目标设定理论的影响因素

影响管理理论的因素五个~

　　（一）道德发展阶段：道德发展阶段不同，社会对管理伦理的认识也不同
　　（二）个人特征：每个人进入组织时，都有一套相对稳定的价值准则。
　　（三）结构变量：组织的结构设计有助于管理者伦理行为的产生。
　　（四）组织文化：组织文化的内容和强弱也会影响伦理行为
　　（五）问题强度

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　　（一）道德发展阶段
　　国外的研究表明：道德发展阶段要经历三个层次，每个层次又分为两个阶段
　　有关道德发展阶段的研究表明：
　　1：人们依次通过六个阶段，而不能跨越
　　2：道德发展可能中断，可能停留在任何一个发展水平上
　　3：多数成年人的道德发展处在4阶段以上
　　（二）个人特征
　　人们发现2个变量影响个人行为：“自我强度”和“控制中心”
　　自我强度：用来衡量一个人的信念强度。自我强度越高，克制冲动并遵守内心信念的可能性越大
　　控制中心：用来衡量人们在多大程度上是自己命运的主宰。具有内在控制中心的人认为他们自己控制自己，具有外在控制的人则认为生命中发生的任何事都是由运气和机会决定的。
　　从伦理角度看：具有外在控制的人不大可能对自己的行为负责。
　　（三）结构变量
　　在不同的结构中，管理者在时间、竞争和成本等方面的压力也不同，压力越大越可能降低伦理标准
　　（四）组织文化
　　最有可能产生高伦理标准的组织文化是具有较强的控制能力以及风险和冲突承受能力的组织文化，处在这种文化中的管理者，具有进取心和创新精神。
　　与弱组织文化相比，强组织文化对管理者的影响更大
　　（五）问题强度
　　取决于以下6个因素
　　1：某种伦理行为对受害者的伤害有多大，对受益者的利益有多大
　　2：有多少人认为这种行为是善良和邪恶的
　　3：行为实际发生并造成的实际伤害的可能性有多
　　4：行为和其预期后果之间的时间间隔有多长
　　5：你觉得行为受害者与你的距离有多近
　　6：伦理行为对有关人员的影响的集中程度如何

