标题如果你要创办一家企业,计划招一名员工,有三种工资方案,你认为哪种最合理?

自己创业要招员工，招员工有什么技巧吗？~

　　
　　招人，用人，留人，对很多创业初期小公司来说至关重要。
　　招聘的环节没有做好，招不到合适的员工，团队没有绩效，老板就只能经常性地像消防队员一样，四处救火，查漏补缺。员工的流动性也大，常常是留不住想要的人才。
　　本期的话题，谈津就来和你聊一聊：创业初期小公司如何招人，留人，怎样招聘人才?招人的方法论。
　　首先要注意的一点是：对于初创的小公司来说，永远是先活下来再说，先不要谈什么战略人才的储备，招到不合适的人，与其你手把手去教他，留着好好培养，不如在招聘的这个环节好好把把关。
　　一 招什么人?
　　首先，招聘的时候，我们需要明确的原则是：寻找价值观一样，认同公司的企业文化，做事风格的人，这也是后续能够一起融洽共事的前提。

　　1 招有经验的人
　　招聘的时候，尽量招3年以上有工作经验的人，进入公司立刻能够做事，创造绩效。
　　你招过来一个新人，需要教育他，培养他，他在前三个月都不一定能够把自己的工资给赚回来。
　　2 招有技能，学习能力强的人
　　对于那些一专多能，能够快速成长，可塑性强的人，也应该适当地择优录取。
　　一旦发现不合适就要及时换人，你是刚刚创业的小公司，不是业务稳定的大公司，经不起时间和资源的耗费。
　　3 招有资源的人
　　招聘过来的人才最好是在你们公司所在的行业有一定积累的人，可以是有客户资源的人，或者说在行业上下游有渠道资源的人，能够为公司快速发展贡献价值。
　　二 怎么招人?
　　1 面试
　　面试的时候要给公司建立好形象，让人家感觉进入你们公司有发展的前(钱)途。
　　面试前准备好3类问题：
　　① 问价值观的问题
　　② 问经验和能力的问题
　　③ 问态度和品性的问题
　　看他的谈吐和应变，可以直接把现有公司的一些问题抛给他，看他怎么样解决。
　　增加复试的环节，不要让应聘的人觉得进入你们公司很容易，太容易得到的人，往往都不会珍惜眼前的工作。
　　2 岗前培训
　　面试的时候谈好试用和正式录用的标准。统一进行培训，让员工认为自己得到了公司的重视。
　　培训的3个要点：
　　1 培训是公司价值观的传递，统一新员工思想的过程。
　　2 公司基本制度和行业知识的培训。
　　3 培训的过程中要不断给员工描绘美好的未来和希望。
　　很多公司招聘完员工以后完全就是放养式的，人一招进来就不管了，结果员工干着干着和公司思想脱节，最后就都走了。

　　三 招人的常见渠道
　　1 猎头，第三方平台
　　2 线上各大招聘网站
　　3 线下人才市场
　　4 各大招聘会
　　等等
　　四 怎么吸引人才，留住人才?
　　1 高提成，高绩效奖励
　　采用市场平均底薪，高提成，高绩效奖励的方式，以结果为导向，吸引优秀的老业务员，有经验的员工加入公司。
　　员工做出成效以后，要及时奖励，高提成的方式又容易成为员工的正向激励。
　　2 塑造梦想，描绘希望
　　作为领导，要学会造梦，你必须让他们看到你所描绘的美好愿景。学会激励员工的士气。
　　先讲梦想，讲牛逼的未来，讲远大的前程，成长的机会，讲薪酬，然后是要求，把员工的成长和公司的发展联系到一起。
　　3 多元化的升值(职)体系
　　优化员工的升职(值)体系，薪酬体系，多设几个台阶，阶梯式上升，让员工有较高的期望值。
　　4 懂得分钱，股权激励，项目分红
　　给予一定比例的项目分红，每年年底都可以获得分红奖励，但是如果员工一旦离职，项目的分红就一律清零。
　　学会给有能力的人分钱，有了这些机制，员工的忠诚度也会相对提高很多。
　　5 定期正向激励
　　员工的情绪和行动力会随着外界的各种因素受到干扰，如果我们不管不顾，思想就会和公司和团队脱节。
　　因此，员工入职以后，要及时跟进，定期沟通，解决问题，统一员工的思想。
　　写在最后
　　对于初创公司来说，招聘是非常重要的一环。尽量寻找跟公司价值观一样，有经验，有技能，学习能力强的人，最好是在行业内有一定的资源的人。
　　可以以高提成，高绩效的方式作为公司的基本待遇，学会给予员工希望和期望。多设台阶，建立多元化的升职体系。懂得分钱，对于优秀员工给予一定比例的项目分红。

