公司股权激励制度怎么设置比较好？

员工持股的公司股权激励具体方案怎么设计更好？~

　　员工股权激励方案设计
　　一、几个概念：
　　1、期权VS限制性股权VS利益分成
　　（1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都可以设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。
　　（2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。
　　2、最容易出现的问题：
　　（1)股权激励的初心
　　授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。 股权激励文件，会涉及对激励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期参与创业团队的利益保护。 公司管理团队和创始人在进行员工股权激励方案设计时最容易出现的一个问题是：在整个执行过程中容易一直站在公司的立场来保护公司和创业团队的利益，舍本逐末，忽视了对员工激励的初衷。
　　（2）沟通不畅
　　公司进行股权激励时，公司员工一直处于弱势地位： 从参与主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从激励过程来看，员工基本不参与游戏规则的制定，参与感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最容易出现的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司服务时间有严格的限制，员工不明白、不理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业逻辑，员工很可能会把股权激励看成卖身契。另外如果公司是按照百分比分配股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 如果沟通不到位，员工的激励体验会极差。股权激励的初心又决定了，员工必须真的被激励。 （3）如何沟通
　　讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。 关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 很多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要很多人的努力，需要预留足够多的股权给后续加入的员工。
　　二、员工股权激励的步骤员工期权激励，会经历四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，约定员工取得期权的基本条件。 成熟，是员工达到约定条件，主要是达到服务期限或工作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参与分配公司被并购的价款，或通过分配公司红利的方式，参与分享公司成长收益。
　　三、员工股权激励的进入机制：
　　1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。 因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有天使轮融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好。 发放期权的节奏： 要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比如，按照上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决第二梯队，最后普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以达到激励效果，又控制好激励成本；期权激励是中长期激励，激励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。
　　2、定人 股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员（VP，总监等），骨干员工与外部顾问。 合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权，来调整早期进行合伙人股权分配不合理的问题。 中高层管理人员是拿期权的主要人群。
　　3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要根据公司情况来设定。 在确定具体到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定具体个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门分配，再具体到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。同一个级别的技术大拿，在VC进来之前就参与创业、在VC进来后才加入公司、在C轮甚至IPO前夕加入公司，拿到的期权应该设计成区别对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都喜爱选择低工资高期权的。 邵亦波分享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比如，对于VP级别的管理人员，如果在天使进来之前参与创业，发放2%-5%期权；如果是A轮后进来，1%-2%；如果是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准按照2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。
　　4、定价
　　讨论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱，是否免费发放。
　　建议是：
　　（1）员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；
　　（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小部分钱即可获得。之所以他只掏钱少，是因为公司对他是有预期的，是基于他会长期参与创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可接受的。
　　5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，第二年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制。
一般情况下股权激励计划设计要把握四定：四定：定量、定人、定价、定时定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约束。
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或者价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

在给企业导入股权激励之前首先要检查企业的股权架构是否合理，严格来说，合理的股权结构是指相对合理，并没有唯一的标准。在不同阶段、不同背景下，股权结构有差别，我们称之为“动态合理”，也就是在控制权、合规性、经济性和灵活性方面寻求平衡。换句话说，一个动态合理的股权结构应该是以当下为基础，先解决企业现实问题，并预留出操作空间，为企业未来发展股权变动未雨绸缪。
至于怎样设置股权激励制度更容易被各方接受，每家公司的发展阶段和情况不一样，没有可以照搬的方案，需要调查和分析。这方面的问题需要有特殊的专业和经验，专业股权激励律师的门槛比较高，需要掌握的不同专业的技能，一定要熟悉公司股权法律规则、财务、人力资源以及相关的管理等。碰到这类问题，如果不想留下后遗症，免得股东日后惹上麻烦，最好问问专业人士，像上海的徐宝同律师团队，深圳的韩德晟律师团队，都是股权激励方面做的比较好的律师团队，既懂法律又懂管理，算是国内比较专业的做股权激励的团队。

