小公司的HR如何超越大公司的HR？
在小公司从事HR有如下特点
1、工作模块涉及多
在小企业中做HR，几乎所有的HR模块都能够涉及到，从招聘到离职、从薪酬到考核、从社保到培训……工作内容多而杂，但由于人员少，工作模块虽涉及多，但并不深入。
2、 专业性分工差
由于小企业资源配置少，HR团队的人员非常有限。所以，在HR的专业分工上就会较差，没有能力按照HR专业模块进行分工，甚至很多小企业没有独立的HR部门，多处于一人多岗、一人多责的情况。
3、工作随机性强由于小企业业务正处于拓展期或者虽然过了创业期，但人员较少，管理不是很规范，大多以业务管理人员或企业创始人的意志为转移，因此，HR工作的随机性也很强，多数处于随时听老板吩咐的工作状态。
4、工作层面低，一般在企业中地位不高在小企业中，HR一般不是独立部门，人员职责多与行政、财务或综合服务合并，在企业中处于“打杂”角色，所有没人管的事都得管。
大企业HR：
1. 模块划分细致、专业性强、工作面窄，很难接触HR其他模块在一些大企业，由于员工数量非常多，为了加强专业化服务，HR团队分工也非常细致，小到员工体检、员工医疗费报销、员工党组织关系等等均有专人负责，有时甚至不只一人。所以，有些大企业的HR工作了好几年，只了解HR大模块中某一小模块的某一专项工作，其他的内容几乎没有接触。
2. 跨模块发展或晋升通道狭窄大企业HR强调专业性，而且大企业一般业务非常规范，HR管理亦是。HR团队配置齐全，即使有空缺，从社会上选择人才也处于优势地位，人才趋之若鹜，放眼望去，几百人的HR团队中，人才济济。所以，在大企业做HR，想转模块一般比较难，而且，HR是相对比较稳定的职业，流动率一般不会太高，HR的晋升机会就相对有限。
3. 规范性过强，灵活适应性差
大企业的工作风范就是规范化、流程化，很多在大企业从事HR的同行们也不例外。就像是正规军与游击队的区别，大公司HR一招一式全是正规训练，任何工作都有流程规范的要求，不需要创新，只要按流程规范走就行，而且这种流程规范是深入骨髓的，每一个小的动作都有要求。在这种工作方式熏陶下，几年、十几年，自然灵活适应性就差了。
去大公司的小岗位还是小公司的大岗位？
用一句话来概括说，大公司HR的专业能力的确比中小型公司的HR强。
小编知道你肯定会觉得这是废话，大公司的HR肯定比小公司的HR厉害。
这句话不无道理，但世事无绝对，有一些小公司的HR就独具一格，比大公司的HR更加风骚。
如果你不信，那就听小编慢慢给你分析吧~
1
为什么小公司HR不如大公司HR呢？
除了基本素质，一个更重要的因素是缺乏专业的学习环境。
缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截，这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。
Q
若没有特定的环境和条件，我们该如何学习HR的专业知识呢？
答：很多人为了提升自己的专业知识，目前最多的方式，是考个人力资源管理师的证书，说实话就算你过了一级，离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识，实操性并不强。
你可以选择去上各种培训课程，不过如果你的公司不能给你报销，这样的课程一般费用也不菲，一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等，一些经典课程则费用更贵。
2
中小公司的HR，在资金不足的情况下
是否有机会逆袭成功呢？
目前中小企业的HR现状，每天的日常工作就是招聘，新员工培训、人事事务、薪酬福利的计算发放。
这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。
大公司的HR与中小公司的HR比较，优势在哪？
1
有更多的机会接触专业的培训
2
有更多的项目锻炼机会
3
有专业的HRD传授经验
用一句话解释说：多的是见识，多了练习的机会。
所以小公司的HR要想逆袭，最重要的是三点：
1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；
2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；
3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。
3
从本职工作出发
发现问题、学习知识并寻找答案
作为小公司的HR，如果目前只是做做招聘、做做员工关系和算算工资。
但你更希望提高自己的专业能力，别太着急，可以先将本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。