　　最后，我们还需要定期地统一员工的思想，做好激励，打气的工作，让员工追随公司的发展不断成长。

假设你是一家企业的人力资源部长，
应该做好招聘工作：
一、了解招聘者
现在找工作很流行的标准是“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这当然不能代表全部求职者的标准，但反映了很大一部人的工作向往：高工资、离家近、有权、责任少。求职者为何会选择本企业，原因很多，除了前面提到的外主要还有，1就业安全感。本企业的福工福利，是否会出经常下岗等。2发展前景。本企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。企业内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方式。这点很多企业都不太注重，也没意识到，其实，不少应聘者在面试的过程中未受到足够的尊重，该应聘者可能以后都不会再考虑该企业。5应聘者的个性与特殊性。比如他女朋友在该企业等。
除了上述的一些常见原因，还有其他的很多原因，但即使用该应聘者进入了该企业，要现实上述的期望，他的直接领导者极为关键。所以很多应聘者都急切地希望了解他将来的部门经理到底如何，是否好沟通，对下属是否严格，在下属做的不妥或不对或未达到预期目标时，是否会有耐心去教导他们，还是指责多于教导。
二、识别职位空缺，采取相应策略
在招拟招聘计划经总经理及相关部门经理签字后传到招聘专员手上之前，一到要自问，因业务扩展或员工辞退而产生的空缺，是否能够通过以下方式来解决。1工作再设计。该部门的人在工作时间未超负荷，有一定空闲，那么就考虑能否把因空缺而产生的任务通过对其他员工的工作作相应的调整而补上。2加班。当然只能是适当加班。在上述两方式都难以解决的时候，那么就确实需招入新员工。此时应该考虑该空缺是长期的还是短期的，若该职位的空缺只是3个月、6个月或最多一年，就应该认为是短期的，是应急性的，这时可以通过招临时工、向其他相关企业租用员工或完全外包给相关的企业做，因为招聘一位员工后又辞退他的成本是相当高的，经统计至少是该员的工资再加上其工资的34%，通上以上方式可以降低企业成本。若是长期性，也就是企业不可缺少职位，就要通过招聘，招聘可通过内部提升与外部招聘。这二者都有一定的优缺点。通过内部提升的员工，对该企业了解，适应该职位快，上手快，同时企业对该员工也熟悉、信任，相对外部招聘较节约成本。但是如若都通过内部提升，这样会使用的企业“品种单一化”。外部招聘就能使该企业文化多元化，思维多元发散，有利于企业的创新。最好是这种方式相结合，既要考虑到本企业的员工提升以激励员工奋发向上，防止员工士气下滑，干劲不足，也要考虑通过外部招聘使企业的生机勃勃，充满着创新的气息，使企业长期稳定发展。外部招聘通常有校园招聘、网络招聘、猎头招聘等，前两种生源足，对一些基础性的职位可采取这样的方式。但是对于一些关键性、核心职位通过前两种试往往难以一时内找到合适的人，耗时耗财，而且效果不好，这时就应通过猎头公司来招聘所需人才，猎头公司收取的中介费一般是所招员工年薪的1/3，至少也要1/4，费用相当高，但是效果明显，迅速，像副总经理、技术总监、工程师这类市场上比较少的人可采取这种方式。
