员工不会太累,但是有不会无所事事.5.找出老员工中的优秀代表,作为新员工的学习样板

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仰梁复方： 在餐饮企业中, 餐饮管理者起着决定性的作用.在餐饮市场激烈的竞争中,餐饮管理者自身素质的高低和管理能力的大小,是关系到企业能否生存并取得成功的关键.在我们厨师的心目中,对好的餐饮管理者有三种十分形象的比喻或者说是希望...

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仰梁复方： 管理90后新员工方法: 1、学生进入职后,一切都从零开始,啥也不知道,都很陌生,更不知道从什么地方或角度下手,需要一个对环境熟悉、认知、接受的转变过程,我们在使用 方面是急不得的,所以我们部门负责人应该将分配到本部门的...