招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么问题？
你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。
逐步融入到业务中去，通过不断的了解业务，帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，开始向HRBP转型。
所以首先以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。
单一模块解决不了问题了，可以发散到其他模块，这种基于解决问题的思维方式和学习方式，而不是聚焦于某些模块，会让你逐步打破人力资源学习的边界，注重学习的实用性。
4先试着依样画葫芦
知识的初步内化
大、小公司HR的区别之一是见识不同。
我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。
可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，专业HR的微信号学习等方式。
看书、看案例、听微课学到的只是理论知识，这个时候知识还只是你的谈资，你还没有练习，也缺少思考，没有真正内化成你自己的东西。
大部分学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些知识，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面。
你可以先依样画葫芦先做一遍，这样的学习方法是成本很低的，但对于知识内化很有用。
5
在实践中检验葫芦画得怎样
从知识转换为自己的经验
当你基本掌握了相应的工具和方法，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。
尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？
在制作过程中，思考如何有效的解决问题，找出解决问题的办法。
不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
6
总结、归纳、整合知识点
形成自己的人力资源观点和策略
梳理一下相关知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，两个模块就在某些程度是可以联系起来的，从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，聚焦于在实践中的应用上，你会形成自己的人力资源观点和策略。
这个阶段，不仅学习工具和方法，还要思考知识观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验。
7向你的老板学习
最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板
12
最优秀的HR和老板的差距也是巨大的。
比如，HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。
老板一定也有你值得学习的东西，做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得我们传承，哪些我们需要改善。
其实以上的这些方法都不难，关键是你自己的意愿。
因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距。
这样的差距是可以弥补的，弥补的方法首先是去发现问题，带着问题学习。问身边的牛人，看书、听课等；再者,专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的，单纯靠学习知识来提升是非常有限的，知识必须有内化为经验的过程。
通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进。
这样，不久之后你会具备和大公司HR们PK的实力。
天赋异禀职场老司机，HR动态，职场干货，信手拈来！微信公众号【来呗人力资源】ID：HRcome-on
用一句话来概括说，大公司HR的专业能力的确比中小型公司的HR强。
小编知道你肯定会觉得这是废话，大公司的HR肯定比小公司的HR厉害。
这句话不无道理，但世事无绝对，有一些小公司的HR就独具一格，比大公司的HR更加风骚。
如果你不信，那就听小编慢慢给你分析吧~
1
为什么小公司HR不如大公司HR呢？
除了基本素质，一个更重要的因素是缺乏专业的学习环境。
缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上差一截，这也是很多中小公司的HR很难进入大公司的原因。
Q
若没有特定的环境和条件，我们该如何学习HR的专业知识呢？
答：很多人为了提升自己的专业知识，目前最多的方式，是考个人力资源管理师的证书，说实话就算你过了一级，离专业的人力资源管理者还相差很远。而且这个证书给你的知识，实操性并不强。
你可以选择去上各种培训课程，不过如果你的公司不能给你报销，这样的课程一般费用也不菲，一般的公开课一天的价格在1000-3000多元不等，一些经典课程则费用更贵。
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中小公司的HR，在资金不足的情况下
是否有机会逆袭成功呢？
目前中小企业的HR现状，每天的日常工作就是招聘，新员工培训、人事事务、薪酬福利的计算发放。
这些工作基本是事务型的工作，的确这个时候你就算想跳槽，离大公司的要求还有十万八千里，你需要先累积自己的经验。
大公司的HR与中小公司的HR比较，优势在哪？
1
有更多的机会接触专业的培训
2
有更多的项目锻炼机会
3
有专业的HRD传授经验
用一句话解释说：多的是见识，多了练习的机会。
所以小公司的HR要想逆袭，最重要的是三点：
1、增长见识，你要知道好的HR是什么样子的，做到什么程度，这样你有了目标和方向；
2、勤于思考，在工作中去发现问题，思考如何解决问题；
3、多加练习，只有多练习才能把知识转化为经验。
3
从本职工作出发
发现问题、学习知识并寻找答案
作为小公司的HR，如果目前只是做做招聘、做做员工关系和算算工资。
但你更希望提高自己的专业能力，别太着急，可以先将本职的工作梳理一下，看看自己在做的时候遇到哪些问题。
招聘工作是你了解业务的切入口，但是我们发现很多HR并没有利用好这样的机会，他们很少思考招这个人解决什么问题？
你不愿意思考，你就不会了解公司的业务现状，也不会了解公司的业务目标，你就失去了贴近业务的机会。
逐步融入到业务中去，通过不断的了解业务，帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，开始向HRBP转型。
所以首先以本职工作为出发点，去发现问题，在发现问题的同时，学习知识并思考如何解决问题。
单一模块解决不了问题了，可以发散到其他模块，这种基于解决问题的思维方式和学习方式，而不是聚焦于某些模块，会让你逐步打破人力资源学习的边界，注重学习的实用性。
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先试着依样画葫芦
知识的初步内化
大、小公司HR的区别之一是见识不同。
我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。
可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，专业HR的微信号学习等方式。
看书、看案例、听微课学到的只是理论知识，这个时候知识还只是你的谈资，你还没有练习，也缺少思考，没有真正内化成你自己的东西。
大部分学习者，就是停留在这个阶段，只是听课，只是学习到一些知识，没有内化，所以往往看到的只是事物的表面。
你可以先依样画葫芦先做一遍，这样的学习方法是成本很低的，但对于知识内化很有用。
5
在实践中检验葫芦画得怎样
从知识转换为自己的经验
当你基本掌握了相应的工具和方法，你需要在工作中练习，这才是你真正的历练。
尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？
在制作过程中，思考如何有效的解决问题，找出解决问题的办法。
不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
6
总结、归纳、整合知识点
形成自己的人力资源观点和策略
梳理一下相关知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块，两个模块就在某些程度是可以联系起来的，从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，聚焦于在实践中的应用上，你会形成自己的人力资源观点和策略。
这个阶段，不仅学习工具和方法，还要思考知识观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验。
7
向你的老板学习
最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板
12
最优秀的HR和老板的差距也是巨大的。