目前，很少大公司利用员工推荐这种方式来招聘员工，我觉得这种方式不仅在小企业小公司中流行，在大公司中也应流行起来，通过员工介绍，至少比一个完全不了解的人要安全，而且员工也会感觉一种幸福感，因为帮朋友找了工作，同时跟熟悉的人在一起工作，心情也会愉悦许多。企业可以通过对介绍人予以一定物质奖励鼓励员工作中介人。
三、面试
在实践中，人力资源部在招聘时很容易与需招聘员工的部门发生冲突，比如，招销售员工，需要销售经理出席面试，但他确好有客户要见。所以要处理好人力资源与其他部门之间的关系，可以为部门经理制作一个任务清单，左边写上人力资源部的职责，右边写上部门经理相应的职责，这样清晰简明，部门经理一看就知道在哪一环节该做什么事，也就不会出现在临时请他出席时产生的矛盾。
那部门经理具体有哪些职责呢？主要有以下几方面：1、描述公司的经营范围，企业的性质、规模；2、企业历史；3、工作环境；4、发展机会；在招聘前一定要统一说法，精确，比如应聘者问到贵公司规模时，就应具体到有多少人，而不能含糊不清，要给应聘者很专业的感觉以增加他对公司的好感。哪些该说哪些不该说都讲明，因为在应聘者当中，并非所有人都是来应聘的，当中可能有做调查的，有竞争企业中的员工，当他们问到贵公司下一季度将开发什么产品时，这就不应该说。在面试完了之后，部门经理是最终做雇用决定的人，人力资源部起辅助作用，因为部门经理对所需人才需具备的能力非常了解，而且将来也是在他部门下工作，所以由他来决定较合适。
面试的方式主要有以下三种：1、顺序性面试。就是通过逐级选才，这样能节约上级管理者的时间，但需要有足够的生源作保证，校园招聘一般采用这种方式；2、系列化面试。就是一个部门一个门过，人力资源部面试通过后转市场部面试，若再通过则转财务部面试；3、小组面试。就是各部门主管同时对应聘者进行面试，这样速度快，不过给应聘者极大压力，对招聘底层员工时一般不宜采用。
据统计整个面试过程中，做到十全十美，准确率也只有66%，所以我们更要把每个步骤都尽量做到最好。一般按下面步骤面试比较好。
第一，要求应聘者填求职申请表。内容包括应聘者的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经历、原公司的证明人及其电话，最下面注明“本人以上情况皆属实，否则愿无条件接受辞退”，这样是为了要求求职者在填写时能尽量真实，最后一项是针对关键性职位设计的，以作取证用。招聘人员拿到该申请表后，要认真看，找出其中疑点，准备好针对每个应聘者的问题。
第二，具体事项及技巧。面试主考官可早到几分钟去观察应聘者的场外表现，这时他的表现是真实的。比如公司需招销售员工，在面试前一应聘者与前台小姐谈得情投意合，这说明这人沟通能力不错，若是招一技术工程师或程序员，这就可能对他不是很吻合。如果应聘者只是一人，而且该职位极为重要，那么主考官可在门口亲迎他到面试室。面试开始时，主考官应该介绍自己是谁，是本次面试的主考官，本次面试大概需要多长时间，如若通过，总共会有几场面试，时间分别是什么时候，确保应聘者是否坐的舒适，然后再介绍本公司的基本情况，这控制在五分钟内。接着可寒暄几句，拉拉家常，拉近距离，这部分控制在10分钟。最后，可说下面我们就您的简历主要谈下以下三个问题。就其申请表的各个疑点进行提问，比如出现工作空档的真正原因，频繁地换工作的原因，最近学习了哪些技能等。

