什么是招聘的六个维度？如何考核？
招聘时考核内容建议参考以下6个维度：
1、知识维度，招聘的岗位所要求从业人员应具备的基本知识，专业知识，及与本工位工作相关的其他知识、特殊培训等；
2、技能维度，掌握和运用专门技术的能力，如果是应届毕业生，没有正式参加工作，可参考职业资格证书、兼职情况，从事与招聘的岗位相关的工作，具体从事的工作岗位、工作内容判断其是否拥有基本的工作技能；如果是往届毕业生，可参考其工作岗位、工作职务、工作经验、取得的技能等级证书和荣誉等判断技能掌握程度；
3、社会角色维度，个体对于社会规范的认知与理解，在他人面前自我形象的表现欲，就是在组织中承担的角色，协调、组织、管理的能力，来判断其是否拥有领导的潜质，匹配职业生涯发展通道，设计其在组织中发展规划；
4、自我概念维度，对自己身份的知觉和评价，审视自我，能否清晰的认识自我的能力，如自我评估、自我认知、自我教育，入职时人岗匹配，并激活自我驱动力，伴随组织成长发展；
5、自身特质维度，自身具有的特征或典型行为方式，可以通过人格测试，根据应聘者自评结果，掌握其属于哪种职业人格类型，分析对应的人格特征和职业特征，判断是否符合招聘的岗位需求；也可以通过面试询问其业余爱好，通过分析其行为（看书、打游戏、打球运动、钻研某个领域知识、爱好发明创造）来判断是否符合招聘的岗位需求；
6、动机维度，决定外显行为的内在稳定的想法或念头，思想决定行为，如应届毕业生，可了解其是如何知道公司的，是什么吸引他加入公司团队，对招聘的岗位是怎么认识的，如何干好这份工作；如跳槽人员，关键了解其为什么离开原工作岗位，对单位的看法如何，可了解是什么吸引他加入公司团队。
这个只需要两个程序一是招聘工作程序：
1.各部门主管确定本部门的组织架构，向人事部提出岗位招聘需求，提供详细的招聘计划、职责定位及招聘相关信息。
2.人事部根据需求部门实际情况，结合公司人才储备政策，确定招聘计划。
3.由人事部通过各种招聘渠道发布招聘信息。
4.人事部进行搜索和筛选工作，将符合基本条件的简历递交给各部门主管。
5.各部门对简历进行第二步筛选，选出符合部门要求的简历交人事部约见面试。
6.人事部根据各部门主管的要求，安排面试时间。
7.应聘人员面试前应当详细填写应聘表格，由招聘专员负责进行初试。
8.在进行初步沟通后，确定是否进入下一轮面试，原则上除非与招聘要求明显不符的，均应当带给部门主管面试。招聘专员在初步面试后，应当填写面试意见。
9.部门主管进行第二轮面试。
10.部门主管面试结束后，将应聘人员带办公室主任面试。
11.部门主管和办公室主任均认为合格的应聘人员，带给董事长面试。由董事长最终决定是否录用及录用后的薪资待遇。
12.对于决定录用的人员，由人事部做备案，准备入职工作；对于不录用的人员，根据各面试人意见，分别对简历进行销毁、保存、备用。
二是绩效考核程序：
1、宣导考核目的和原则、开始和结束时间、考核注意事项；
2、确定考核领导小组成员；
3、拟定考核具体方式；
4、根据实际情况制定考核内容；
5、实施考核；
6、考核总结。
六个维度：
1、Knowledge：专业知识,包括学历、专业.技术资格。
2、Skill：专业技能，特别是指具体的，实际操作的能力。
3、Ability/Achievement：综合素质与能力,特别是指抽象的能力，以及工作经验
4、Personality：个性特质，包括自我定位和性格特点。
5、Motivation：求职动机，包括离职应聘愿意和职业目标。
6、Value：价值现，也包括个人价值观及对企业文化的认同度。
考核：面试或笔试。
第1维度考察：专业知识（学历，专业，技术资格） 你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训?
如果你大学的专业和你的应聘岗位没有任何关系，也没有参加过什么特殊培训，但对这个问题也要如实回答，同时你可以明确表示你对所应聘的职务非常感兴趣，你可以在实际中弥补以前所受教育的不足。
第2维度考察：专业技能（具体的，实际操作的能力） 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？
对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及专业。如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
第3维度考察：综合能力工作经验
你新到一个部门，一天一个客户来找你解决问题，你努力想让他满意，可是始终达不到群众的满意，他投诉你们部门工作效率低，你该怎么办？
首先，应该保持冷静，作为一名工作人员，在工作中遇到各种各样的问题是正常的，关键是如何应对，妥善处理，其次，我会反思一下客户不满意的原因，是否自己考虑问题不周到，还是客户不太了解相关服务规定，再次，根据原因采取相应的对策。
第4维度考察:个性特征（自我定位和性格特点） 你有什么业余爱好？
业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因，最好不要说自己没有业余爱好。 不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。比如打篮球，书法，绘画，跳舞等。
第5维度考察:求职动机（应聘原因和职业目标） 您在前一家公司的离职原因是什么？
回答不能掺杂主观的负面感受，如“太幸苦”、“人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。如我离职是因为这家公司倒闭等。
第6维度考察:价值观（个人价值对企业文化的认同度） 你对我们企业有什么了解？
对企业的了解可以从对企业的产品，服务，形象，目标，规模，声誉，管理风格，历史等进行谈论。最好能提出一些有利于我们公司发展的意见及建议。
招聘成本，到岗周期，岗位匹配度，复试通过率，试用期通过率，招聘岗位满足率，一般从这六个维度考核就差不多了。
HR招聘要分析哪些数据,如何分析,有
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在个人特质的四个维度中什么是用人单位选择我们的依据
个人特质的四个维度应用示例 1、职业发展：个人特质的四个维度可以帮助人们了解自己的优势和发展方向，从而做出职业规划和决策。通过评估自己在不同维度上的特质，我们可以确定自己在哪些方面具有优势，以及需要进一步发展和提升的能力和特质。2、招聘选择：用人单位可以使用个人特质的四个维度来评估和筛选候选...
