薪酬改革对店家有什么好处

公司工资改革目的~

工资是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，更是激励的基础。合理高效的工资制度是调动职工积极性的前提和主要手段。过去，无论是国家机关、事业单位、还是企业，工资制度都是国家统一规定。改革至今，除国家公务员和事业单位工作人员的工资仍由国家规定外，企业已获得了内部分配权，可以根据自身的实际情况，选择最佳的工资制度。企业是直接面向市场经济的主体，自负盈亏，员工的工资紧紧与残酷的市场经济、企业经营效益相关，如何制定合理的工资制度改革，一方面促进企业利润最大化，一方面大幅度提高员工的工资收入水平，带动企业经营良性循环，这是企业管理者的首要解决的主要矛盾。

二、 企业工资改革的具体措施

企业工资改革的对象是企业员工。我公司是一个国有大中型企业，历经十几年的公司体制改革，员工教育水平、技术能力、文化素质都比较高，人员数量也得到了精减，生产装置也逐步完善，要确保他们工资水平逐年能按一定比例有所提高，从而推动提高公司的管理水平、市场竞争力和经济效益，必须重新提出一个全新的工资制度改革方案。结合我公司的实际情况，今年以来，我们逐步探索出“工资承包制”的改革思路并逐个实施。

所谓“工资承包制”，就是根据生产经营的全年计划值，根据本地区的工资增值幅度，设计一个工资增值总额，然后逐月分解承包，结合各子公司、分厂的经营考核指标进行考核发放。具体措施如下：

1、科学制定以产量、消耗为依据的工资承包额定量计算方法

每个分厂、子公司都有生产的`计划目标，我们以各单位的去年全年工资总额作为今年的工资总额起始点，也就是说只要完成去年的生产任务就可以享受到100%的工资，然后以今年的生产目标作为今年的8%增长的节点，超产或减产则按此比例增长或减少相应比例的工资总额。另外以国内同行业的各消耗指标为起点，再综合具工艺设备运行状况相应各设计指标节点，达到该节点指标时可以增长2%的工资总额，优于或低于则按此比例增长或减少相应比例的工资总额。通过这样的计算，一目了然的将工资总额与生产产量、消耗成本定量考核。

2、测算生产的辅助制造成本与工资总额的增减比例

除开上述的产量、消耗指标之外，还有涉及到影响生产成本和稳定运行的很多辅助制造成本，比如检修材料的损耗、设备维修费用、设备制造成本等，我们制定了一系列的费用预算标准，当费用超过预算标准或控制在预算标准时按实际超出或节约费用的一定比例进行进行扣罚或奖励。

3、以人为本，科学定员定岗，实现人力资源的高效运行

结合各子公司、分厂的具体人员分布，参照国内同类行业的人员配备，科学制定了各单位的定岗定员人数，在岗实际人数少于定岗人数的，按该单位的全员平均工资补足工资总额，实际人员多出定员的单位总公司人力资源部统筹安排，工资总额随人员减少进行调整，直至符合定员标准。

4、树立全员工资承包的意识，提高广大员工的积极性

企业的工资管理工作需要所有员工的支持和推动，员工是企业的主人，推动工资改革的发展，必须树立工资与生产经营紧密相依的理念，只有全员参与提高生产经营效益、开源节支降成本的管理工作，从员工身边做起，立足本职工作，将成本意识和每个员工的利益挂钩，提高广大员工的积极性和主动性，切实降低生产经营成本，提高企业生产效率，进而达到工资承包总额的极大化。

5、充分发挥企业分配权，公开公正公平做好工资分配发放

各子公司、分厂在考核核定的工资总额内有充分的分配权，要求分配方案必须有具体的考核标准，考核实施方案必须经本单位职代会通过，要体现多劳多得、少劳少得，工资分配经得起员工的监督检查，做到公平、公开、公正，极大地提高员工的工作积极性和主动性。

三、企业工资改革的重大意义

从本文的上述分析可以看出，企业工资改革对于企业的成本管理具有重要的意义，企业能否取得盈利，关键在于对成本的控制是否到位，关键在于成本管理工作中涉及到的生产能否稳定、产量能否达标、消耗能否合理、费用能否有效控制、人力资源能否高效运行等因素是否都得到了很好的管控。在现实中，我公司经过了将近半年的工资改革进程中，每个月都取得了显著成效，公司的产能突破了几十年来的生产瓶颈，体现在产量逐月突破计划，消耗逐月降低，大部分指标优于或达到了国内同行业的运行指标，主要消耗指标取得了10%左右的降幅，主要产品的优等品率也得到提高，更为重要的是员工的收入同比增长了20%左右，公司的企业经营效益在国内普遍不理想的环境下也大幅度提高，员工都感到很满意，体现在员工的生产积极性和工作热情普遍提升，各单位的内部活力显著增强，员工越来越主动关心生产的产量、消耗和生产细节，现场巡检更耐心细致，主动寻找解决问题，更加注重检修质量和费用控制，精神面貌焕然一新。充分体现出合理高效的工资改革极大地调动了职工积极性和主动性。