1、 基层员工，按照市场平均薪资，100%的市场平均薪资！

2、 中高层员工，底薪+期权，底薪大致相当于50-70%的市场平均薪资！

3、 核心高层、合伙人，底薪+股权期权，底薪大致相当于0-30%的市场平均薪资！

这是一个典型的“倒三角形”薪资结构，也是绝大多数创业公司合适的薪资结构。

1、 基层员工，正常薪资。

a) 基层员工，按照市场正常薪资待遇招聘录用。

b) 基层员工，有正常薪资保障，然后公司氛围好一些，团队协作和奋斗意识强一些，基层员工可以多干活一些。

c) 创业公司发展起来后，可以给基层员工一部分期权，不管是赠送、还是半卖半送，都是给员工的一个未来期待、意外惊喜。

d) 创业公司可以从基层员工里面培养“多面手”，让员工多学习、多成长，这对公司和员工都是有益的。

e) 创业公司提供好的平台、好的发展空间。公司鼓励和支持有能力、有潜力的基层员工，给他们更多的发展机会和平台，挖掘人才，人才从内部提拔起来！

f) 创业公司全员重视营销，各部门全力服务和保障业务工作的开展，公司赚钱了，大家一起分钱！

g) 基层员工，前期的学历都会偏低，不影响大局。大部分创业公司都是这么走过来的！

2、 中高层员工，比市场平均薪资稍低的底薪+一部分期权。

a) 中高层员工，底薪约为市场上正常薪资的50-70%，其他不足部分都是用期权来替代。职位越高、对公司未来越看好，相应的期权越多、底薪相对越低。

b) 创业公司发展越来越好，销售业绩和估值越来越高，相对应的，后期陆续入职的中高层员工，底薪越来越高，期权越来越少。因为“期权”更加值钱了，而且创业公司本身有更多资金，可以用于支付中高层人员的“高底薪”了！

c) 创业公司的业务发展情况、创始人的愿景和“忽悠”能力非常重要，这就决定了各个中高层人员愿意损失多少短期利益而去搏“未来不确定的高收益”！如果中高层人员预感到公司发展前景很好，很多中高层人员会选择更多的期权、更少的底薪！

d) 创业公司越来越“扁平化”。扁平化的一个结果就是中高层员工会相对减少，“大部门、小主管”，这样既能减少公司人力支出，又能加快公司反馈速度，提高工作效率。

3、 核心高层和合伙人，底薪很低或不拿底薪，有股权期权！

a) 核心高层和合伙人，肯定是“低底薪+股权期权”，甚至有不拿底薪的核心高层。

b) 核心高层和合伙人，少而精。有授权，各管一块、各司其职，属于事业合伙人、联合创业者！

创业公司适合采用“倒三角形”薪资结构！

关于创业公司的薪资结构，有以下几点建议：

1、 精兵简政，人员宁少勿多，宁缺毋滥！

2、 扁平化组织架构。“大部门、小主管”模式非常适合创业公司，整个公司就是2-3个大部门，老板和合伙人一人负责一个大部门，然后从基层员工中提拔出来几个主管，这个架构更有战斗力，反馈速度奇快，谁也别想推脱责任！

3、 正式员工要少，实习生、外包、外协、临时工等可以多用起来！“有活，有人干；没活，公司只要养活少数正式员工”，这对于创业公司来说非常重要！

4、 业务主导，聚焦业务，全员营销，为公司业务做好服务和保障工作。谁能给公司带来订单、带来回款，谁就有提成、有奖金！规则先立，一视同仁。

5、 给员工画饼是必要的，“画饼”的同时要加紧业务回款、及时兑现提成奖励，让全体员工持续不断的看到业绩、看到进步、看到希望、看到未来！“理想照进现实，现实诱惑大家更好的憧憬未来”！直至最后的成功、分钱！

1、 基层员工，按照市场平均薪资，100%的市场平均薪资！
2、 中高层员工，底薪+期权，底薪大致相当于50-70%的市场平均薪资！
3、 核心高层、合伙人，底薪+股权期权，底薪大致相当于0-30%的市场平均薪资！
这是一个典型的“倒三角形”薪资结构，也是绝大多数创业公司合适的薪资结构。

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琼结县15734918517： 创办一间公司至少需要哪些方面的人？
弓常补肾： 其实至少要多少人要有你们的团队来决定的 一人多用 慢慢在扩大 这样才可以在有限的资源发挥最大的效应 我认为主要是这几个部门组成:销售 市场开发 财务 行政 人力资源 后勤 企划 采购 生产 物流 技术 质管 售后服务部