【7招教你快速掌握通用胜任力】

~ 【胜任力概念】 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

是不是听起来有点枯燥而无味，甚至比较难理解，别说你是职场小白或者没有接触过系统化的人力资源知识，就是这些资深的HR你让她真的具体把这些冰山下的模型都罗列出来讲清楚，都有点难度。那么今天我就用较为通俗易懂的表达方式，让你快速理解胜任力的衡量标准与如何提升自己的胜任力。

胜任力定义

【通用胜任力的表现】 胜任力指的是优秀而卓越的成就表现，而不是简单、普通的表现。对于通用胜任力而言，不管你在哪个行业、哪个岗位，具备并实现了如下的工作状态与心态，大多会是“高胜任力“的表现。

7招教你快速掌握通用胜任力

1 、做事当责：

       在对待一件事的态度上不仅是简单的完成：而应该是以提升、超越目前处境，而应是当仁不让、责无旁贷，并多做一盎司。比如你在工作中多做些边际贡献，才会拥有收获更高的职位与报酬的可能。不只是简单的完成，而是交付结果。这类靠谱之人，往往是职场上炙手可热的抢手人才。

做事当责

2 、精力聚焦、不拖延： 

       重视时间与精力管理是在职场上的基本功，不够专注与拖延不仅会造成做事效率低下，而且极大地影响了工作质量。每个人每天有效的工作时间精力是有限的，擅于挖掘自身较为专注的时间段，充分利用高效时间完成即定的工作目标，给予自己一定的完成压力，通过自我协定与压力刺激推动完成。重点表现在高效的时间管理上：今日事今日毕、凡事提前。

精力聚焦、不拖延

3 、知识拓展、终身学习：

       将知识分为精学与泛学理论，前者是从深度对知识进行拓展，后者是从宽度对知识进行拓展。这两项学习管理是获取知识，持续进步缺一不可的渠道与方式。设定阶段性目标，着重刻意练习，将专业知识进行精进，并关联相关知识领域实现不断地迭代与自我成长, 主动做一个学习的自驱者。

知识拓展、终身学习

4 、总结复盘，掌握方法论

        善用方法论的人都是智慧之人，比如制定目标时，为了让目标实现落地，我们常用的目标法就是成功的第一步。

比如2大目标管理工作之一的SMAT目标法则，具体到一个目标的实现前提，它们分别围绕着：Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Attainable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时限的）。因目标方法有效，且目标具体可落地，这就直接决定了成败。再比如“甘特图”是目标实现的另一种法则，它适用于多任务处理，是一种按照时间 进度 标出工作活动，常用于项目管理的 图表 。

制定了目标后擅于利用“单点突破法”、“复盘”等工具或者工作方法提升工作的不断升级与迭代、高效与高质。

总结复盘，掌握方法论

5 、创新创意：

       在这样一个知识爆炸的时代，成功不仅以时间长短、经验多少为衡量标准，而是以其在快速变革中能否不断挑战并具备创造力。尤其是对行业、市场、环境、事件的敏捷反应，也直接影响到任务的达成效果与质量。

创新赢未来

6 、成就意愿：

       在用人上我一直遵循意愿大于能力这一条基本原则，在一定的环境背景下，人与人的差别并不大，但是意愿动机的不同将直接决定其是否能高效、专注地达成目标。你永远都无法叫醒一个装睡的人，何不去培养一个上进、有心之人。

“成功的人，不是天才，而是努力拼博的普通人！”

成就意愿

7 、傻傻地坚持：

都听过一万小时定律，如何把一件事儿坚持下来，并将其精进并深入拓展，同时将积累与沉淀转化为经验与能力。尤其是在没有更好的方法时，我的建议只有4个字“脚踏实地”，并借鉴成功人士的经验，虚心学习，听话照做就是了。千里之行，积于硅步，先把一件小事儿做好，做到极致，再逐渐把目标放大，循序渐进！

傻傻地坚持

这7招打通通用胜任力的模式也是我从业多年的职场感悟，不断提升自己的职场胜任力，从一点一滴做起，不辜负信任，加速你的人生进阶之路。

【心态管理—通用胜任力模型】

1、通过学习你如何认识通用胜任力，它对你的工作和生活会有什么帮助？

告诉了我们怎么成为一个杰出者，在人群中脱颖而出，如果是有上进心的人，都应该学会胜任力模型，以后也会践行里面的原则。

2、在这7大胜任力模型里，你觉得哪几个模型是你做得比较好的，哪几个模型是需要不断改进的？

我觉得知识拓展，不拖延做的还好，需要不断改进的是精力聚焦，创新创意方面。

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西山区18378582176： 我是一名学HRM的学生,想请教销售人员通用胜任特征模型要如何构建? - ？
马矿西比： 特定岗位的胜任力模型可以采用行为事件访谈、学习风格问卷或者360度访谈等方法来建构.具体来说就是:第一,按照某种标准(效标)找到你要建构的岗位上成绩优秀者(就比如销售人员的话,就找销售业绩比较好的,人数当然是越多越好,但是要建立一个比较好的模型,几十个甚至上百个总要的).第二,进行行为事件访谈(这个方法你可以百度一下),比如你可以这样提问:你认为你最成功的一次销售事件是什么?什么使你成功的?等等.第三,根据访谈结果筛选出绩优者的行为特征和个人特征.第四,根据这些特征,编制好问卷,再去测量,检验效度.简要的大概就是这样了

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马矿西比： 上海到无锡经过嘉兴的.