比如，HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。
老板一定也有你值得学习的东西，做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得我们传承，哪些我们需要改善。
其实以上的这些方法都不难，关键是你自己的意愿。
因为组织环境的差异，造成大公司和小公司在见识和项目历练有较大的差距。
这样的差距是可以弥补的，弥补的方法首先是去发现问题，带着问题学习。问身边的牛人，看书、听课等；再者,专业知识的梳理和不断的练习是非常必要的，单纯靠学习知识来提升是非常有限的，知识必须有内化为经验的过程。
通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进。
这样，不久之后你会具备和大公司HR们PK的实力。
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“经常协助老板面试HRD，也经常面试HR各个层级的候选人，总体的感觉，小公司出身的HR在职业提升中存在明显的困境——除了基本素质之外，缺乏见识，缺乏历练，导致了中小公司的HR相比大公司的HR在专业能力上确实存在明显差距，想要跳槽进大公司是有难度的。
考证书的“速成”法似乎只适用于1年内工作经验的人，市面的相关培训课程一天的价格在1000-3000多元不等……那么作为中小公司的HR，在荷包不鼓的情况下，我们的逆袭之路该怎么走呢？”
我们先看一看中小企业的HR现状，中小企业的HR都在做什么呢？我所了解的中小企业的HR，每天在做的工作就是：招聘，新员工培训、人事事务（劳动关系、员工关系相关）、薪酬福利的计算发放。
这些工作都是基本的事务型的工作，想要跳槽，离大公司的要求还有十万八千里。有大公司背景的HR，相比中小型公司HR的优势在于：大公司有机会接触更多的培训，他们知道好的东西长什么样；他们每年可能会参与到各种咨询项目中，有更多项目历练的机会；大公司的HRD专业能力相对更强，小HR多了学习的对象。总结来说，公司大、小这个“外部环境”，导致HR职业能力差别的根本原因见识和练习的机会。
所以，小公司的HR要想逆袭，未来可以PK大公司的HR，你要做的重要的是三点：
1. 勤于思考，将基础工作做到极致
2. 增长见识，知道“好”的标准是什么
3. 主动实操，实践才能将理论变成方法
接下来我们展开说：
01
基础业务驱动，思考，并得出结论
作为小公司的HR，如果你目前的经验是做做招聘、做做员工关系和算算工资。你希望提升自己HR的专业能力，首先不是急于学习自己不懂或没接触过的HR的理论知识，而是先把本职的工作梳理一下，看看自己对于基础业务是否有足够的理解，能不能做到更好。
比如，从做招聘来讲，你可以利用做招聘的机会和用人部门去聊，熟悉各部门业务，熟悉整个行业，而不是隔绝、机械地发招简、打电话。求职者会问你很多关于业务的信息、产品的信息，一开始回答不上来不要紧，要把每个问题都记下来，然后去找答案。
慢慢去了解公司的业务流程，画业务流程图；可以问业务部门或产品、技术等部门，把我们的产品搞清楚，和别人的产品有哪些不同，有什么优势，基于这些了解你也可以慢慢回答求职者提出的各种问题。
切记切记的是，要参与到面试中去。招聘中你不能把人找来让用人部门自己面试，你就不管了，你一定要一起听，为什么呢？一是要通过参与面试，了解业务人员要人的倾向，便于更好的把握需求；二是通过倾听更好的了解业务；三是可以发现用人部门面试中的问题，从而帮助用人部门更准确的判断。
熟悉业务之后，可以帮助一起分析绩效的问题，面试中通过和用人部门交流用人的观点，互相补位，相互促进，其实这就是开始向HRBP转型啦。
02
先看看葫芦长什么样
我们上文中曾经说到，大、小公司HR职业能力会出现差别的根本原因在于见识和练习的机会。
在小公司，可能很多HR的项目你听也没听过，见也没见过，你连见识都没有，还谈什么学习。所以我们要不断的增长见识，看看好的HR是怎么做的，做到什么程度。
如果你觉得外部的培训特别贵，你可以选择看书，听微课、HR的各种免费分享，各个HR的微信号学习等方式，这些方式都可以帮助你增长见识，学习知识点，而且又特别经济，成本很低。
一开始不建议看管理思想类的书，也不要看公司传记这类的书，不是说这些书不好，而是因为你知识结构底层基础并不夯实，并不能提升职业能力，只是开阔眼界。要看提供方法论的书籍，或者下载一些咨询案例看。
看咨询案例是比较好的学习方法，看别人如何做组织诊断的，解决方案的思路是如何形成的，用了怎样的方法论等。
当然，免费的东西总会良莠不齐，有条件向专业的老师和机构学习，会少走一些弯路。不过看得多了，也就有一定的甄别能力啦。
03
依样画葫芦——强行实践