目标设置理论最早是由美国马里兰大学的管理学和心理学教授洛克(1968)提出来的，是一种在组织管理心理学中发展起来的目标理论，主要用于解释个体在工作情境中的动机行为和绩效。该理论的前提假设是：人类的活动是有目的的，它受有意识的目标的引导。个体的工作表现之所以会不同，就是因为他们为自己设置了不同的绩效目标。影响目标设置的因素主要：1．个人因素(2)自我效能感(self-efficacy)。(3)目标的价值。(4)归因方式。(5)心境。2．社会环境因素 (1)群体因素。(2)榜样的作用。 (3)权威人物。(4)奖励。另外，由于与非竞争性的或中性的环境相比，竞争情境更强调社会比较，个体在感受到竞争压力的同时，也会提高对任务目标的效价。因此，竞争性的奖励结构可能促使个体选择较高的个人目标。不过，它对目标承诺的作用并不明显。目标设置理论在学校管理中的应用孙达俊 学校管理的主要任务之一是对教师的管理。所谓对教师的管理，就是充分调动教师的积极性，以达到组织目标。因此，在学校管理中，必须充分研究教师的心理。有关人的积极性的心理学问题，就是需要动机和目标问题。目标是人们行为的预期结果和最终的目的，是人们预先规定合于自己或组织需要的“诱因”，也是激励人们有形的、可以测量的成功标准。心理学家洛克（E、A.Locke)于1967年首次提出目标设置理论，该理论认为设置目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。那么，在学校管理中，如何应用目标设置理论调动教师的积极性呢？一、设置管理目标，要追求一定的高度。学校管理目标的设置，应该是全校师生心目中的一幅蓝图和希望，是一所学校在这段时间内校园文化的主体标志之一。所以，设置学校管理目标需慎重考虑。首先，要有较高的境界。目前，就是要立足于素质教育，面向教育现代化来思考学校目标，同时要注意目标本身的教育价值。个别学校把本科升学率作为学校主要目标提出，这一方面反映学校领导缺乏长远教育目光，另一方面说明管理者混淆了学校目标与其子目标的区别，这是管理思维混乱的表现。其次，要有较高的分辨度。即目标要具体，能让大家看了明白，现实成份与理想成份要有恰当的比例，能体现师生心中的希冀，以保持动机有较高的清晰度。第三，要有较高的难度，没有难度等于没有激励，难度太大等于没有目标。只有针对学校目标情况，分析“最近发展区”，设置那种“跳一跳”才能实现的目标，对教师方有真正诱惑力和激励作用。二、设置管理目标要追求高效价。1、设置管理目标要注意民主性。实现管理目标不仅是领导者的事，更重要的是全体师生的事。所以，制定管理目标必须要有广大教师的参与，使教师在参与制定目标的过程中受到激励，使管理目标受到教师高度重视，以提高目标的效价。为了提高管理目标的效价，在制定管理目标时，可采取如下办法：组织教师学习有关文件和教育教学理论，明确方向；讨论学校的工作计划、规划，体现灵活性、创造性；酝酿管理措施，体现可行性、个体性。最后决策层策划商定，教职工代表大会通过，形成学校管理目标。总之，管理目标要体现方向性和灵活性的结合，先进性和可行性的结合，集体性和个体性的结合，定量和定性的结合。2、设置管理目标有具有科学性。具体地说，目标要有优先次序，分清主要目标与次要目标。目标要有时间次序，要设置近、中、远三期目标，同时要注意它们之间的衔接。目标要有结构次序，即目标的系列性，要在学校总目标下，各处室、部门要根据总目标设置自己的目标，明确各部门的目标责任，以建立学校目标与子目标之间的联系，这是调动各部门积极性的一个关键。此外，衡量目标的标准要明确、确当、有意义。3、设置管理目标要具有个体性。现代管理学强调，集体目标与个体目标的统一是提高管理效能的一个重要原则。如果组织中的每个成员的行为都朝向集体目标，在达到集体目标的过程中，能获得个人需要的满足，那么人们就会一心扑在工作上，并在成员之间产生互相关心、相互支持、同心协力、当家作主的心理力量。所以，学校目标要与每一个教师有关，对每一个教师都有吸引力，使学校目标为每个教师认可，从而使教师产生整体感，不可分离感。只有学校目标和教师个人目标相联系、相吻合，对教师来说，才有效价，才有激励作用。在实际操作中要把学校目标具体化为个体目标和可测目标，使学校目标有个体意义。三、设置管理目标要追求高期望值。教师对学校管理目标的期望值，就是教师对实现管理目标可能性的认可程度。只有设置的管理目标能规范要求和唤醒教师并被教师认可从而形成工作上的个体目标时，教师才会为实现目标作出积极地努力。现实中，教师对学校目标的全部认可和坚信，是有一个过程的。一方面受教师的思想水平、知识、能力等主观条件的影响，另一方面受教师所处的客观条件和工作难度的影响，因此，学校领导要高度重视提高教师对实现目标的期望值。1、要统一认识。利用各种会议宣传目标，分析目标，解释目标，要让每一位师生清楚目标，接受目标，趋同目标。2、要有配套措施出台。领导不仅要会出题目，而且要出点子、出措施。不仅要让教师看到希望，而且要看到脚下有路。我校在提出近、中、远三期目标的同时，提出了工作思路的“三、三”点，即以三个一切（一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切）为出发点，以调动三个性（师生员工的主动性、协作性和创造性）为立足点，以三个加强（干部队伍建设、师资建设、学风建设）为关键点。思路和措施的出台，给了大家一颗定心丸，提高了教师实现目标的信心。3、要创造良好的心理氛围。建立优良的校风、学风、教风和和谐的学校人际关系，形成积极向上的态势，对个体形成积极的心理暗示。4、要正确对待教师个体的心理挫折，化消极因素为积极因素。教师因工作失误造成的心理挫折，如处理不当 ，就会降低其期望值，导致放弃努力。因此，当发现教师心理受挫后，领导要认真调查研究，分清是非，采取心理疏导、换位思考等方法来消除教师消极心理，从而达到调动其积极性的目的。总之，我们要认真研究教师在学校管理过程中的心理现象及其发生发展的规律，充分运用目标设置理论激励教师，提高学校管理水平。