您好，股权激励是非常严谨的安排，需要根据企业的具体情况来设计安排，无法生搬硬套别人的模板。

我们认为做好股权激励，需要：

1. 做对绩效分析，设计有效激励模式；

2. 设计严谨的法律架构和条款，避免激励变纷争；

3. 科学用好激励工具，做好税务筹划。

不是所有的股权激励制度都适合任何企业的，关键还是要看你公司实际状况而定，北京这边有个叫法财达的机构，专门处理企业股权问题，是根据公司情况定制专属方案，可以去问问。想知道更多可以统一去知道了解下。

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元氏县13852522811： 如何落地一套实效的股权激励方案 - ？
烛初上清： 根据您的提问,华一中创在此给出以下回答:两种方式:一、自己学会了让顾问老师协助你做出方案.二、找咨询公司的人驻厂给你出个解决方案.我更倾向于前者,因为授人以鱼不如授人以渔,只有老板自己学会了才能更好的落地.再就是股权激励一般都是动态调整的过程,所以方案基本每年都要修改一次,最好自己懂得背后的本质和道理,才不至于后面被动.

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烛初上清： 根据你的提问,经股网的专家在此给出以下回答:由于企业所处的行业不同,企业的发展阶段不同,股权激励的方案设计也不尽相同.在这里,经股网的专家要给你介绍股权激励方案设计的10个诀窍.第一步:定位 (1)我们公司的股权激励方...

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元氏县13852522811： 如何选择合适的股权激励方式 - ？
烛初上清： 根据你的提问,华一中创在此给出以下回答: 根据企业所处的行业不同,企业发展阶段不同,对于股权激励方式的选择也有所不同.经邦咨询在这里为你提供以下几种常见的股权激励方式以及各自的特点,以供参考. 1、股票期权 (1)股票期...

元氏县13852522811： 怎样的股权激励才是最合适的呢?？
烛初上清： 股权激励设计最好采用:干股+实股+期权 干股+实股:干股赠送给核心技术人员,前提条件:一是在一定时间内完成某项任务;二是购买与赠送的干股同样数量的实股,这样大家都在一条船上.荣辱与共; 实股+期权:对于高层管理人员和核心销售团队采用购买实股一半,期权一半的方法,在一定时间内完成任务,以半价的价格分批兑付期权.目的也是用利益把大家捆在一起. 注意事项:1、价格以净资产为标准;2、干股变成实股和期权时间三年为宜;3、股权激励比例最好不要超过20%;4、激励对象不宜太多,超过百人有可能影响企业未来上市和引入战略投资者.

元氏县13852522811： 员工股权激励方案 - ？
烛初上清： 一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上.1、激励对象.激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式.一种是全员参与,这主要在初创期,第...

元氏县13852522811： 如何合理设计股权激励机制 - ？
烛初上清： 首先,明确股权激励的主要受益对象,也就是我们所说的激励对象.接下来,我们需要考虑以业绩为主的评价标准是否合理.最后,需要确定合理的激励额度.激励额度的确定是一个非常重要的问题,因为激励额度太小会导致激励效果不明显,...

元氏县13852522811： 股权激励(一):如何设计股权激励方案 - ？
烛初上清： 根据您的提问,华一中创在此给出以下回答:股权激励作为一种长期激励模式,可以弥补短期激励的局限,扭转经营者的短期行为倾向,保留优秀、核心的员工及业务骨干,增强公司竞争力,在实践过程中广为推崇.笔者以以XX企业集团为例...

元氏县13852522811： 创业初期的企业如何设计股权激励计划比较合适? - ？
烛初上清： 1、可采取奖励股份、赠与股份或技术入股模式等无需激励对象出资吸引力较强的股权激励模式;2、创业期的企业制度尚不完善,无法形成对激励对象的有效考核,且初期企业业绩浮动较大或存在盈利周期较长、企业前景不确定强等情况.此时,如设计复杂的激励方案,则难以执行且难以形成对被激励对象的有效吸引;3、虽然创业期企业应采取相对简单的激励措施,仍建议委托律师等专业人士进行帮助,企业是否适合进行股权激励、激励方案如何选择、激励周期、行权限制等出资人往往难以准确把握.因股权激励不规范而形成的诉讼也并不在少数.