面试时,如何谈成你期望的薪资?
不论是刚毕业的职场新鲜人,还是有过职场经历的“老油条”,在搞不定薪资这件事上却几乎没有什么差别。
为什么,我们总是得不到期待的薪资呢?
明明干的活一样多(甚至比别人还多),职位同级,能力备受认可,却只是在薪资上差一截的你,有没有想过,很可能不是公司给不起,而是你没争取到。
面对经验丰富、阅人无数的HR(人力资源),想要谈到期望的薪资,试试下面的办法吧。
你第一次出价的金额
会影响后续的还价
“你期望的薪资是多少?”这几乎是每个职场人都回答过的问题,也是大家最头疼的问题。
因此很多职场人会有如下回复:
“我是来学习的,更希望锻炼自己的能力”“我相信公司会给我合理的报酬”“我希望工资越高越好”“我很喜欢你们公司,我对薪资没有特别高的要求”。
总结来说,这些并没有传达有效信息。
我明白大家的担心。
如果自己先出价,会不会因为报价高而失去继续面试的机会,或者因为报价低而无法争取到更好的待遇;如果对方先出价,会不会故意压低薪资以便降低自己的要求。但必须说,以上都不可取。
简而言之,这个问题是建立在一个很有名的思维误区——锚定效应上的心理博弈。人们不可避免地受到最先设定的数值(锚)的影响,以初始数值作为参照点而给出回应。
在我们和对方对彼此的底价都不明确的情况下,锚点的影响会更加显著。谁首次定锚,谁就会影响后续探讨的发展方向。
比如你面试一个职位,但对薪资还一无所知(虽然大概数值你有所了解,但公司内部之间禁止谈论薪资的规定会妨碍我们获取真实信息),于是,你暗自设想将年薪谈到12万元(或者是月薪1万元)。
那么,当HR率先报价7万元时,你的还价很有可能离你原本设想的12万元相差甚远,或者在内心已经开始调低自己的期待值。这是因为,你被他的报价锚定了。
那我们应该如何应对锚定效应呢?
1、保持谨慎,不要过早开价。
虽然锚定效应的优势很明显,但要注意,这并不意味着,我们应该率先定锚。
一旦首次开价,就意味着双方获取信息的阶段结束;如果这一阶段过早结束,会快速让双方进入竞争的氛围,我们将不得不在缺少信息的情况下开价,这会妨碍我们达成理想的结果。
可以说,你尚未了解对方全面的薪资结构、福利补助等内容,就给出报价的话,对方很可能会将福利补助作为你薪资的一部分返给你。
比如你期望底薪在6000元并直接给出了报价,却并不知道该公司的餐补、房补的每月总计1000元。那么对方很可能将这部分福利纳入底薪的范畴,你实际的底薪只有5000元。
因此,只有当你比对方更了解薪资梯度时,你才能定锚。
如果,双方对彼此的底价都比较了解,比如平台招聘上有招聘条件和简历介绍,那么锚定效应的影响相对会较小。
但因为大多数公司给出的薪资范围比较粗略,或者将很多福利换算并入,造成你无法确定自己预估的范围是否准确。
那么,你可以试试“优雅进攻式”定锚。比如,当你认为11万元的年薪是对方能够接受的,但你又没有掌握确切信息,你可以采取“不固定报价”的策略:
“如果我有错误的地方,请指出来。我是这样想的,以我的能力,我在你这儿应该可以获得13万-15万元的年薪吧。”这样一来,就有了具体的数字区间,对方会不可避免地受到锚定效应的影响。
如果你对自己定锚没有信心,可以考虑让对方首次定锚。因为对你来说,首次出价太具风险性。
对方定锚后,如果价格和你期待值差别巨大,你有以下3种常见的应对策略:
(1)完全忽视对方的锚定价格。
(2)坚决拒绝对方的开价,并以中止谈判威胁对方。
(3)休息片刻,再定下一个具有进攻性的锚予以回应。
2、系统规划好你的让步。
如果最终是你率先出价,先做好心理准备,因为出价通常不会一次成功,你已经开启了讨价还价的环节。
从这一刻开始,你的每一次让步都要慎重。同时要注意,不要直接、反复强调你的每次让步,这样的你会逐渐被对方轻视。对方可能会因此认为你不够果断,斤斤计较,缺乏定力和判断。
你可以让步,但幅度应该一步步逐渐减少,由此给对方一个信号:这快接近我的底线了。至于是不是真的如此,则另说。
要注意,永远不要自我否定。一旦你让了一步,你就要等到对方做出回应,要一直等,直到对方受不了。不要在对方不回应的情况下,自己再次主动让步。
你会给对方造成错觉,你还有很多步可以让。如果还不行的话,你可以暗示对方如何回应。必要时,你可以直接指出,现在轮到对方出牌了。
3、警惕对方给予的心理压制,设立独立的第三方。
因为拒绝所以拒绝——这是个病句,但刚刚好表明了很多人经常会犯的错误。即你认为一条建议不好或者有陷阱,仅仅因为这是对方提出来的,这种典型的现象被称作反动贬低。
简单点说,就是对方质疑你的各种能力不足,需要继续学习,或者以此证明你无法胜任现有职位,让你降低你的薪资,或者以此验证你的抗压能力。应对这种压制最好的办法是从局外人的角度出发。
之前提到的认知偏差都是由于我们把自己与他人割裂开而产生的。
因此,不要在商谈过程中轻易认可对方的判断,保持冷静。不要因此而直接让步,向对方表示自己需要再考量一下,给自己一个时间作为缓冲。
让局外人参与你的思考,独立的第三方不会受到这种认知偏差的影响,因为他对双方都持中立态度,在其看来,双方是平等的。
当然,你也可以自己尝试从一个局外人的角度看问题,例如:如果有人在类似的情况下找我商量,我会给什么建议?