在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。 承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。
由权威人士指定目标，或是个体参与设定目标，哪一种方式更能导致目标承诺、增加下属的绩效呢？研究发现，合理指定的目标（所谓合理，即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设定的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设定目标而并不考虑目标的合理性要更有效。当人们认为目标能够达到，而达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了。研究者发现]，人们认为目标能够达到可以加强自我效能感。
近来的研究发现，激励物对产生承诺的作用是很复杂的。一般来说，对于无法达到的目标提供奖金只能降低承诺。对于中等难度的任务给予奖金最能提高承诺。 目标与反馈结合在一起更能提高绩效。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果，同时它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。
反馈是组织里常用的激励策略和行为矫正手段。许多年来，研究者们已经研究了多种类型的反馈。其中研究得最多的是能力反馈（Competence Feedback），它是由上司或同事提供的关于个体在某项活动上的绩效是否达到了特定标准的信息。能力反馈可以分为正反馈和负反馈。正反馈个体是指个体达到了某项标准而得到的反馈，而负反馈是个体没有达到某项标准而得到的反馈。
另外，反馈的表达有两种方式：信息方式和控制方式。信息方式的反馈不强调外界的要求和限制，仅告诉被试任务完成得如何，这表明被试可以控制自己的行为和活动。因此，这种方式能加强接受者的内控感。
控制方式的反馈则强调外界的要求和期望，如告诉被试他必须达到什么样的标准和水平。它使被试产生了外控的感觉──他的行为或活动是由外人控制的。
用信息方式表达正反馈可以加强被试的内部动机，对需要发挥创造性的任务给予被试信息方式的正反馈，可以使被试最好地完成任务。 自我效能感的概念是由Bandura 提出的，目标激励的效果与个体自我效能感的关系也是目标设定理论中研究得比较多的内容。自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等。
当对某个任务的自我效能感强的时候，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。高自我效能感的人比低自我效能感的人坚持努力的时间要长。
目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低。而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。目标根据它的重要性可以分为中心目标（proximal goal）和边缘目标(distal goal)，中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强[15]。 目标本身就有助于个体直接实现目标。首先，目标引导活动指向与目标有关的行为，而不是与目标无关的行为。其次，目标会引导人们根据难度的大小来调整努力的程度。第三，目标会影响行为的持久性。使人们在遇到挫折时也不放弃，直到实现目标。
当这些直接的方式还不能够实现目标时，个体就需要寻找一种有效的任务策略。尤其是当面临困难任务时，仅有努力、注意力和持久性是不够的，还需要有适当的任务策略。任务策略是指个体在面对复杂问题时使用的有效的解决方法。
目标设定理论中有很多对在复杂任务中使用任务策略的研究。相对于简单任务，在复杂任务环境中有着更多可能的策略，而这些策略有很多是不好的策略。要想完成目标，得到更好的绩效，选择一个良好的策略是至关重要的。Cheslley和 Locke发现，在一个管理情景的模拟研究中，只有在使用了适宜策略的情况下，任务难度与被试的绩效才显著相关。
何种情景、何种目标更利于形成有效策略，对此还没有搞得太清楚。前文提到，在能力允许的范围下，目标的难度越大，绩效越好。但有时人们在完成困难目标时选择的策略不佳，结果，他的绩效反而不如完成容易目标时的绩效好。对此现象的解释是，完成困难目标的被试在面对频繁而不系统的策略变化时，表现了一种恐慌，使他最终也没有学会完成任务的最佳策略。而完成容易目标的被试反而会更有耐心地发展和完善他的任务策略。 当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同时，满意感还受到另一个因素的影响，就是个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说，通过与同事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意。反之，则会不满意。
目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时，越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。当目标困难时，取得成功的可能性就要小，从而个体就很少体验到满意感。这就意味着容易的目标比困难的目标能产生更多满意感。然而，达到困难的目标会产生更高的绩效，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢？还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾，有下面一些可能的解决办法：
⑴设定中等难度的目标。从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效。
⑵当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给。
⑶使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度。
⑷运用多重目标-奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。 综合的目标设定模型被称作高绩效循环模型（High Performance cycle）。模型从明确的、有难度的目标开始，如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的策略，就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报，例如有吸引力的奖赏，就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外，高度的满意感还能增强自我效能感。人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。
目标设定理论
反过来，如果没有满足这个高绩效循环的要求，如低挑战性，缺少回报，就会导致低绩效循环。

同学你好，很高兴为您解答！

　　目标设定理论(Goal-Setting Theory)于1960年由代洛克(Edwin Locke)所提出，该理论认为挑战性的目标是激励的来源，因此特定的目标会增进绩效；困难的目标被接受时，会比容易的目标获得更佳的绩效。

 

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