人力六大模块和三大支柱
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选择工作的十个考察维度是什么?
6. 工作与生活平衡：考虑公司是否关注员工的工作与生活平衡，如提供弹性工作时间、远程办公等。7. 公司声誉：了解公司在行业内的口碑，以及客户、员工和社会对公司的评价。8. 地理位置：考虑公司的地理位置，如通勤距离、交通便利程度等。9. 招聘流程：了解招聘流程的严谨性和专业性，以确保企业重视招聘...
招聘前的准备工作
需求分析的维度 需求分析是企业在招聘员工时对其所需要的人才类型进行的综合分析，主要包括通过岗位要求、工作环境、企业文化、企业战略发展等方面提出对知识、经验、能力、求职动机、品德等几个维度的用人要求进行深入分析，还包括对提出需求的用人部门进行培养能力的分析，如下表所示。需求分析的步骤 由于各个...
招聘的渠道有多少种?
5、传统媒介 传统媒介的主要形式有：报刊、杂志、广播和电视等。企业通常招聘人才时，会通过这些媒介发布招聘信息。6、网络招聘 网络招聘是通过企业网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘的方式之一，是通过互联网或内部网发布招聘信息，并通过E-mail或网上招聘管理系统收集求职者简历，并经过筛选后，初步...
企业招聘高校毕业生比较注重考核学生的潜力,你认为应通过哪些维度考察学 ...
绩效考核不得人员的原因很多，但归结起来，也就是六个方面：1、考核形式主义，只为考核而考核，加重工作负担，但没有价值意义；2、考核设计不科学，不能分出优劣，干好干坏没有差别；3、考核规则考虑不周，工作付出与价值贡献得不到客观公正的评价与激励；4、考核只有罚没有奖，或罚多奖少，变成变相...
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面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。⑴结构化面试 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现...
什么是猎头的五大维度
从而极大的提高成单效率。甚至无需看JD，比HR还懂，比招聘部门还懂。一个坚持做同质化职位的猎头顾问，在有同质化职位量保证的前提下，每年的业绩额度是以50万打底的，通常在100-200万之间。维度之二：工作流程 有了现成的同质化职位了，下一步就是该怎么操作这些职位，怎么去为这些职位寻找人了。
为什么很多招聘都拿学历设置障碍压、卡、限制?
好,我们来看招聘,招聘是用人单位向学校或 社会 渠道招聘符合岗位要求的人员。所以,效率是针对用人单位而言。 招聘中对人才的评估一般分为四个维度,分别是: 1) 特质 :如内\/外向,谦虚\/骄傲,勤奋\/懒惰,乐观\/悲观,思维模式,学习能力等; 2) 通识 :基本素养,如守时,礼貌,写作水平,外语水平,办公软件等; 3) 经验...
御李丽芙： 一个成功人力资源专业人员的六大维度 由密歇根大学和RBL集团共同组织的人力资源胜任力研究,在过去20年中历经5次大量数据采集,有4万多名HR和他们的直线管理者参与了调研,几乎涵盖所有行业代表,是全球最大的关于人力资源胜任...
汉沽区19287713592： 人力资源的6大模块是什么? - ？
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汉沽区19287713592： 人力资源六大模块是什么? - ？
御李丽芙： 人力资源六大模块是:人力资源规划,招聘与配置,培训与开发,薪酬福利,绩效考核,劳动关系.这六大模块一般很多做人事工作的都不可能全接触到或工作中用到,但是,要想把人力资源工作做好,就要全都懂.尤其是在全部都掌握了,才能真正把人力资源规划做好,这才是人力资源总监做的事.一般做人力资源工作有天份的话,做个五六年,能做到总监,那以后就是企业高管了,职业发展那就是非常好了.喜欢人力资源工作,所以,才能做好.对了,我是在沈阳天骄职训人力资源培训机构学过的,现在我在一家外企工作,感觉很受用啊.
汉沽区19287713592： HR六大模块指的是什么?？
御李丽芙： 1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系.
汉沽区19287713592： 人力资源管理六大模块是什么?各是什么意思? - ？
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汉沽区19287713592： 人事六大模块什么意思?具体指?? - ？
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汉沽区19287713592： HR具体工作的六大模块是什么?~谢谢!~ - ？
御李丽芙： 人力资源管理六大模块:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、薪酬与福利;5、绩效管理;6、员工关系 人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置...
汉沽区19287713592： 人力资源管理六大模块是什么?？
御李丽芙： 1、职业生涯发展规划 2、人力配置与招聘 3、员工培训 4、薪酬设计 5、考核体系 6、劳动关系
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御李丽芙： 1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发 4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理
汉沽区19287713592： HR的六大模块是什么? - ？
御李丽芙： 规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系