通过重新表述问题
来更改现有的不利框架
汉堡80%没有脂肪和汉堡20%有脂肪,你愿意买哪种?
当医生对你说,你的手术有90%的可能性让你在第一个月活下来和你有10%的机会死去,你的心情一样吗?
尽管它们实际表达的内容是一样的,但是不同的信息呈现形式会引发不同的情感感受,而这会导致人们做出不同的决策,这种心理现象被称为框架效应。
框架效应的基本特点,让我们倾向于把信息的初始框架视为理所当然,而不会对此刨根问底。
这意味着我们自己要重视呈现信息的方式,因为这对我们的谈判对手有相当大的影响。一旦设定了框架,若要更改就需要花费很大的精力。
事实上,我们通过重新表述问题,就可以巧妙地更改现有的、不太有利的框架,从而使谈判过程朝着有利的方向发展。
举几个比较常见的语言表述上利用框架效应的话术,如经验不足意味着能够尽快融入公司,可塑性强;年纪较大意味着拥有丰富的经验,专业度高。
总结来说,每个内容的表述都带有某种框架,每一个“说什么”自然都对应着“怎么说”,以下3种类型的框架可以帮助我们为自己加分。
1、盈亏框架,用数字增加自己的优势。
你可以将自己的建议与另一个价格点,即所谓的参考点进行比较。
例如,你公司的HR说,你期待的年薪比公司设定的薪资高10%以上。你可以怎么做呢?
你可以给你的报价设定一个不同的框架。你可以指出,你期待的年薪比同职位还要低20%以上,而且你拥有自己的项目。
2、分离或结合事实。
通过这种方式,你可以影响事情的被感知程度。展现出你能给对方带来的价值。
要让对方意识到,你们的商议并没有走入零和误区,即在谈判中,一方的所得正是另一方的所失,不存在合作收益。
比如,说明你期待的涨薪并没有很多,将调薪额度与基本工资分开,平均到12个月。比如年薪加了5000元,月薪不过是增加了400元。
用 来交换的东西
要换取适当价值, 而非绝对价值
不可否认的是,我们总是会对薪资有较高的期待。
我们认为自己优于常人,并认为自己是幸运儿。这些特性已通过研究得到系统的证明,专家称其为优越感偏误或乐观偏误。
同时,我们还总是认为自己比他人更有能力,更诚实公平,更具有合作精神。不仅如此,我们还会认为他人的能力和合作性低于常人,这就容易造成负面影响。
而且如果我们认为自己更聪明,就会倾向于忽略或贬低对方的建议,陷入前文所说的反动贬低的误区中。
我们该用什么策略来克服这些思维误区?
请不要仅仅因为自己特别聪明,就觉得自己不会走进这种思维误区。那只是反映了你的优越感偏差,事实上,聪明并不能让我们远离思维陷阱。
1、摸清同行业、同岗位的薪酬范围。
切记不要用“跳槽涨工资”这样的理由作为自己涨薪的原因,HR只会觉得你不够专业。
熟人、朋友、自己对行业的了解,以及各种社交媒体和网站上的信息都可以成为你参考的一部分。
当然,招聘网站上的薪资范围也可以作为参考,但要小心其中的水分,很多公司夸大了条件以便收到更多的简历。
2、冷静认识自己的价值和期望值之间的差距。
在所有权效应的影响下,人们拥有一件东西之后会倾向于认为,自己拥有的事物比别人拥有的同样的事物更有价值。
你拥有的经验、证书等,都是有价值的,但并不是独一无二的。客观衡量自己的所有物的价值,能够让你更好地争取到最优的薪资。
3、不要因为自己投入的精力和时间而莽撞选择。
沉没成本效应:我们容易过多地受到过去决策的影响,即使这一决策被证明是错误的,我们依然会增加资源的投入。
比如,你在一家公司面试了3次,虽然对方提供的薪资和你的预期差了很多,但面对HR催你尽快入职的讯息,你还是准备入职。
时间成本和精力成本是重要的,但是如果你对这家公司和薪资抱着怀疑的态度,那就需要及时止损。
你对薪资和公司的不满会逐渐累积,消耗你更多的精力和时间。一旦无法坚持下去,又要进入新一轮的面试,那这段精力只会成为一次失败的尝试。
写在最后
这些谈判的方法,并不仅仅局限在谈工资这一件事情。我们能争取的,不止眼前的工资。
大家不妨停下来想想,在职场合作和日常生活中,有多少事情是谈出来的。
而每一次,你都得到了理想的结果了吗?活用上述的小技巧,让我们更好地维护自己的利益。
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