因此，企业通过合理科学的工资改革，既能极大地促进企业利润最大化，又能大幅度提高员工的工资收入水平，进而带动企业经营良性循环，达到企业效益和员工收入同步增长的双赢，实现了企业成本的高效管理，工资改革是企业成本管理中的一项非常重要的内容，它是企业整体效益提升的重要手段。诚然，各企业不尽相同，实际操作方法也有相异，但企业高度重视工资改革、激励员工的成本管理的理念却是相同的，工资改革对于提高企业成本管理效率具有重要的现实意义。

可以尝试采用“自助式薪酬”，给员工更多的自主选择性，发挥积极性。满足了不同类型、层次的人才需求，人才自然会尽心尽力为企业创造价值。

薪酬制度，不应仅仅停留在“劳务关系”上。企业如果有条件，可以认真了解下自己人员真实、迫切的需求。把员工当作“剥削”的工具，来一批人走一批，企业是无法长久的。招聘人时需慎重，人员进来时需要培育人材，人材要走时需极力挽留。“人过留名，雁过留声”，企业的发展最终要依靠这些人才，尤其是管理层。如果企业发展过程中，条件有限，可以不进行大规模的培训，但一些低成本的投入是可以实施的。

薪酬制度的建设，至少可以尽力保证人员的生存需求，其次逐渐满足人员的高质量的需求。如果无法从就业的角度满足人员需求，何必做企业呢，做生意就好了。

有一个工厂，起初厂长的工资与产量直接挂钩，厂长总是认为人手不够，增加人手后产量的确上涨了，但是费用成本上涨更快，尤其是人力成本。后来厂里改革，厂长工资改为按所有员工平均工资的4倍计算，厂长又开始裁减工资低的人、不招新员工，结果不仅产量降低，品质管理、交货及时率与客户
满意度都不达标。
绩效与薪酬就是矛与盾的关系，当矛很有力时，盾也要同样坚固。
假设将这位厂长的薪酬改回固定工资，是不是就没有这些问题发生呢?
思考：实行固定工资的结果是什么?
①成本：涨工资就是增加固定成本。所以，老板总是不愿意给这些人涨工资，或尽量少涨为好。
②负债：企业每月应付费用，而且不能像三角债一样拖欠。所以，老板总想降低这部分的支出，从而减轻公司负债。
③重资产：固定性开支高。所以，很多老板天天喊负担很重，企业赚不到钱。
④安逸：旱涝保收。所以，多数人的创造力不强，压力都在少数人身上。
⑤大锅饭：平均主义，与价值贡献无关。所以，造成各种攀比和内耗，工作主动性很差。
⑥死工资：干多干少、干与不干、干好干坏都差不多。所以，死工资搞死人，员工失去了活力和动力，浪费了资源与人才。
我发现，采用固定薪酬模式的老板压力大、企业盈利能力也越来越弱。而拿着固定工资的员工，收入并不高，想多加点工资更不容易。
从更深层次的角度来看，传统的绩没考核与薪酬管理存在以下三大问题：
1.将老板与员工形成了对立的关系。从实际来看，老板喜欢做考核、要高绩效，而员工不愿意承受高目标、高要求。员工喜欢做激励、要高收入，而老板不愿意给员工高工资提高人力成本。如果老板要的绩效考核与员工要的薪酬激励是两个独立、对立的系统，老板与员工就不可能形成共同目标和共同
思维。
2.挂钩不能解决利益趋同的问题。虽然在操作上，很多企业都是从员工的过往薪酬中挖一块来放入“绩效工资”，或公司补贴一部分加薪放入其中，但存在四个根本性的问题：
①绩效工资占比低，力度小；
②弹性不大，力度不高；
③高目标之下，扣多奖少；
④员工认为绩效工资也是既得收入，不接受如此减扣。
3.传统薪酬模式遏制了人效提升。传统的三大薪酬模式：
①固定工资：员工虽然有安全感，但助长了安逸，抹杀了员工的潜能和创造力。同时，由于弹性小，加薪幅度有限，因比员工收入不高，对企业的归属感自然比较低。
②底薪+提成：员工的焦点在于个人业绩，偏向于营业额、产值收入等，却容易忽枧成本、费用、客户感受、团队价值造成员工收入不断走高，而企业盈利能力在下降。
③年薪制：激励周期太长，员工不关注短期贡献和目标结果。
对于经营企业的老板与高管来说：低工资招不到人也留不住人；高工资能留住人却激励不了人；死工资只会招致员工不满，甚至赶走优秀的人；经常加工资，会增加企业的成本，而且只能养懒人；不加工资，又会导致士气低落，对不起干活的人。
因此，企业不进行薪酬模式的变革会导致：人才外流、开工不足、业绩停滞、成本上升、竞争下降、未来迷途。
与其在迷茫困惑中等死，不如在积极变革中求活！

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