“见识”积累到足够多的时候，你会觉得身体内有一股“洪荒之力”蠢蠢欲动，哈哈，这个时候你应该基本掌握了相应的工具和方法，所以就把它们应用到工作中试试吧！
尝试做一个绩效方案，做一套薪酬方案，去体会理论中的内容哪些适合在实践中用，哪些需要一定的条件才能用，哪些不能用，为什么？在这样的思考和改进中，你的专业能力不断提升，这个阶段你开始不再仅仅关注哪些工具，而是如何有效的解决问题。
你会体会和关注哪些是解决问题的关键。不是非要大张旗鼓的做人力资源项目，你可以从一个小项目开始，或者拿一个部门做个试点，小公司也有小公司的好处，没有那么多的关卡，有时候尝试反而比大公司容易。
04
归纳总结，形成自己的方法论
这个一定要做，而且最好形成书面的记录。在提升阶段是非常有意义的，你看一份书面的材料的时候，往往还能站在‘第三方“的角度上，再碰撞出许多有趣的东西来。
梳理一下你的知识点，一个模块一个模块的梳理，每个模块梳理的时候你会发现可以延伸到其他的模块。比如你做招聘计划之前应该考虑公司的人力资源规划，你会发现招聘只是解决人才数量质量的一种手段，你还可以通过培训、晋升、轮岗、继任等方式解决这样的问题，这样这两个模块就联系起来，你从原来仅仅考虑招聘的问题，自然转移到考虑通过人力整体规划来解决人才需求的问题，你就从单模块思维跨越到系统性思维。
通过不断的学习、总结和实践，当你可以随意的把人力资源的模块中的要素进行拆分和整合，不纠结在模块的划分上，不是看重具体用什么工具，而是聚焦于在实践中的应用上，你就已经开始形成自己的方法论了，职业能力自然上升一个台阶。
这个时候可以着一些理论的书来看，不仅学习工具和方法，还要思考书中的观点背后的依据是什么，结合自己的实践经验，分析书中哪些说的是对的，哪些是不对的，如果是对的，实施的条件是什么。而且你也可以思考和鉴别，书里哪些内容说了，哪些没有说，是说不清楚，还是不愿意说。
05
向你的老板学习
最好的老师不是优秀的HR，而是你的老板。
首先我想说，最优秀的HR和老板的差距也是巨大的，HRD能做CEO这样的观点，在我看来，基本是扯淡。因为HRD直接到CEO的这种过渡，缺乏重要的工作历练，哪怕是最优秀的HR，在视野、魄力、胸怀和老板相比还有很大的差距。老板之所以是老板，除了天时地利，一定也有你值得学习的东西。
如果你所在的公司经营多年，业绩稳定，老板不一定是管理专家，但起码有不少实践心得，这些心得不是书上的理论，而是实实在在的实践方法，不一定都对，但在某些场合的确很有效。
你做个有心人，观察老板管理的方法，思维的方式，试着学习和理解，等到自己有一定的沉淀后，再去思考这些做事的方法，哪些值得借鉴，哪些有待改善，也算是“站在巨人的肩膀上”吧。
有些人最开始择业的时候，受学历、实习经历、人脉资源等的限制，只能进小公司。但是这恰恰说明，在最开始小公司的HR与大公司的HR就是有差距的，那么经过2-3年、3-5年工作的积累，你是让这种差距越差越远呢？还是通过努力逐渐来缩短差距呢？
做一个有心人，通过发现问题——思考问题——寻找答案——工作中实践——反思改进这样的学习，我想你会具备和大公司HR们PK的实力！
天赋异禀职场老司机，HR动态，职场干货，信手拈来！微信公众号【来呗人力资源】ID：HRcome-on
需要了解大公司岗位胜任力要求
如何成为高效人力资源管理者
5.基于战略的绩效管理:绩效问题是任何公司都面临的长期挑战,HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法;绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。6.全面薪酬战略体系:薪酬的不同的要素该如何正确地组合才能有效地发挥薪酬的作用;薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。7...
一个优秀的HR应该具备哪些素质?
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有人说公司的HR也是普通打工者,那他们为什么会为难求职者呢?_百度知 ...
一方面是老板让他们以最低的薪水招收到最优秀的人才，所以他们不得不加大筛选难度；另外就是他们曾经也被别人为难过，所以他们有机会就要去为难别人，报复社会。
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用庾倍松： 关键看两个岗位各自积累的经验是什么,才好选择.前台熟悉人,同不用的人打交道,积累的是人脉,锻炼的是自己的仪表和心态;HR更注重管理经验的积累,且小公司的HR岗位界限不会分得太清晰,所有涉及的如人事管理、招聘、薪酬、培训、规划可能都有机会学到,有个好师傅很重要.
